【文章內容簡介】 分配紀律。二是以促進提高公益服務水平為導向，建立健全績效考核制度，搞活事業(yè)單位內部分配。三是分級分類管理，因地制宜，強化地方和部門職責。四是統(tǒng)籌事業(yè)單位在南方臺職人員與離退休人員的收入分配關系，不斷完善績效工資政策。績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻。應堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，嚴格程序，強化監(jiān)督。實行總量控制。事業(yè)單位的績效工資總量由當?shù)匾?guī)范的津補貼和上十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級政府人事部門和財政部門核定后下達到單位，各單位只能在核定的總量內，按寵物論壇規(guī)范的分配程序和要求進行分配。四、事業(yè)單位績效工資執(zhí)行中存在的問題第一，由于事業(yè)單位情況復雜，又剛剛實行績效工資，沒有成功的經驗積累，也沒有一個行之有效的，各方達成共識的績效評估辦法，所以要根據(jù)各單位自己的行業(yè)特點，制定有利于本行業(yè)發(fā)展的評估辦法很難。第二，考核標準大而籠統(tǒng)，沒有具體的評價標準。如僅從“德、能、勤、績、廉”五個方面來考評。這種評語式的考核缺乏客觀的衡量尺度，僅僅定出了一般性原則，具體如何分解到定量上，沒有統(tǒng)一的規(guī)定和標準，這必然會摻雜主觀因素。第三，量化評價標準把握難的問題。規(guī)模大、崗位多的事業(yè)單位（如學校、醫(yī)院），要對每個崗位建立科學公正的績效評價標準難度十分大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內部溝通不暢或各崗位間平衡難度大無法做到公平合理，導致績效工資方案難以實施。第四，可能會造成單位人才分布不合理的問題。收入高的崗位競爭激烈，收入低的崗位無人問津，導致崗位結構變化，影響整個單位事業(yè)發(fā)展。五、建立公平和公正的考核和評估辦法首先，事業(yè)單位的績效評估辦法不能變成簡單“計工分”的形式，要充分體現(xiàn)公平、公正，在規(guī)范事業(yè)單位工資、津貼制度的同時，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制。事業(yè)單位是為社會提供專業(yè)服務的機構，不同于企業(yè)純?yōu)槔麧櫍哂泄嫘?，因而，不能用考核企業(yè)的辦法來考核事業(yè)單位的工作人員，不能等同于企業(yè)的績效。企業(yè)的績效重在營業(yè)收入，事業(yè)單位的績效重在為社會提供專業(yè)的、優(yōu)質的服務，而不能光看效益。服務本身則是一個難以計量的東西。第二，考核辦法應該更多關注員工內在的積極性，讓他們有發(fā)自內心的對單位的熱愛，有發(fā)自內心的主人公感覺，有充足的能量，有高度的責任感。如果制定出來的考核和評估辦法不合理，同事間進行比較后，“差異過大或不公平”，勢必導致單位內部結構的破壞，甚至使同事之間的“勾心斗角”加劇，使得單位員工精神渙散，沒有凝聚力，沒有工作的積極性，所以績效考核和評估辦法必須經全員參與制訂的，大家都認可了的，因此大家都會積極主動地完成自己的工作任務，主動協(xié)作，互相幫助，對單位的成長非常有利。第三，在單位內部建立一個考核小組，由單位員工從各個層級中選出，來制定及執(zhí)行本單位職工的考核辦法，并在實踐中不斷改進本辦法，以達到更加符合本行業(yè)發(fā)展及員工切身利益的行之有效的辦法。六、結語現(xiàn)行的事業(yè)單位工資制度不僅是社會主義市場經濟的要求，也是生產力發(fā)展的要求，只有建立起符合社會主義市場經濟體制的分配原則和機制，使之真正成為具有活力的激勵手段，才會使事業(yè)單位在激烈的人才競爭中充滿活力和生機。第三篇：09年事業(yè)單位的工資制度介紹工資是員工生存的基礎條件，也是廣大考生報考公務員所關心的問題。下面，專家就事業(yè)單位的工資制度為大家作簡要介紹：工資是對勞動者進行個人消費品分配的一種形式，是作為勞動報酬按期(或按件)付給勞動者的貨幣和實物。工資有三大作用，即保障作用、激勵作用和調節(jié)作用。一、事業(yè)單位工資的分類管理根據(jù)事業(yè)單位特點和經費來源的不同，對全額撥款、差額撥款、自收自支三種不同類型的事業(yè)單位，實行不同的管理辦法。(1)全額撥款單位，執(zhí)行國家統(tǒng)一的工資制度和工資標準，在工資構成中，固定部分為70%，活的部分為30%。這些單位在核定編制的基礎上，可實行工資總額包干，增人不增工資總額，減人不減工資總額，節(jié)余的工資，單位可自主安排使用。(2)差額撥款單位，按照國家制定的工資制度和工資標準執(zhí)行。在工資構成中，固定部分為60%，活的部分為40%。差額撥款單位，根據(jù)經費自立程度，按照國家有關規(guī)定，實行工資總額包干或其自身特點的管理辦法，促使其逐步減少國家財政撥款，向經費自收自支過渡。(3)自收自支單位，有條件的可實行企業(yè)化管理或企業(yè)工資制度，做到自主經營，自負盈虧。二、事業(yè)單位工資制度的實施(1)專業(yè)技術人員。根據(jù)事業(yè)單位工作特點的不同，其專業(yè)技術人員分別實行五種不同類型的工資制度：①教育、科研、衛(wèi)生等事業(yè)單位，實行專業(yè)技術職務等級工資制。在工資構成上，主要分為專業(yè)技術職務工資和津貼兩部分。在工資標準上，這些事業(yè)單位的同類專業(yè)技術人員執(zhí)行同一個標準；但對中小學教師和護士實行政策傾斜，其工資標準比教育、科研、衛(wèi)生單位其他人員高出10%。②地質、測繪和交通、海洋、水產等事業(yè)單位，實行專業(yè)技術職務崗位工資制。在工資構成上，主要分為專業(yè)技術職務工資和崗位津貼兩部分。在工資標準上，對這些艱苦行業(yè)實行政策傾斜，其工資標準比其他行業(yè)的同類人員高出一定比例。③文化藝術表演團體，實行藝術結構工資制。在工資構成上，主要分為藝術專業(yè)職務工資、表演檔次津貼、演出場次津貼三部分。④體育運動員實行體育津貼、獎金制。在構成上主要分為體育基礎津貼、運動員成績津貼和獎金。⑤金融單位，實行等級工資制。在工資構成上，主要分為行業(yè)等級工資和責任目標津貼兩部分。(2)管理人員。事業(yè)單位的管理人員，實行職員職務等級工資制。職員職務等級工資制在工資構成上，主要分為職員職務工資和崗位目標管理津貼兩部分。①職員職務工資。職員職務工資主要體現(xiàn)管理人員的工作能力高低和所負責任大小，是工資構成中的固定部分。職員職務工資標準，是按照職員職務序列設置的。②崗位目標管理津貼。崗位目標管理津貼，主要體現(xiàn)管理人員的工作責任大小和崗位目標任務完成情況，是工資構成中活的部分。(3)工人。事業(yè)單位的工人，分為技術工人和普通工人兩大類。①事業(yè)單位技術工人實行技術等級工資制，在工資構成上，主要分為技術等級工資和崗位津貼兩部分。事業(yè)單位工人技術等級(職務)考核工作由人事部門會同有關部門具體組織實施。②事業(yè)單位普通工人實行等級工資制。等級工資制在工資構成上，主要分為等級工資和津貼兩部分。(4)新參加工作人員的工資待遇。①事業(yè)單位新參加工作的大學本科(含取得第二學士學位的本科生和未取得碩士學位的研究生)及以下畢業(yè)生仍實行一年的見習期，并發(fā)給見習期工資。博士畢業(yè)生和碩士畢業(yè)生參加工作后不實行見習期，按有關規(guī)定可直接評聘相應的專業(yè)技術職務，但在尚未聘任之前，發(fā)給相應的初期工資。②醫(yī)科等長學制院校的畢業(yè)生，其見習期工資或初期工資可適當高一些。③各類畢業(yè)生見習期工資或初期工資執(zhí)行期滿后，按其聘任的專業(yè)技術職務或確定的行政職務領取相應的職務工資。分配到艱苦邊遠地區(qū)工作的畢業(yè)生，可提前定級，其定級工資標準可適當高于同類人員。(1)工作人員按照本人套改年限、任職年限和所聘崗位，結合工作表現(xiàn)，套改相應的薪級工資。(2)中小學教師、護士的崗位工資和薪級工資標準提高10%。(3)崗位工資和薪級工資是事業(yè)單位工作人員的基本勞動報酬，目前，不同類型事業(yè)單位執(zhí)行統(tǒng)一的基本工資政策和標準。在工作人員正常工作的情況下，不得隨意扣發(fā)、減發(fā)。三、正常調整工資方法從2006年7月1日起，考核結果為合格及以上等次的工作人員，每年增加一級薪級工資，并從第二年的1月起執(zhí)行。工作人員考核為不合格或基本不合格等次的，不能正常增加薪級工資。工作人員崗位變動后，從變動的下月起執(zhí)行新聘崗位的工資標準。崗位工資按新聘崗位確定，薪級工資按以下辦法確定：由較低等級的崗位聘用到較高等級的崗位，原薪級工資低于新聘崗位起點薪級工資的，執(zhí)行新聘崗位起點薪級工資，薪級工資按新聘崗位比照同等條件人員重新確定。四、獎勵制度獎勵制度是根據(jù)事業(yè)單位的實際情況，對作出突出貢獻和取得成績的人員，分別給予不同的獎勵：①對有突出貢獻的專家、學者和科技人員，實行政府特殊津貼；②對作