【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 多個(gè)量數(shù)兼顧個(gè)體間差異與個(gè)體內(nèi)差異的觀念。（四）心理測(cè)量學(xué)是隨著實(shí)驗(yàn)心理學(xué)內(nèi)發(fā)展而產(chǎn)生的，二者在發(fā)展過(guò)程中由合到分，最后又走到一起來(lái)了。 目前的心理測(cè)驗(yàn)雖然看起來(lái)很簡(jiǎn)單，卻是經(jīng)過(guò)幾代心理學(xué)家用了近一個(gè)世紀(jì)的時(shí)間反復(fù)探索才找到的，其發(fā)展主要受了兩方面因素的影響。一是心理學(xué)理論的發(fā)展。1904年英國(guó)心理學(xué)家斯皮爾曼（）提出智力的二因素學(xué)說(shuō)，認(rèn)為人類(lèi)智力可分為一般能力和特殊能力二部分，比奈測(cè)驗(yàn)所測(cè)得的只是一般能力。后來(lái)人們又對(duì)特殊能力發(fā)生興趣，而編出各種特殊能力測(cè)驗(yàn)。30年代智力的多因素學(xué)說(shuō)興起，瑟斯頓（）由因素分析求得七種基本的心理能力，隨之發(fā)展出一批多重能力傾向測(cè)驗(yàn)。60年代美國(guó)南加州大學(xué)教授吉爾福特（J．）的智力結(jié)構(gòu)理論代之而起，提出發(fā)散思維為智力的因素之一，從而開(kāi)拓了測(cè)量創(chuàng)造力的新領(lǐng)域。二是統(tǒng)計(jì)學(xué)方法的進(jìn)步。早期的心理測(cè)驗(yàn)主要應(yīng)用相關(guān)法進(jìn)行研究。20世紀(jì)30年代后，因素分析法盛行，不但推進(jìn)了能力測(cè)驗(yàn)的發(fā)展，還促進(jìn)了人格理論與人格測(cè)驗(yàn)的發(fā)展，卡特爾編制16種人格因素測(cè)驗(yàn)即采用了因素分析法。當(dāng)代信息加工測(cè)驗(yàn)方法的發(fā)展與一系列新的數(shù)學(xué)模型的提出是同計(jì)算機(jī)的應(yīng)用分不開(kāi)的。三、人才測(cè)評(píng)在我國(guó)的發(fā)展早在本世紀(jì)20年代西方測(cè)驗(yàn)理論的發(fā)展早期，我國(guó)老一代的心理學(xué)家陸志韋、蕭孝嶸、吳天敏、林傳鼎等就已經(jīng)開(kāi)始向西方測(cè)驗(yàn)理論學(xué)習(xí)，引進(jìn)、改編和編制了一批較科學(xué)的心理測(cè)驗(yàn)。不幸的是，由于國(guó)家的動(dòng)亂和解放后極“左”思潮的干擾，這一過(guò)程未能得到繼續(xù)，使心理測(cè)驗(yàn)的研究工作中斷了幾十年。直到1978年以后，心理測(cè)驗(yàn)的研究工作才在我國(guó)重新開(kāi)始。近十幾年來(lái)，測(cè)驗(yàn)研究工作才得到了迅速的發(fā)展。 今天，我國(guó)已經(jīng)形成了一支初具規(guī)模的測(cè)驗(yàn)編制、實(shí)施和研究的隊(duì)伍。當(dāng)前，我國(guó)主要的測(cè)驗(yàn)考試機(jī)構(gòu)有： 國(guó)家教育委員會(huì)考試管理中心。該中心于1987年6月經(jīng)國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)成立，負(fù)責(zé)全國(guó)普通高校的招生考試。全國(guó)成人高等學(xué)校的招生考試，全國(guó)中學(xué)教師《專業(yè)合格證書(shū)》考試，以及受?chē)?guó)外機(jī)構(gòu)委托的考試，如TOEFL、GRE等。考試管理中心與全國(guó)高校招生辦公室和各省招生辦公室密切合作。僅高考一項(xiàng)，每年就有近300萬(wàn)考生參加。全國(guó)高等教育自學(xué)考試指導(dǎo)委員會(huì)。該委員會(huì)負(fù)責(zé)全國(guó)高等教育自學(xué)考試工作，每年有300多萬(wàn)人次參加考試。該委員會(huì)擁有專職工作人員3000余人，在全國(guó)各省、地、市均設(shè)有常駐辦事機(jī)構(gòu)，每年組織80余個(gè)專業(yè)的1200余門(mén)課程的考試。國(guó)家人事部錄用考試中心。該中心于1990年正式成立，負(fù)責(zé)政府機(jī)關(guān)工作人員（公務(wù)員）的錄用考試工作。人事部考試錄用司從1988年開(kāi)始進(jìn)行政府工作人員錄用考試的試點(diǎn)工作，以后逐年擴(kuò)大。1990年為30多個(gè)國(guó)家部委組織了錄用考試，1991年上半年，為23個(gè)國(guó)家部委組織了聯(lián)合招干考試。到1990年底，全國(guó)已有12個(gè)省市的人事部門(mén)成立了考試中心，負(fù)責(zé)政府工作人員的考試錄用工作。近年來(lái)，公務(wù)員考錄已制度化、正?；?。國(guó)家人事部職稱考試指導(dǎo)中心。該中心于1991年成立，負(fù)責(zé)全國(guó)的職稱考試工作。迄今，已經(jīng)組織了計(jì)算機(jī)軟件人員考試，統(tǒng)計(jì)員（師）考試、經(jīng)濟(jì)員（師）考試。 國(guó)家對(duì)外漢語(yǔ)教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)小組漢語(yǔ)水平考試中心。該中心負(fù)責(zé)組織被稱為“中國(guó)托福”的漢語(yǔ)水平考試。除每年在國(guó)內(nèi)組織來(lái)華留學(xué)生參加考試外，從l991年起，已開(kāi)始在海外進(jìn)行漢語(yǔ)水平考試。 衛(wèi)生部考試中心。該中心負(fù)責(zé)組織衛(wèi)生系統(tǒng)內(nèi)各級(jí)各類(lèi)醫(yī)務(wù)人員的資格考試工作。 此外，從1988年以來(lái)，國(guó)內(nèi)還先后成立了北京人才評(píng)價(jià)與考試中心、上海任職資格評(píng)價(jià)中心、鞍山心理測(cè)量研究所等專門(mén)從事心理測(cè)量學(xué)研究的機(jī)構(gòu)，開(kāi)發(fā)出一批社會(huì)迫切需要的心理測(cè)驗(yàn)。近十幾年來(lái)，我國(guó)在測(cè)驗(yàn)?？荚嚳茖W(xué)化方面取得了明顯的進(jìn)展，先后開(kāi)發(fā)出一些科學(xué)化程度較高的測(cè)驗(yàn)。這些進(jìn)展主要表現(xiàn)在： 引進(jìn)、修訂了一批國(guó)外的權(quán)威測(cè)驗(yàn)。從1978年以來(lái)，國(guó)外最著名的一批測(cè)驗(yàn)多數(shù)已被修訂為中文版，如《明尼蘇達(dá)多相人格問(wèn)卷》、《卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)》、《韋克斯勒智力測(cè)驗(yàn)》、《斯坦?！饶沃橇y(cè)驗(yàn)》等。 已開(kāi)發(fā)出適應(yīng)各方面需要的各類(lèi)心理測(cè)驗(yàn)，包括智力測(cè)驗(yàn)、能力傾向測(cè)驗(yàn)、職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)。操作測(cè)驗(yàn)、個(gè)性測(cè)驗(yàn)、興趣測(cè)驗(yàn)，等等。 3．在高考、自學(xué)考試等大規(guī)?？荚嚨目茖W(xué)化方面取得了許多進(jìn)展，大量引人了客觀性試題，采用了機(jī)器判卷，對(duì)試題進(jìn)行考后的題目分析，某些科目建立了題庫(kù)，在試點(diǎn)省實(shí)行了分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)化。 將計(jì)算機(jī)、光電閱讀機(jī)等科學(xué)技術(shù)手段引入測(cè)驗(yàn)實(shí)踐，開(kāi)發(fā)出許多不同系列的硬件和軟件，有些已經(jīng)接近國(guó)際先進(jìn)水平。 閱讀材料2：人才測(cè)評(píng)的歷史及現(xiàn)狀要深入了解掌握人才測(cè)評(píng)，就必須了解人才測(cè)評(píng)的歷史發(fā)展。 人才測(cè)評(píng)作為一門(mén)科學(xué)的研究與探討，雖然是近年的事情，但作為一種實(shí)踐活動(dòng)，卻有著淵源的歷史。中國(guó)人才測(cè)評(píng)的思想古就有之，早在2000多年前我國(guó)就有了科舉考試，用來(lái)為統(tǒng)治者選拔官員；只是到了本世紀(jì)初，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)才開(kāi)始產(chǎn)生并得到廣泛的應(yīng)用。分析中國(guó)古代人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的有關(guān)思想與方法，了解中國(guó)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)歷史發(fā)展的軌跡，對(duì)于人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的深入理解與研究是十分必要的。 中國(guó)古代人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容，包括性、績(jī)、（功、黜）、德、才、識(shí)、智。用來(lái)揭示“性” 、“德” 、“才” 、“智”、“識(shí)”等測(cè)評(píng)目標(biāo)的指標(biāo)有“言” 、“行” 、“氣”、“色”、“服飾”、“事” 、“血緣”、“五行”、“九征”、“五物”等等，概括起來(lái)不外乎言、行、事、物，即“日常言行”，“特定情景下的言行”、“工作績(jī)效”、“生理因素與特征”，“服飾等外在客觀標(biāo)志”、“五行陰陽(yáng)等中介標(biāo)志”。 另外一種表現(xiàn)人才測(cè)評(píng)內(nèi)容的表述是“六德”、“六行”、“六藝” ?！傲隆奔粗?、仁、圣、義、忠、和；“六行”即孝、友、睦、任、恤、姻；“六藝”即禮、樂(lè)、射、御、書(shū)，數(shù)。顯然，這里的“六德”與“六行”主要是“德”與“性”，而“六藝”，則是“識(shí)”、“才”、“智” 、“績(jī)”?！暗隆睘闅v代人才測(cè)評(píng)中的重要內(nèi)容?！白R(shí)”即“知識(shí)”，古代主要是道德知識(shí)與一些實(shí)用學(xué)科的知識(shí)。這從歷代科舉考試中的內(nèi)容便可以看出?！翱?jī)”一般又稱“功”，是今天的績(jī)效。其具體內(nèi)容是針對(duì)考評(píng)目標(biāo)的達(dá)成度或取得的工作效果、效率。在古代，我國(guó)還有人從“績(jī)”的反面“黜”，也就是“過(guò)失”，的多少來(lái)考評(píng)“績(jī)”的。三國(guó)時(shí)諸葛亮即總結(jié)過(guò)考黜篇。中國(guó)古代人才測(cè)評(píng)方式主要有選、舉、考、用幾種，主要經(jīng)歷了原始賢能制、禪讓制、軍功制、察舉制、科舉制、考績(jī)制、保舉制等七種形態(tài)。“選”的具體形式有“賢能制”、“禪讓制”等；“舉”的具體形式有察舉、薦舉、貢舉，保舉等；“考”包括考察、考試、考驗(yàn)、它的具體形式有九品中正、科舉制、考課制、試用、試事、軍功制、比武競(jìng)技等?！坝谩币彩且环N實(shí)踐考試形式。它是用實(shí)際的職位任務(wù)考查任職者素質(zhì)的一種具體形式。試事是考驗(yàn)的一種形式，是古代常用的一種素質(zhì)測(cè)評(píng)形式。相當(dāng)于今天的情景測(cè)驗(yàn)，這種形式在我國(guó)有著悠久的歷史。中國(guó)古代人才測(cè)評(píng)活動(dòng)所采取的技術(shù)，主要有問(wèn)、聽(tīng)、觀、訪、察、忖、論、試等。這都是今天我們所用的面試、履歷資料調(diào)查、組織考察、外調(diào)、考試、演講、情景辯論、工作模擬等等測(cè)評(píng)技術(shù)的早期表述形式。近年來(lái)，我們?cè)诟刹窟x拔的科學(xué)化方面，已進(jìn)行了卓有成效的探索， 1994年7月，人事部在全國(guó)專家工作會(huì)議上提出加強(qiáng)人才測(cè)評(píng)工作，逐步建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)機(jī)制的要求。1995年底召開(kāi)的全國(guó)人事廳局長(zhǎng)會(huì)議上再次強(qiáng)調(diào)，要發(fā)展人才測(cè)評(píng)事業(yè)。我國(guó)人才測(cè)評(píng)工作正在由點(diǎn)到面逐步開(kāi)展起來(lái)，測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)相繼成立，測(cè)評(píng)技術(shù)得到較為廣泛的應(yīng)用。近年來(lái)，以“一推雙考”、“雙推雙考”，“三薦雙考”等形式公開(kāi)選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的做法，在國(guó)內(nèi)被許多部門(mén)、地方所采用，得到了基本認(rèn)同。 1997～1998年，北京市委組織部、人事局為了配合國(guó)家機(jī)關(guān)精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，邀請(qǐng)人事部考試中心、北京市人才測(cè)評(píng)中心、中國(guó)科學(xué)院心理研究所、北京師范大學(xué)和北京社會(huì)心理研究所等單位測(cè)評(píng)專家，運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試的方法，連續(xù)兩年開(kāi)展了對(duì)近1000名局、處級(jí)“雙高”人員（即高級(jí)管理人員和高級(jí)技術(shù)人員）的公開(kāi)招聘活動(dòng)，使得科學(xué)測(cè)評(píng)方法逐漸被社會(huì)所接受。國(guó)家一些部委機(jī)關(guān)為了適應(yīng)干部制度改革，也在探索實(shí)施定性與定量結(jié)合的辦法考核、選拔和測(cè)評(píng)管理干部。中央組織部于1998年底開(kāi)始在全國(guó)范圍內(nèi)建立“全國(guó)公開(kāi)選拔領(lǐng)導(dǎo)干部考試題庫(kù)”。 人才測(cè)評(píng)在國(guó)外起步早、發(fā)展快。西方對(duì)人才測(cè)評(píng)的研究，起源于19世紀(jì)對(duì)智力落后者和精神病人的治療的需要。智力落后者是指智能發(fā)展方面有明顯的缺陷，需鑒別出來(lái)進(jìn)行單獨(dú)教育或訓(xùn)練。精神病人是指心理素質(zhì)方面的變態(tài)，需要診斷出來(lái)加以特別看待和治療。在這樣的背景下，當(dāng)時(shí)許多人開(kāi)始了個(gè)別差異的研究，也開(kāi)始嘗試去鑒別和測(cè)量這種差異。 但很長(zhǎng)一段時(shí)間，人們苦于找不到有效的測(cè)量指標(biāo)和技術(shù)手段。就智力測(cè)量而言，剛開(kāi)始人們?cè)雽で髠€(gè)體的物理特征和智力之間的關(guān)系，比如有人猜測(cè)頭圍的大小是否與智力有關(guān)，腦袋大的人是否比腦袋小的人聰明，后證實(shí)沒(méi)有關(guān)系。于是有人開(kāi)始尋求個(gè)體的生理心理特征與智力的關(guān)系，諸如反應(yīng)時(shí)，感覺(jué)靈敏度等因素，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，這些因素與智力也沒(méi)有關(guān)系。 直到1905年，法國(guó)心理學(xué)家比奈把智力看做是人的一種高級(jí)心理活動(dòng)，并開(kāi)始尋求以高級(jí)判斷推理能力為核心的因素與智力的關(guān)系時(shí)，才編制出世界上第一個(gè)成功的智力測(cè)驗(yàn)：比奈－西蒙量表。從此以后，測(cè)驗(yàn)成為一種測(cè)量個(gè)別差異的工具，在西方轟轟烈烈地開(kāi)展起來(lái)。 隨著心理測(cè)驗(yàn)地產(chǎn)生，人們不斷地編制和運(yùn)用心理測(cè)驗(yàn)。剛開(kāi)始，心理測(cè)驗(yàn)主要還是用在教育和臨床診斷中。第一次世界大戰(zhàn)時(shí)， 1917年美國(guó)參戰(zhàn)，許多心理學(xué)家開(kāi)始研究為戰(zhàn)爭(zhēng)服務(wù)的方式。它們認(rèn)為，選拔和分派官兵的任務(wù)必須考慮到他們的一般智力水平。采取團(tuán)體施測(cè)的方法， 1917年3月～1919年1月間，共有200多萬(wàn)人參加的測(cè)驗(yàn)，效果顯著。到了40年代和50年代，心理測(cè)量學(xué)家們開(kāi)始在實(shí)踐中評(píng)價(jià)求職者的“崗位適合度”，就是說(shuō)，人們開(kāi)始越來(lái)越重視人崗匹配。通常為了達(dá)到這個(gè)目的，心理學(xué)家需要事先對(duì)求職者進(jìn)行一次簡(jiǎn)單的臨床面談，然后進(jìn)行一系列的紙筆測(cè)驗(yàn)，通常包括能力測(cè)驗(yàn)，也經(jīng)常使用投射測(cè)驗(yàn)。二次世界大戰(zhàn)后，西方各國(guó)科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的起飛，對(duì)人才資源開(kāi)發(fā)提出了緊迫要求，特別是隨著公務(wù)員考試、晉升、培訓(xùn)制度的深入推進(jìn)和私營(yíng)部門(mén)人才選拔的實(shí)踐，完善和開(kāi)發(fā)新的人才測(cè)評(píng)技術(shù)成為急需。在這種背景下，西方各國(guó)非常重視人才測(cè)評(píng)這一新興事業(yè)，紛紛成立機(jī)構(gòu)，組織隊(duì)伍，研究開(kāi)發(fā)新技術(shù)并不斷拓展服務(wù)領(lǐng)域。加拿大公務(wù)員委員會(huì)，美國(guó)上千家大型企業(yè)，以及許多發(fā)展中國(guó)家，如泰國(guó)、新加坡，韓國(guó)等都很重視人才測(cè)評(píng)技術(shù)的開(kāi)發(fā)與應(yīng)用。他們分別從教育測(cè)量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)等方面人手，對(duì)人的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)，形成一系列測(cè)評(píng)方法。 在測(cè)評(píng)內(nèi)容上，西方經(jīng)歷了“通才型”和“專業(yè)型”的階段，目前，隨著社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)、科技和文化方面越來(lái)越表現(xiàn)為“知識(shí)爆炸”的信息時(shí)代特征，各國(guó)出現(xiàn)了越來(lái)越趨向一致的“T”型（即通才十專業(yè)化）趨勢(shì)，同時(shí)，也越來(lái)越重視對(duì)人員的綜合素質(zhì)如人格、智力、氣質(zhì)、價(jià)值觀及潛能等的測(cè)評(píng)。在人才測(cè)評(píng)的方式上，最早試行測(cè)評(píng)制是德國(guó)和英國(guó)。而最早試行全國(guó)統(tǒng)一測(cè)評(píng)制的當(dāng)數(shù)美國(guó)的公務(wù)考績(jī)，就是規(guī)定一種劃一的考核要素和標(biāo)準(zhǔn)，也稱為統(tǒng)一考績(jī)制度。1920年，美國(guó)總統(tǒng)首次下令實(shí)行統(tǒng)一考績(jī)制度。1934年，政府規(guī)定考核內(nèi)容共分16項(xiàng)指標(biāo)，包括工作的速度、創(chuàng)造力、組織能力和領(lǐng)袖才能等。1943年，增訂為31項(xiàng)。英國(guó)也有十幾項(xiàng)考核指標(biāo)，英國(guó)在1954年通過(guò)考級(jí)制選拔的初級(jí)官員，占同類(lèi)人員的61．1％。這種制度的弊病在于考核要素訂得過(guò)死，例如，對(duì)一個(gè)低級(jí)的文書(shū)人員，一般沒(méi)有必要考核他的授權(quán)能力，而且評(píng)定結(jié)果受主觀因素的影響大，難以使被考核者接受。后來(lái)興起工作考績(jī)制度，就是按職位的內(nèi)容，通過(guò)工作分析，制訂各類(lèi)職位所需的工作質(zhì)量，數(shù)量，效率和智能等要素和標(biāo)準(zhǔn)，以此作為測(cè)評(píng)的準(zhǔn)繩，使不同職務(wù)的測(cè)評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)形成系列。美國(guó)匹茨堡市文官委員會(huì)年報(bào)上有著明確的解釋：即根據(jù)工作人員的成績(jī)記錄及可見(jiàn)事實(shí)，為正確公平的測(cè)量。工作考績(jī)制吸取了統(tǒng)一考績(jī)制的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，規(guī)定：要使職員明曉自己職位的考核要素和標(biāo)準(zhǔn)；考核必須根據(jù)不同職位標(biāo)準(zhǔn)，公正進(jìn)行；加強(qiáng)考核者與被考核者的意見(jiàn)溝通等。其優(yōu)點(diǎn)是：注重對(duì)解決問(wèn)題實(shí)際能力和專業(yè)能力的測(cè)評(píng)，有利于提高效率；有較為具體和客觀的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，便于執(zhí)行；測(cè)評(píng)同提拔、晉級(jí)、晉薪緊密聯(lián)系，能起到激勵(lì)職工的作用。其缺點(diǎn)是：盡管測(cè)評(píng)采用比較客觀的標(biāo)準(zhǔn)與方法，但在具體執(zhí)行時(shí)仍不同程度地受到人為因素的干擾與影響；過(guò)于注重現(xiàn)實(shí)能力，會(huì)使一部分人的潛力得不到發(fā)揮，由于美國(guó)公務(wù)考績(jī)制強(qiáng)調(diào)保護(hù)文官職員既得利益，致使能力主義的功能觀蛻化，機(jī)構(gòu)龐大，人浮于事。60年代以后，許多大公司開(kāi)始運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)，使得測(cè)評(píng)對(duì)象不僅僅是以普通員工為主，而是擴(kuò)展到中高層管理人員。由于其綜合運(yùn)用了測(cè)驗(yàn)、面試和情景模擬技術(shù)，使測(cè)評(píng)的效果比原來(lái)更加可靠和有效。 最近，又逐漸興起了行為測(cè)評(píng)方法，就是通過(guò)觀察分析一系列關(guān)鍵行為，用關(guān)鍵行為作為要素和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，也稱為行為觀察法。這種方法強(qiáng)調(diào)的是描寫(xiě)工作行為而不是評(píng)價(jià)工作行為，因此，比其他方法較少受個(gè)人偏見(jiàn)的影響，目前正越來(lái)越引起各國(guó)的重視。在我國(guó)，最先是以“關(guān)鍵事件法”的形式用于測(cè)評(píng)要素設(shè)計(jì)，近兩年來(lái)，逐漸引入行為事件訪談法”來(lái)確定關(guān)鍵的測(cè)評(píng)要素勝任特征，同時(shí)也用此方法來(lái)評(píng)價(jià)工作勝任特征。 近幾十年來(lái)，西方出現(xiàn)了許多的專門(mén)提供人才測(cè)評(píng)服務(wù)的公司，他們把人才測(cè)評(píng)的技術(shù)運(yùn)用于人力資源管理的各個(gè)領(lǐng)域中，并且已經(jīng)形成了一個(gè)產(chǎn)業(yè)。就美國(guó)來(lái)講，每年僅人才測(cè)評(píng)服務(wù)的直接收入己多達(dá)十幾億美元，如果包括與測(cè)評(píng)服務(wù)相關(guān)的咨詢和培訓(xùn)費(fèi)用，則多達(dá)100多億美元。90年代以來(lái)，在我國(guó)隨著各地紛紛建立人才市場(chǎng)，人才交流的日益頻繁，企事業(yè)單位越來(lái)越認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)在員工錄用和培訓(xùn)中的作用，需求的增加促進(jìn)了各種測(cè)評(píng)研究和服務(wù)的機(jī)構(gòu)不斷增多。在這些機(jī)構(gòu)中有政府扶持辦的，也有民間社團(tuán)組織辦的，還有個(gè)人私營(yíng)性質(zhì)的。從服務(wù)內(nèi)容來(lái)看有專門(mén)從事人才測(cè)評(píng)服務(wù)的，也有以人才測(cè)評(píng)服務(wù)為基礎(chǔ)的管理咨詢公司。目前在北京，為人才測(cè)評(píng)服務(wù)的公司和其他機(jī)構(gòu)已有幾十家之多?？梢哉f(shuō)在我國(guó)人才測(cè)評(píng)技術(shù)及其應(yīng)用也進(jìn)入了一個(gè)繁榮發(fā)展的時(shí)期。