【文章內容簡介】 需求，開發(fā)不同進間跨度的課程組合。根據(jù)培訓在技能方面的要求，確定課程內容、難度、時間三要素的組合方式。（二）課程內容的制作；購買現(xiàn)成教材。改編教材。自編教材。（三）課程內容的安排。六、課程演練與試驗；收集學員、同事、專家的意見方式如下：應腦風暴法，讓參與者自由討論，主持者記錄下各種建議，提煉出修改意見。問卷調查法。七、信息反饋與課程修訂；總結預演結果，準備試占的工作包括以下：檢查課程目標并修改課程內容；修改活動。核查資料。調整培訓風格。八、課程設計的應用實例。第一部份 課程教學說明；1）課程任務；2）教學對象；（P163教學對象和教學要求）3）教學方法與教學形式；第二部分 媒體分配和教學過程設計；第二部分 教學內容和教學要求；[注意事項]一、課程內容選擇的基本要求。相關性；有效性；價值性；二、課程內容制作的注意事項：培訓教材是培訓時的輔助材料，因此，教材的內容不能多而雜，否則會分散學員的注意力。凡是培訓師講授、表達的內容，教材不必重復。教材以提示重點、要點、強化參訓者認知為重要功能。應將課外閱讀資料與課堂教材分開。教材應簡潔直觀，按照統(tǒng)一的格式和版式制作。制作時用“教材制作清單”進行控制和核對。三、不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓內容。創(chuàng)業(yè)初期：集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關能力、客戶溝通能力。發(fā)展期：提升管理能力。成熟期：提升員工對企業(yè)目標的認同、對企業(yè)的歸屬感。第四單元 企業(yè)培訓資源的開發(fā)一、培訓中的印刷材料；工作任務表。作用如下：1）強調課程的重點。2）提高學習的效果； 3）關注信息的反饋。崗位指南。作用如下：1）迫使有關專家對理想的操作做出界定，進一步明確培訓的目標。2）有助于記憶在培訓中學到的操作規(guī)程，也便于在以后的工作中隨時查閱。3）有時可以代替培訓或減少培訓時間，節(jié)約成本。學員手冊；培訓者指南；測驗試卷；二、培訓教師的來源；（一）外部聘請培訓師。外部聘請師資的優(yōu)點：1）選擇范圍大，可獲取到高質量的培訓教師資源。2）可帶來許多全新的理念。3）對學員有較大的吸引力。4）可提高培訓檔次，引起企業(yè)各方面的重視。5）容易營造氣氛，獲得良好的培訓效果。外部聘請師資歷的缺點：1）企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓風險。2）外部教師對企業(yè)界及學員缺乏了解，可能使培訓適用于性降低。3）學校教師可能會由于缺乏實際工作經驗，導致培訓只是“紙上談兵”。外部培訓班資歷源的開發(fā)途徑：1）從大中專院校聘請教師； 2）聘請專職的培訓師； 3）從顧問公司聘請； 4）聘請本專業(yè)專家、學者； 5）在網(wǎng)絡上尋找并聯(lián)系培訓教師。（二）開發(fā)企業(yè)內部矛盾的培訓師。內部開發(fā)途徑的優(yōu)點：1）對各方面比較了解，使培訓更具有針對性，有利于提高培訓的效果。2）與學員相互熟識，能保證培訓班中交流的順暢。3）培訓相對易于控制。4）內部開發(fā)教師資源成本低。內部開發(fā)途徑的缺點：1）內部人員不易于在學員中樹立威望，可能影響學員在培訓班中的參與態(tài)度。2）內部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質量的教師隊伍。3）內部教師看待問題受環(huán)境決定，不易開發(fā)出高質量的教師隊伍。4）內部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。[能力要求]一、設計合適的培訓手段；培訓手段的可行性，要考慮以下幾個方面：課程內容和培訓班方法：學員的差異性；學員的興趣與動力；評估手段的可行性。二、開發(fā)培訓班教材的方法：培訓課程教材應切合學員的實際需要，而且必須是足夠的能反映該領域內最新信息的材料。資料包的使用。利用一切可開發(fā)的學習資源組成活的教材。盡可能地開發(fā)一切所能利用的信息資源，利用現(xiàn)代科學技術的先進成果，把單一的文字擴充到聲、像、網(wǎng)絡，以及其他各種可利用的媒體。設計視聽材料。三、培訓教師的選配；具備經濟管理類和培訓班內容方面的專業(yè)理論識。對培訓內容所涉及的問題應有實際工作經驗。具體培訓授課經驗和技巧。能夠熟練運用培訓班中所需要的培訓班教材與工具。具有良好的交流與溝通能力。具有引導學員自我學習的能力。善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。積累與培訓內容相關的案例與資料。掌握培訓內容所涉及的一些前沿問題。第五單元 企業(yè)管理人員的培訓設計一、管理人員的層次等級：高層管理人員；應具有廣闊的視野，系統(tǒng)地把握當今全球的社會、政治、經濟形勢；具有洞查力，能洞查企業(yè)內外的影響因素；要有全局的戰(zhàn)略眼光，能對企業(yè)的戰(zhàn)略目標和方針進行創(chuàng)造性的規(guī)劃、決策和控制。中層管理人員；指企業(yè)各組織能部門管理人員，承擔企業(yè)日常經營活動中的各種職能工作的具體計劃、組只領導和控制工作，是企業(yè)的中堅力量?；鶎庸芾砣藛T：指在企業(yè)生產、銷售等經營活動一線招待管理職能的直接管理人員，其管理水平直接影響到企業(yè)員工的積極性的對企業(yè)的忠誠度。二、管理人員的技能組合：專業(yè)技能：是指對生產產品或提供服務的特定知識、程序和工具的理解和掌握； 人文技能：是指在組織中建立融洽人際關系并作為群體一員的有效工作能力； 理念技能：是指從整體中把握組織目標、洞察組織與環(huán)境的相互關系的能力；對高層管理人員：理念技能最重要，%；對中層管理人員：人文技能最重要，%；對基層管理人員：專業(yè)技能最重要，%；[能力要求]一、企業(yè)管理人員的一般培訓：知識補充與更新。技能開發(fā)。觀念轉變。思維技巧。二、企業(yè)高層管理人員的培訓：（一）高層管理人員的培訓方式：高級研習班、研討會、自學等；到相關院校參加MBA、EMBA等到教育；出國考察等。防止走過場。（二）接班人的教育培訓：在企業(yè)內部矛盾進行教育培訓；參加公司外部的各種研討班；到國內外高等到學校的工商管理學院進修； 搬有培訓熱情和教學愿望。到子公司實習，獲得作為領導者的決策體驗；將上述若干種培訓方式綜合起來的“三明治”式培養(yǎng)課程。三、企業(yè)中層管理人員的培訓：（一）中層管理人員培訓的目標：提高其勝任未來工作所必須的經驗、知識和技能；使其適應不斷變化的環(huán)境；使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化；培訓個別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員的接班人。（二）中層管理人員培訓班的內容：開發(fā)任職能力，提高業(yè)務決策能力、計劃能力，理解現(xiàn)代管理體系和經營活動中人的行為，提高他們對人的判斷和評價能力以及與人溝通交流的能力。四、企業(yè)基本管理人員的培訓：（圖P174）五、管理技能開發(fā)的基本模式：（一）在職開發(fā)。（工用中進行）（二）替補訓練。（在完成自己本職基礎上熟悉其直屬上級的職責）優(yōu)點：訓練周密，極大地增強開發(fā)者的積極性和主動性。缺點：難以平衡上級與下屬，以及下屬之間人際關系。（三）短期學習。（短期學習班）優(yōu)點：可以全力以赴地學習；有針對性、有深度、效果較好。缺點：管理人員脫崗一段時間，對工作帶來一定影響。（四）輪流任職計劃。通過作業(yè)輪換，管理人員將逐級學會按照管理的原則而不是按某一職務方面的技術要求來思考問題；輪換將允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進行管理的職務范圍，也便于上級確認其適合工作的崗位。公司的高級職務可以由對不同部門的問題有廣泛了解的更有資格的人擔任。（五）決策模擬訓練。（“解決和處理問題方法訓練”）指通過模擬各種決策情況，訓練學員如何選擇各種策略，提高決策的有效性。（六）決策競賽。步驟如下：參賽者分組。假定一種公司里普遍存在的，典型的，需要做出決策的問題。在指定時間內，針對各方面采取的措施做出決策。收集決策數(shù)據(jù)，并記錄。測算各決策對公司的影響后果，并反饋給比賽者，讓他們重新決策。重復5步，直到結束。召開評比會，對每個參賽組的決策進行討論和評價。（七）角色扮演。把一組主管人員集合在一起。選取某種情境。從參與者中選取人員進行扮演角色。其他成員在一旁觀察。組織全體討論。（八）敏感性訓練。是直接訓練管理人員對其他人的敏感性培訓，強調的不是訓練的內容，而是訓練的過程。不是思想上的訓練，而是感情上的訓練。針對：如何體察下情，對各種人的情感注意到什么程度，公司的某一目標或計劃如何影響各種人的態(tài)度和追求，爭論、命令、討論、協(xié)商等如何進行。（九）跨文化管理訓練。了解各國的文化，學會尊重各自的文化，并轉化為競爭優(yōu)勢。分以下三階斷：使受訓管理人員掌握各種文化背景知識。改變受訓者的態(tài)度，消除受訓者的偏見。使受訓者掌握與不同文化背景的人打交道。第二節(jié)企業(yè)員工培訓班效果的評估；第一單元 培訓評估系統(tǒng)的設計；一、培訓效果與培訓評估的含義。員工培訓效果評估是企業(yè)培訓工作最后的也是極為重要的一個階段。它是通過建立培訓效果評估指標和標準體系，對員工培訓是否達到了預期的目標，培訓計劃是否有效的實施等到進行全面 的檢查、分析和評價，然后將評估結果反饋給主管部門，作為以后制定修訂員工培訓計劃，以及進行培訓需求分析的依據(jù)。二、培訓效果評估的作用和內容。全程評估可以分為三個階段，即培訓前的評估、培訓中的評估和培訓后的評估。（一）評估的作用和評估內容。作用：1）保證培訓需求確認的科學性。2）確保培訓計劃與實際需求的合理銜接。3）幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置。4）保證培訓效果測定的科學性。評估內容：1）培訓需求整體評估。2）培訓對象知識、技能和工作態(tài)度評估。3）培訓對象工作成效及行為評估。4）培訓計劃評估。（二）培訓中評估的作用和評估內容。作用：1）保證培訓活動按計劃進行。2）培訓執(zhí)行情況的反饋和培訓計劃的調節(jié)器整。3）可以找出培訓的不足，歸納出教訓，以便改進今后的培訓，同時能發(fā)現(xiàn)新的培訓需地，從而為下一輪的培訓提供重要依據(jù)。4）過程監(jiān)測和評估有助于和科學解釋培訓的實際效果。評估內容：1）培訓活動參與狀況監(jiān)測。2）培訓內容監(jiān)測。3）培訓進度與中間效果監(jiān)測評估。4）培訓培訓環(huán)境監(jiān)測評估。5）培訓機構和培訓人員監(jiān)測評估。（三）培訓效果評估的作用和主要內容。作用：1）可以對培訓效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標。2）受訓人知識技術能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓的本身。3）可以檢查出培訓的費用效益，評估培訓活動的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置。4）可以較客觀地評價培訓者的工作。5）可以為管理者決策提供所城的信息。評估內容：1）培訓目標達成情況評估。2）培訓效果效益綜合評估。3）培訓工作者的工作績效評估。三、培訓效果評估的形式。（一）非正式評估和正式評估。非正式評估：是指評估者依據(jù)自已的主觀性的判斷，而不是用事實和數(shù)字來加以證明。優(yōu)點：1）可以使評估者能夠在培訓對象不知不學的自然太度下進行觀察，從而在某種意義上，增強了信息資料的真實性和評估結論的有效性和客觀性； 2）方便易行，成本收益高；3）可以更真實而準確地反映出培訓對象的態(tài)度變化。正式評估正式評估具有詳細的評估方案、測度工具和評判標準。優(yōu)點：在數(shù)據(jù)和事實的基礎上做出判斷，使評估結論更有說服力；更容易將評估結論用書面形式表現(xiàn)出來，如記錄的報告等； 可將評估結論與最初計劃比較核對。（二）建設性評估和總結性評估。建設性評估：是在培訓過程中以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的評估。（非正式的主觀評估）優(yōu)點：有助于培訓對象學習的改進，幫助培訓對象明白自己的進步，從而使其產生某種滿足感和成就感。總結性評估：是指在培訓結束時，對受訓者的學習效果和培訓項目本身的有效性所進行的評估。（是正式和客觀）適用于：作為決定給予受訓者某種資格，或為組織的決策提供依據(jù)時才采用。只能作為用于決定是否給予受訓者某種資格，而無助于受訓者學習的改進。（評估者是否能夠全面受訓者所學習的全部內容。評估者要不定期限地對受訓者進行相隔不算太長的階段性測試。）注意：培訓目標和預期培訓效果必須從頭到尾是清晰的，這不僅對培訓者而言，同時也包括受訓者。（可以通過書面測試或通過小型座談會的形式，使受訓者了解培訓目的）。[能力要求]一、做出培訓評估的決定：（一）評估的可行性分析：決定該培訓項目是否交由評估者評估；了解項目實施的基本情況，為以后的評估設計奠定基礎。（二）確定評估的目的：了解有關方案的情況，包括培訓項目是否有利于增進組織員工的績效，培訓項目是否能進一步改進。使管理者知道方案已確實提供并實施，如果沒有提供，則要讓管理者明白采取何種措施來代替這個方案。就繼續(xù)還是中止、推廣還是限制該 方案一事要作出決策。二、制定培訓評估的計劃。（一）選擇培訓的評估人員；分內部評估者和外部評估者。內部評估者優(yōu)勢：對培訓項目的運作過程、有關項目執(zhí)行者的情況及培訓項目提出的原因等方面比較了解；并可以借助內部關系，容易取得培訓項目有關人員的信任、合作與支持。外部評估者優(yōu)勢：評估過程中遇到的技術難題有較強的處理能力，能比較熟練地進行評估的操作；對培訓中存在的問題反映上比較客觀，不受內部關系的影響。（二）選定培訓評估的對象；新開發(fā)的課程應著重于培訓需求、課程設計、應用交果等方面；新教員的課程應著重于教學方法、質量等到綜合能力方面。新的培訓方式應著重于課程組織、教材、課程設計、應用效果等方面；（三）建立培訓評估數(shù)據(jù)庫；硬數(shù)據(jù)：是對改進情況的主要徇標準，以比例的形式出現(xiàn)，是易于收集的事實數(shù)據(jù)。分：產出、質量、成本和時間。軟數(shù)據(jù)：工作習慣、氛圍、新技能、發(fā)展