【文章內(nèi)容簡介】 分案例詮釋工作，結(jié)合企業(yè)發(fā)展過程中的實際案例，推動企業(yè)文化體系的建設(shè)與系統(tǒng)化；三是組織以各項活動為載體，深入宣傳以塑造企業(yè)精神，提高企業(yè)凝聚力；四是主持了企業(yè)宣傳片的文案撰寫、照片拍攝、7 / 8現(xiàn)場視頻資料拍攝與動態(tài)影片的具體制作，并使之成為了彰顯企業(yè)自身品質(zhì)的一張名片。八、其他工作：圍繞企業(yè)發(fā)展需要，積極完成公司其他各單項工作，如**項目投產(chǎn)前的員工隊伍組建、投產(chǎn)儀式的組織實施、增資擴股工作的配合以及地方單位的協(xié)調(diào)、企業(yè)法務(wù)協(xié)調(diào)等工作，在過程中明確崗位定位與職責(zé)，以全面達成目標為原則，積極做好組織與配合，在維護企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展中盡了一己之力。為了進一步加強和提升個人人力資源管理水平，更好地服務(wù)公司，我依然在日常工作的過程中不斷通過各種渠道進行學(xué)習(xí)提升，以期為企業(yè)做出更大的貢獻。二O一四年八月十四日/ 8第三篇：人力資源管理專業(yè)能力自述人力資源管理專業(yè)能力自述本人自2000年大學(xué)畢業(yè)，被招聘至南平農(nóng)工商總公司所屬工業(yè)公司政工科負責(zé)勞資工作，至今已經(jīng)10年，主要工作是對下屬企業(yè)傳統(tǒng)內(nèi)容的人事、勞資工作進行管理、部署、指導(dǎo)和監(jiān)督。2008年工業(yè)公司并入總公司，勞資工作并入總公司辦公室，從一名主管勞資工作的科員到現(xiàn)在的總公司辦公室副主任，一直從事勞資及相關(guān)工作。其間，在中國財經(jīng)大學(xué)主修工商管理專業(yè)的研究生同等學(xué)歷，將管理及人力資源理論進行系統(tǒng)的補充學(xué)習(xí)?，F(xiàn)在隨著企業(yè)經(jīng)營發(fā)展，管理理念的不斷創(chuàng)新，新的人力資源管理模式、概念、知識、結(jié)構(gòu)也隨之引入到企業(yè)，對于企業(yè)的人才管理、建設(shè)等都起到重大作用。通過對企業(yè)認識、企業(yè)文化的發(fā)展，本人在招聘與人員配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理和勞動關(guān)系管理方面積累一定的實踐經(jīng)驗，以供高級人力資源管理師鑒定專業(yè)委員會審核。一、招聘與人員配置員工招聘是企業(yè)獲得人力資源的重要手段，是人力資源管理的第一道關(guān)口。一個有效的招聘系統(tǒng)將使企業(yè)獲得勝任工作并對所從事的工作感到滿意的人才，從而提升企業(yè)的效益。換句話說就是通過各種途徑為企業(yè)用最低的成本在最短的時間內(nèi)找到最合適的人。由于我們是屬于政府集體資產(chǎn)經(jīng)營管理性質(zhì)的企業(yè)，經(jīng)營面廣，涉及加工制造、地產(chǎn)、商服等多種行業(yè)，資產(chǎn)雄厚。我們在招聘時側(cè)重提供職位的穩(wěn)定性，靠公司經(jīng)營實力來吸引人才。一般年初時我們都會先研究公司的組織發(fā)展戰(zhàn)略，再制定公司人員配置計劃，做好人力資源的規(guī)劃。人力資源工作的內(nèi)容就有吸引人才、培養(yǎng)人才、用好人才的任務(wù)。作為一名主管工作人員，我覺得除了要善于利用各種正式的招聘方法之外，還要善于利用各種獲得人才的機會，從而提高招聘的效率和質(zhì)量。與各種職業(yè)中介公司保持良好的關(guān)系，例如：智聯(lián)招聘網(wǎng)、前程無憂、中華英才等各大網(wǎng)絡(luò)招聘平臺保持合作的關(guān)系。不定期地發(fā)布招聘的信息，在為企業(yè)形象作了良好宣傳的同時，間接提升企業(yè)的形象，吸引更多的人才加盟我司。參加一些HR的沙龍或者通過朋友建立一個自己的人際關(guān)系網(wǎng)，了解同行業(yè)其他品牌的人員信息，為公司銷售人才的儲備做好工作。大、中專院校、企業(yè)所在的勞動力市場中心聯(lián)系，吸引相關(guān)專業(yè)的學(xué)生、失業(yè)人員，這樣既降低招聘的成本，又能保證有穩(wěn)定的人才儲備。對于公司需要的高層管理或技術(shù)人員，可以通過高級的獵頭公司，找到合適人員。在拓寬招聘渠道的同時，本人還規(guī)范簡化招聘流程，建立人才使用權(quán)和所有權(quán)分離的制度，提高人才招聘和使用效率。二、培訓(xùn)與開發(fā)員工是企業(yè)的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。這已經(jīng)使得人們早已達成共識。員工是企業(yè)的核心，是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的最重要的因素，而企業(yè)核心竟?fàn)幜χ凶畈荒茏寗e人模仿和學(xué)習(xí)的部分，是人力資源和企業(yè)文化的優(yōu)勢，而人力資源和企業(yè)文化的優(yōu)勢卻是靠員工培訓(xùn)和開發(fā)來獲取和保持。面臨如此競爭的市場，培訓(xùn)活動的成本無論是從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓(xùn)是要冒一定風(fēng)險的，因此在是否進行培訓(xùn)前需要進行需求分析，根據(jù)需求來指導(dǎo)培訓(xùn)方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓(xùn)而培訓(xùn)。尤其對于起步于早期鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)來說，更要重視人才的培訓(xùn)。要從多維度來進行，分析企業(yè)、工作、個人對于市場發(fā)展的需求，制定相關(guān)的符合企業(yè)的整體目標與戰(zhàn)略要求。根據(jù)我公司的員工培訓(xùn)方案的設(shè)計必須做到何時需要何時培訓(xùn)，通常情況下，有下列三種情況之一時就需要進行培訓(xùn)。新員工加盟。大多數(shù)新員工都要通過培訓(xùn)熟悉企業(yè)的工作程序和行為標準，既使新員工進入企業(yè)已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須了解企業(yè)運作中的一些差別，很少有員工剛進入企業(yè)就掌握了組織需要的一切技能。由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的改變，許多都是生產(chǎn)加工時期的老員工，只是掌握某項生產(chǎn)加工的操作技能，形式發(fā)生變化后，尤其有的企業(yè)轉(zhuǎn)型跨度很大，就要求不斷地培訓(xùn)老員工。為了適應(yīng)市場需求的變化，按照的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，我們不斷調(diào)整自己的培訓(xùn)規(guī)劃。重點是每次產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整后，都需對員工進行培訓(xùn)。在作培訓(xùn)需求分析時，確定需要培訓(xùn)哪些知識與技能，根據(jù)以往的經(jīng)驗，對這些知識與技能培訓(xùn)作出日程安排，看大致需要多少時間，以及培訓(xùn)真正見效所需的時間，從而推斷培訓(xùn)提前期的長短，根據(jù)何時需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓(xùn)日期。三、績效管理為加強和提升員工績效和本公司績效，通過績效考核隨時調(diào)整員工的工作行為，提高工作業(yè)績，增強企業(yè)活力。從而建立公司的績效體系，結(jié)合公司特點有效發(fā)揮績效考核的作用，達到激勵員工創(chuàng)造一個“責(zé)任、高效、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新”的氣氛：建立從公司到領(lǐng)導(dǎo)層到員工的各級考核細則，負責(zé)制定考核方案，訂立業(yè)績考核體系，完成目標采取實行獎勵激勵制度。建立考核溝通制度，由員工個人和部門主管，既考核人在每月考核結(jié)束時進行考核溝通。對考核人員進行必要的培訓(xùn)，從基本面上提高培訓(xùn)意識，增強對崗位職責(zé)及相關(guān)技能的了解，從而提高工作業(yè)績。在每月的考核和評估結(jié)束后，根據(jù)反饋結(jié)果對考核目標、崗位職責(zé)類別進行不斷分析和完善。四、勞動關(guān)系管理勞動關(guān)系管理涉及到員工各項社會保險關(guān)系、勞動合同的簽訂、勞動爭議的處理、員工離職、工作環(huán)境的安全制度以及員工壓力管理等等。目前對于下屬企業(yè)的銷售人員流失嚴重的現(xiàn)象，離職一般分為非自愿離職和自愿離職，在我們小規(guī)模生產(chǎn)加工型企業(yè)更多是自愿離職，這給企業(yè)帶來很大的影響。自愿離職分為以下兩種，一是失能性離職，就是員工想離職，但失去該員工會使企業(yè)遭受很大的損失。二是功能性離職，是該員工被強留下來對企業(yè)沒有什么價值了。所以我們還是重視失能性離職。對于企業(yè)來說，人才流動比率過高或者不流動都會妨礙企業(yè)的發(fā)展，因此要將離職率控制在一個