【文章內(nèi)容簡介】 顯得活潑可愛，學(xué)習(xí)的勁頭就越足。作為教師都有這樣一種感覺，每班總有幾個學(xué)生長得不是很招人喜愛，學(xué)習(xí)成績也不是很好的，看上去也沒什么特長，一般情況下，既得不到老師的表揚(yáng)，也得不到老師的批評，是一些容易被老師忽視“遺忘”的學(xué)生。我班的任財(cái)方同學(xué)就是這樣一個似乎沒有什么特色的學(xué)生。很長時(shí)間，我?guī)缀鯖]注意到他的存在。直到有一天，一件微不足道的小事改變了我對他的看法，好象也改變了他自己。那是一個中午，我站在班級門口，看著走廊里來回走動的學(xué)生，無意中發(fā)現(xiàn)走廊里的一只垃圾筒倒了，果皮、垃圾撒了一地，旁邊還橫著一把掃帚，許多同學(xué)說著笑著繞著而過，好象沒有注意到地上的垃圾。這時(shí)，任財(cái)方同學(xué)走了過來，看到地上橫著的掃把，立刻彎腰把它扶起來，然后急忙跑回教室拿來清掃工具，將垃圾掃凈，又用拖把拖了一遍。我被這一幕感動了，回教室后，立刻在班級表揚(yáng)了他，并盡力贊美了他關(guān)心集體，為他人著想的好行為。此后，我又從幾件小事里發(fā)現(xiàn)任財(cái)方性格中閃光的地方，并及時(shí)給予表揚(yáng)，使真善美的精神得以激發(fā)和升華。漸漸地我發(fā)現(xiàn)他變了，上課特別認(rèn)真，作業(yè)完成得尤其好，學(xué)習(xí)成績也有了很大的提高，還被同學(xué)們選班級衛(wèi)生委員。這件事給我啟示頗深，在班主任工作中，我開始注重以人為本，面向全體，細(xì)心觀察，捕捉他們身上的每一個閃光點(diǎn)，及時(shí)把贊美送給每一個學(xué)生，使之發(fā)揚(yáng)光大。使每個學(xué)生都感到“我能行”，“我會成功”。案例二 把關(guān)愛送給學(xué)生記得教育學(xué)家蘇霍姆林斯基說過:“你是孩子的老師,請記住,、,這顆火星很容易被尖刻的、粗暴的、冷淡的、,作教師的人,在心里也像兒童對待我們那樣,把無限的信任也同樣給予他們,相互尊重的,美妙的和諧.”所以,做好教育的關(guān)鍵在于對學(xué)生的關(guān)心,鼓勵寬容大度,在于師生間的情感交融，這就是愛的力量。我在與學(xué)生交往的過程中，時(shí)刻感受到老師對學(xué)生的體貼入微、關(guān)懷備至是必要的，在學(xué)生的成長過程中，教師適當(dāng)?shù)闹更c(diǎn)會讓迷途中的學(xué)生感受到親人一樣的愛。在我的班上有這樣一名學(xué)生，她叫楨婷，這位小朋友各方面都很優(yōu)秀，不但人長得漂亮而且能歌善舞，多才多藝，但是，她上課愛做小動作，思想容易分散，考試成績不是很理想。于是，我緊緊抓住她的優(yōu)點(diǎn)，使她認(rèn)識到她本身的優(yōu)勢，另一方面，提醒她學(xué)習(xí)的重要性，告訴她現(xiàn)在是打基礎(chǔ)的時(shí)期。作為學(xué)生，不僅要善于發(fā)揮自己的長處，同時(shí)，還要使自己全面發(fā)展。因此，我就鼓勵她在學(xué)習(xí)方面也要向前發(fā)展，提高自己的學(xué)習(xí)成績。有不懂的問題，隨時(shí)都可以來問老師。課后，我也經(jīng)常找她聊天、談心。此后，這位學(xué)生上課能集中精神學(xué)習(xí)了，而且舉手也比以前積極多了，我就趁機(jī)鼓勵她，課堂上時(shí)常投以關(guān)愛、鼓勵的眼神，當(dāng)她回答問題很精彩的時(shí)候，我就讓全班同學(xué)給她以掌聲。課后，她遇到不懂的地方就會主動來向我請教，讓我為她講解題目中不明的地方，平時(shí)她還主動和同學(xué)討論問題，并以別人為榜樣，努力學(xué)習(xí)，現(xiàn)在學(xué)習(xí)成績也有了很大提高。通過這次對她的提醒和教育，同時(shí)也讓我領(lǐng)悟到作為老師在學(xué)生心中的份量。如果我對她所存在的欠缺置之不理的話，那么，她只能維持以前的狀態(tài)，在學(xué)習(xí)方面沒有提高，而進(jìn)行正確的引導(dǎo)，對她來說就像衣服不整齊，通過鏡子的顯現(xiàn)，讓她明白她本身所存在的問題，從而加以改正。而我，也不僅要關(guān)注她的各方面，還要關(guān)注每一個學(xué)生的發(fā)展情況，做到不偏心。因?yàn)椋挥邪延曷毒獾貫⑾虼蟮?，才能使每一棵樹苗都能得到充分的滋養(yǎng)和灌溉。實(shí)踐使我懂得，教師一句激勵的話語，一個贊美的手勢，一個關(guān)愛的眼神，??往往能給我們帶來意想不到的收獲。教師對學(xué)生小小的成功，點(diǎn)滴的優(yōu)點(diǎn)給予贊美，可以強(qiáng)化其獲得成功的情緒體驗(yàn)，滿足其成就感，進(jìn)而激發(fā)學(xué)習(xí)動力，培養(yǎng)自信心，促進(jìn)良好心理品質(zhì)的形成和發(fā)展，有助于建立和諧的師生關(guān)系，營造一個奮發(fā)向上的班集體氛圍。請多給學(xué)生一點(diǎn)關(guān)愛和贊美吧，因?yàn)樗魈斓某晒吞N(yùn)藏在你的關(guān)愛和贊美之中。第四篇：激勵理論案例分析案例1：立達(dá)公司的激勵制度立達(dá)公司地處中關(guān)村地區(qū)，是高強(qiáng)博士在1998年創(chuàng)建的。目前，并計(jì)劃10年內(nèi)達(dá)到5億元人民幣。面對外界激烈的競爭環(huán)境，高強(qiáng)在充分發(fā)揮自己管理天賦的基礎(chǔ)上創(chuàng)造了一套有效而獨(dú)特的激勵方法，人們一直認(rèn)為該公司的管理是極為成功的。他為職工創(chuàng)造了極為良好的工作環(huán)境。公司總部設(shè)有網(wǎng)球場、游泳池，還有供職工休息的花園和寧靜的散步小道。他規(guī)定每周五下午免費(fèi)為職工提供咖啡，公司還定期舉辦酒會、宴會及各種體育比賽活動。除此之外，他還允許員工自由選擇機(jī)動靈活的工作時(shí)間。他注意用經(jīng)濟(jì)手段來激勵員工。例如，他每年都會拿出—部分公司股份用于獎勵優(yōu)秀員工，目前，部分員工已擁有公司股份的30％了，這極大地激發(fā)了員工為公司努力工作的熱情。高強(qiáng)還特別注重強(qiáng)化員工的參與管理意識。他要求每個員工都要為公司長遠(yuǎn)發(fā)展提出自己的設(shè)想，以加強(qiáng)對公司的了解進(jìn)而提高他們對公司強(qiáng)烈的責(zé)任心和感情，自覺地關(guān)心公司的利益。高強(qiáng)本人又是一個極為隨和、喜歡以非正式身份進(jìn)行工作的有才能的管理者。由于他在公司內(nèi)對管理人員、技術(shù)人員和員工都能平等地采取上述一系列措施，公司的絕大多數(shù)人員極為贊同他的 做法。公司員工都把自己的成長與公司的發(fā)展聯(lián)系起來，并為此感到滿意和自豪。當(dāng)然，高強(qiáng)深知，要長期維持住這樣一批忠實(shí)工作的群體確實(shí)不是件容易的事。隨著公司的快速發(fā)展，它的增長速度自然會放慢，也會出現(xiàn)一個更為正式而龐大的管理機(jī)構(gòu)。在這種情況下，該如何更有效的激勵員工呢?這自然是人們所關(guān)心的問題。根據(jù)案例請回答下列問題：（1）立達(dá)公司采取了哪些激勵方法？（2）結(jié)合管理理論分析這些激勵方法為什么能起作用？（9分）答案要點(diǎn)：（1）① 思想政治工作。通過思想政治工作，使組織中的成員看到自己的利益時(shí)可以同組織的利益取得一致的。而在兩者利益不完全一致時(shí)，則要求組織的 每個成員能以組織利益為重，顧全大局，顧全整體。② 獎勵。對人們?nèi)〉玫墓ぷ鞒尚Ыo予獎勵，會給人們的動機(jī)起到強(qiáng)化作用。因?yàn)檫@使人看到了自己的成就，得到了尊重或取得了信任和社會地位。③ 職工參加管理。所謂參加管理是指在不同程度上讓職工和下級參加組織決策和各級管理工作的研究和討論。處于平等的地位來商討組織中的重大問題，可使下級和職工感到上級主管的信任，從而體驗(yàn)出自己的利益同組織的利益，組織的發(fā)展密切相關(guān)而產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感。④ 工作內(nèi)容豐富化。工作豐富化是指試圖把一種更高的挑戰(zhàn)性和成就感體現(xiàn)在工作（職務(wù)）中。它不同于工作內(nèi)容的擴(kuò)大，它可以通過賦予多樣化的內(nèi)容而使一個工作豐富起來。（2）美國心理學(xué)家馬斯洛提出需要層級理論。他認(rèn)為人類的需求是以層次的形式出現(xiàn)的，由低級的需求開始逐級向上發(fā)展到高級需求。他還斷定，當(dāng)一組需求得到滿足時(shí)，這組需求就不再為激勵因素了。他將個人的需求分為生理需求，安全需求，社交和愛情的需求，自尊與受人尊重的需求以及自我實(shí)現(xiàn)的需求。由于每個人的需求各不相同，因此管理者必須用隨機(jī)制宜的方法對待人們的各種需求。在工作中，管理者要注意決定這些需求的各個特性，愿望和欲望。在任何時(shí)候，管理者都應(yīng)考慮到人的各種需求。美國心理學(xué)家赫茨伯格提出了雙因素理論。他通過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)人們對諸如本組織的政策和管理、監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、職業(yè)安定以及個人生活所需等等，如果得到后則沒有不滿，得不到則產(chǎn)生不滿。這類因素統(tǒng)稱為“保健因素”。此外，他還發(fā)現(xiàn)人們對諸如成就、賞識（認(rèn)可）、艱巨的工作、晉升和工作中的成長、責(zé)任感等，如果得到則感到滿意，如果沒有得到則沒有滿意。這一類的統(tǒng)稱為“滿意因素”。保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，而激勵因素與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)。赫茨伯格認(rèn)為，保健因素不能直接起到激勵員工的作用，但能防止員工產(chǎn)生不滿的情緒。保健因素改善后，職工的不滿情緒就會消除，并不會導(dǎo)致積極后果，職工職能處于一種既非滿意，又非不滿意的中心狀態(tài)；激勵因素才能產(chǎn)生使員工滿意的積極效果。美國心理學(xué)家麥克萊蘭提出激勵需求理論，認(rèn)為人的基本需要有三種，即成就、權(quán)力、社會需要、這一研究是值得重視的。因?yàn)槿魏我粋€組織及每一個部門都代表了實(shí)現(xiàn)某些目標(biāo)而集結(jié)在一起的工作群體。所有這三種動力，對管理工作 2 都有特別的關(guān)系。案例2：李強(qiáng)的困惑李強(qiáng)已經(jīng)在智宏軟件開發(fā)公