【文章內(nèi)容簡介】 定量測評相結(jié)合（3）靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合（4）精確測評與模糊測評相結(jié)合（5）素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合（6）要素測評與行為測評相結(jié)合（7）分項測評與綜合測評相結(jié)合（8）素質(zhì)測評與資源開發(fā)相結(jié)合19人力資源測評的兩大理論基石（1）心理學(xué)理論（包括：特質(zhì)理論、人—崗匹配理論等）（2）測理理論（包括：經(jīng)典測驗理論、概化理論和項目反應(yīng)理論等）人力資源測評的心理學(xué)理論包含的內(nèi)容（1）特質(zhì)理論：①奧爾波特的特質(zhì)理論 ②卡特爾的特質(zhì)理論 ③艾森克的特質(zhì)理論 ④“大五”人格理論（2）人—崗匹配理論：①特性—因素理論②人格類型理論2人力資源測評對個體或群體的哪些方面進行綜合評價：人力資源測評通過心理測量、面試、評價中心技術(shù)、績效考核等多種手段，對個體或群體的素質(zhì)、能力、績效等方面進行綜合評價，為相應(yīng)的人力資源管理決策提供信息支持。2測評標(biāo)志的表述形式有哪些？（1）評語短句式（2）問題提示式（3）方向指示式2資料定性分析的主要方法有哪些？（1）敘述法（2）理想類型法（3）連續(xù)逼近法（4）例證法（5）路徑依賴法（6）主題分析法2投射技術(shù)分為哪些？：1圖形投射 2語言投射 3動作投射 按具體的方式來分：（1）聯(lián)想投射（2）構(gòu)造投射（3）完成投射（4）選擇排列投射（5）表演投射2投射技術(shù)具備的特點”（1）測評目的的隱蔽性（2）內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性（3）反應(yīng)的自由性2在哪些測試項目中常用到質(zhì)化方法？答：在測評中。投射測評、敘述故事、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演、文件筐處理、個人訪談、小組訪談等這些與情景密切相關(guān)的測試項目都要運用質(zhì)化方法。2品德的特征:（1）品德是一個復(fù)雜的結(jié)構(gòu)系統(tǒng)（2）品德的內(nèi)外統(tǒng)一性（3）品德具有穩(wěn)定性（4）品德具有差異性2人格測量的方法（1）自然實驗法（2）問卷法（3）投射測驗法2興趣測驗的基本原理”具有一定興趣模式的被試更傾向于尋找特定的職業(yè)類型，并且一旦從事這種職業(yè)被試會比其他人適應(yīng)得更好。績效評估的目標(biāo)（1）發(fā)展規(guī)劃目的（2）人事管理目的（3）員工開發(fā)目的3常用的績效評估方法（1）比較法（2）特質(zhì)法（3）質(zhì)量法（5）行為法（6）作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法。3面試的功能:（1）可以確認個人簡歷中的有關(guān)信息（2）可以彌補筆試的不足（3）可以考察筆試中難以考察的素質(zhì)（4）可以靈活、具體地評價被試的知識經(jīng)驗、能力品質(zhì)3面試的程序（1）面試的準(zhǔn)備：①選擇合適的主試 ②科學(xué)分析工作需求 ③審查履歷表和自薦信④營造友好的面試環(huán)境和氛圍 ⑤被試的面試準(zhǔn)備 ⑥面試試題的編制（2）面試的實施過程：①熱身階段 ②熟悉階段 ③核心考察階段 ④結(jié)束階段3面試的發(fā)展趨勢1面試形式的多樣化 2面試內(nèi)容的全面化 3面試程序的規(guī)范化 4面試考官的專業(yè)化 5面試測評標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)化3計算機測評系統(tǒng)的功能（1）測評生成功能（2）修改調(diào)整功能（3）數(shù)據(jù)庫管理功能（4）結(jié)果生成和統(tǒng)計功能（5）自動產(chǎn)生結(jié)果報告3測評結(jié)果的使用目的（1）作為培訓(xùn)和開發(fā)的依據(jù)（2）作為選拔和甄選的重要參考（3）作為績效考核的參考（4）作為個體和組織發(fā)展的跟蹤3測評指標(biāo)的設(shè)計步驟（1）明確測評的客體和目標(biāo)（2）選定指標(biāo)要素（3）制定測評標(biāo)準(zhǔn)（4）確定測評權(quán)重（5）試用并反饋調(diào)整（6）修改補充與完善（7）合格檢驗（8）測評指標(biāo)實施3一個完整的測評指標(biāo)體系包括的內(nèi)容（1）測評指標(biāo)（2）測評標(biāo)準(zhǔn)（3）測評權(quán)重3高成就動機者具有的特點（1）事業(yè)心強，比較實際，敢冒一定程度的風(fēng)險。（2）有較高的實際工作績效，要求及時得到工作信息的反饋。（3）一旦選定目標(biāo)就全力以赴的投入工作，直至成功的完成任務(wù)。（4）把個人成就看得比金錢更重要，從成就中得到的鼓勵超過物質(zhì)鼓勵的作用。把報酬看作對成就的一種認可。根據(jù)360度績效評估辦法的優(yōu)點1，綜合性強，因為它集中了多個角度的反饋信息2信息質(zhì)量可靠3通過強調(diào)團隊和內(nèi)外部顧客，推動了全面的質(zhì)量管理4從多個人而非單個人哪里獲取反饋信息，可以增強員工的自我發(fā)展意識，讓員工對自己有全面的認識第四篇：人力資源測評與方法人力資源測評與方法復(fù)習(xí)資料名詞解釋：一、人力資源測評：是基于特定個體和群體崗位職責(zé)及工作目標(biāo)體系，借助科學(xué)的方法與手段，對個體或群體的素質(zhì)、能力和績效進行全面、系統(tǒng)的識別與診斷，并作出量化表達和價值判斷。二、信度：是指測評結(jié)果的穩(wěn)定性、可靠性程度，即在相似情景下，用同一測評工具對相同個體重復(fù)測量，所得結(jié)果的一致性程度。三、結(jié)構(gòu)效度：是指測驗?zāi)軌驕y量到理論上的結(jié)構(gòu)或特質(zhì)的程度或者說用某種心理結(jié)果或特質(zhì)來說明測驗分?jǐn)?shù)的恰當(dāng)程度四、效標(biāo)：是測驗效度驗證的標(biāo)準(zhǔn)，它的測量必須科學(xué)、準(zhǔn)確、否則效標(biāo)效度的建立就缺少了方向。五、自陳量表：是一種自我報告式的問卷，即根據(jù)要測量的人格特征編制許多測試的題目，讓被試者按自己的想法回答。六、公文處理：是指對公文的撰寫、傳遞與管理，它是使公文得以形成并產(chǎn)生實際效用的全部活動，是機關(guān)實現(xiàn)其管理職能的重要形式。七、背景調(diào)查：是指通過從外部應(yīng)聘者提供的證明人或以前的工作單位那里收集資料，來核實應(yīng)聘者的個人資料的行為，是一種能直接證明應(yīng)聘者情況的有效方法。八、能力：是指順利完成某種活動所應(yīng)必備的直接影響活動效率的心理條件。九、能力傾向：是一種潛在的素質(zhì)，是經(jīng)過適當(dāng)訓(xùn)練或被置于適當(dāng)環(huán)境下完成某項任務(wù)的可能性。多選：人力資源測評包括測量和評價兩個過程人力資源測評主要有評定、診斷反饋、預(yù)測三個方面的功能人力資源測評指標(biāo)系統(tǒng)包括測評指標(biāo)、測評標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重三個部分質(zhì)化的方法：投射測評、敘述故事、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演、文件筐處理、個人訪談、小組訪談等分析定性資料方法：敘述法、理想類型法、連續(xù)逼近法、例證法、路徑依賴法、主題分析法等人力資源測評兩大理論基石：一是心理學(xué)理論，具體包括特質(zhì)理論、人崗匹配理論等 二是測量理論，具體包括經(jīng)典測量理論、概化理論和項目反應(yīng)理論等簡答：人力資源測評的意義：（一）有助于資源配置的科學(xué)化（二）有助于人力資源開發(fā)（三）有助于人力資源的優(yōu)化管理（四）有助于員工職業(yè)生涯發(fā)展（五）有助于提高員工的工作質(zhì)量論述：人力資源測評的基本原理一、人員配置的測評原型理論二、角色要求三、素質(zhì)差異四、認知理