【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 群：大中學(xué)生、社會(huì)上的一般人員、管理人員。 ? 該候選人特點(diǎn)集中在藝術(shù)型、企業(yè)型和社會(huì)型的綜合體，現(xiàn)實(shí)型分?jǐn)?shù)過(guò)低非常值得注意， ? 說(shuō)明其有時(shí)過(guò)于理想化，想法常脫離實(shí)際，不能忍受按部就班的工作內(nèi)容。 喜歡智力的、抽象的、分析的、獨(dú)立的定向任務(wù)，要求具備智力或分析才能，并將其用于觀察、估測(cè)、衡量、形成理論、最終解決問(wèn)題的工作，并具備相應(yīng)的能力。 喜歡使用工具機(jī)器，需要基本操作技能的工作。 喜歡的工作要求具備藝術(shù)修養(yǎng)、創(chuàng)造力、表達(dá)能力和直覺(jué)，并將其用于語(yǔ)言、行為、聲音、顏色和形式的審美、思索和感受，具備相應(yīng)的能力。不善于事務(wù)性工作。 喜歡要求與人打交道的工作，能夠不斷結(jié)交新的朋友，從事提供信息、啟迪、幫助、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)或療等事務(wù)，并具備相應(yīng)能力。 喜歡要求具備經(jīng)營(yíng)、管理、勸服、監(jiān)督和領(lǐng)導(dǎo)才能，以實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)、政治／社會(huì)及經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的工作，并具備相應(yīng)的能力。 喜歡要求注意細(xì)節(jié)、精確度、有系統(tǒng)有條理，具有記錄、歸檔、據(jù)特定要求或程序組織數(shù)據(jù)和文字信息的職業(yè)，并具備相應(yīng)能力。 ? 基本潛能測(cè)驗(yàn) ? 本測(cè)驗(yàn)是在吸收美國(guó)勞工部 ()編制的“一般能力傾向成套測(cè)驗(yàn)” 思想精華的基礎(chǔ)上，以中國(guó)大陸文化為背景自行編制的本土化測(cè)驗(yàn)量表。 ? 共包括五個(gè)分項(xiàng)測(cè)驗(yàn)，測(cè)試時(shí)間約 60分鐘 ? 語(yǔ)言理解（ 10題， 10分鐘）：對(duì)漢語(yǔ)理解和運(yùn)用的潛能。 ? 數(shù)字運(yùn)用（ 10題， 10分鐘）：對(duì)數(shù)量間關(guān)系的理解及快速運(yùn)算的潛能。 ? 邏輯推理（ 20題， 20分鐘）：對(duì)事物間的關(guān)系進(jìn)行理解分析，推理判斷的潛能。 ? 資料分析（ 10題， 10分鐘）：對(duì)圖表所呈現(xiàn)的資料（信息）進(jìn)行提取、分析、綜合理解的潛能。 ? 問(wèn)題解決（ 10題， 10分鐘）：為達(dá)到目的，自主尋求解決辦法的能力。 心理測(cè)驗(yàn)（一般能力測(cè)試） 智聯(lián)測(cè)評(píng)產(chǎn)品 — 速才報(bào)告樣本 ? 行為風(fēng)格 個(gè)性測(cè)驗(yàn)舉例 心理測(cè)驗(yàn)（行為風(fēng)格測(cè)試） 心理測(cè)驗(yàn)（行為風(fēng)格測(cè)試） 智聯(lián)測(cè)評(píng)產(chǎn)品 — 速才報(bào)告樣本 ?設(shè)計(jì)思路： 人 職匹配類(lèi)測(cè)評(píng)工具 — 智聯(lián)速職 智聯(lián)“速職”在線測(cè)評(píng)系統(tǒng)作為招聘選拔環(huán)節(jié)的必備測(cè)評(píng)工具，其綜合了國(guó)內(nèi)外主流的 33種測(cè)評(píng)量表，并根據(jù)不同行業(yè)、職類(lèi)與職級(jí)的勝任力模型開(kāi)發(fā)出的針對(duì)性極強(qiáng)的測(cè)評(píng)工具，適用于校園招聘、社會(huì)招聘中的人 職匹配度測(cè)試，囊括了各行各業(yè)的 19大職類(lèi)， 66類(lèi)細(xì)分職位，含高、中、低各職級(jí)總計(jì) 209個(gè)崗位。 該系統(tǒng)運(yùn)行穩(wěn)定，人性化操作，測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)與報(bào)告都能在線即時(shí)生成，量化的測(cè)評(píng)結(jié)果，方便候選人間的排位與篩選，能有效提高招聘成功率、降低用人風(fēng)險(xiǎn)。 本系統(tǒng)研發(fā)原理：“職業(yè)輔導(dǎo)之父”帕森斯的“人職匹配理論”。 智聯(lián)測(cè)評(píng)產(chǎn)品 — 速職 同崗候選人匹配度橫向比較： 智聯(lián)測(cè)評(píng)產(chǎn)品 — 速職 智聯(lián)唯勘人才管理評(píng)估系統(tǒng) 智聯(lián)唯勘人才管理評(píng)價(jià)系統(tǒng)把測(cè)評(píng)與勝任力模型和組織特征相結(jié)合，建立以組織環(huán)境和職位要求（勝任力）為基礎(chǔ)的核心匹配模型 — “戰(zhàn)略績(jī)效”模型，保證了測(cè)評(píng)與模型的“親密接觸”，提升了應(yīng)用價(jià)值和效能。 該系統(tǒng)集人才招聘、員工安置、晉升選拔、團(tuán)隊(duì)配置、績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)發(fā)展等一系列管理工作項(xiàng)目于一身。是一套完整的人力資源管理評(píng)價(jià)系統(tǒng)。 ? 該系統(tǒng)能為企業(yè)量身定制組織類(lèi)型及崗位評(píng)估模型 智聯(lián)唯勘人才管理評(píng)估系統(tǒng) 結(jié) 構(gòu) 化 面 試 ?結(jié)構(gòu)化面試的評(píng)價(jià)效度可提高到 ?以結(jié)構(gòu)化面試為核心技術(shù)，收集被評(píng)價(jià)運(yùn)用行為事件訪談（）的技巧，者在崗位上經(jīng)歷過(guò)的具有代表性的典型或設(shè)計(jì)一些關(guān)鍵行為事件，分析被評(píng)價(jià)者在事件中與工作績(jī)效直接關(guān)聯(lián)的具體行為和心理活動(dòng)，從而對(duì)某些素質(zhì)能力作出評(píng)價(jià) ?大多數(shù)能力素質(zhì)指標(biāo)都可以用專(zhuān)家面談技術(shù)予以評(píng)估 ?該技術(shù)適用于中高層崗位的人員 三、人才測(cè)評(píng)技術(shù)在招聘中的應(yīng)用 無(wú) 領(lǐng) 導(dǎo) 小 組 討 論 ? 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（）是模擬工作會(huì)議的方式來(lái)測(cè)評(píng)管理者的能力 ? 通常由（ 58）被評(píng)價(jià)者集中起來(lái)組成小組，要求他們就某一問(wèn)題開(kāi)展不指定角色的自由討論， 46位評(píng)委通過(guò)對(duì)被評(píng)價(jià)者在討論中的言語(yǔ)及非言語(yǔ)行為的觀察作出評(píng)價(jià) ? 主要評(píng)價(jià)表達(dá)能力、溝通能力、分析判斷能力、決策能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、組織協(xié)調(diào)能力、人際影響力等指標(biāo) ? 通常而言，一個(gè)高度結(jié)構(gòu)化的討論需用時(shí) 60100分鐘。 ? 適用于中高層管理人員 三、人才測(cè)評(píng)技術(shù)在招聘中的應(yīng)用 文 件 筐 測(cè) 驗(yàn) ?給每位被評(píng)價(jià)者提供一個(gè)模擬的組織情境，并要求其扮演該組織中某一重要角色，要求被評(píng)價(jià)者在 90分鐘內(nèi)按照要求處理 810份文件，文件內(nèi)容涉及到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)方面，對(duì)每份文件都需給出書(shū)面處理意見(jiàn)及理由。 ?主要用來(lái)評(píng)價(jià)統(tǒng)籌規(guī)劃能力、授權(quán)控制能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、戰(zhàn)略決策能力、分析判斷能力、資源配置能力、角色適應(yīng)能力、書(shū)面表達(dá)能力等 ?適用于中高層管理者 三、人才測(cè)評(píng)技術(shù)在招聘中的應(yīng)用 角色扮演 ?是一種情景模擬測(cè)評(píng)法。通常的做法是選取和測(cè)評(píng)對(duì)象的工作相關(guān)的一個(gè)人際或工作情境，由一名角色扮演者飾演測(cè)評(píng)對(duì)象的客戶、上級(jí)、同事、下屬等等。 ?通過(guò)觀察測(cè)評(píng)對(duì)象在模擬情境中的行為表現(xiàn)，我們可以評(píng)價(jià)角色把握能力、人際關(guān)系的處理技巧、團(tuán)隊(duì)輔導(dǎo)能力、情緒控制、應(yīng)變能力、客戶導(dǎo)向、培養(yǎng)下屬和管理上級(jí)等等。 ?通常一個(gè)結(jié)構(gòu)化的角色扮演需要 3040分鐘的時(shí)間。 ?適用于較各層級(jí)的管理者 三、人才測(cè)評(píng)技術(shù)在招聘中的應(yīng)用 演 講 答 辯 ?演講通常分為兩類(lèi)。 ?在第一類(lèi)演講中，使用的材料以及考察內(nèi)容和書(shū)面案例分析完全一樣。不同的是，演講中要求測(cè)評(píng)對(duì)象將其分析的結(jié)果或計(jì)劃口頭表述出來(lái)。 ?在測(cè)評(píng)對(duì)象口述完畢后，測(cè)評(píng)師會(huì)不斷質(zhì)疑其觀點(diǎn)，測(cè)評(píng)對(duì)象則通過(guò)表述和捍衛(wèi)其觀點(diǎn)來(lái)進(jìn)一步展現(xiàn)自己的溝通能力、言語(yǔ)理解、說(shuō)服感召等資質(zhì)。 ?此類(lèi)演講是對(duì)書(shū)面案例分析的擴(kuò)充，增加了對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象言語(yǔ)理解、說(shuō)服感召、應(yīng)變能力等方面的考核。 ?在第二類(lèi)演講中，測(cè)評(píng)對(duì)象根據(jù)事先擬好的題目，對(duì)觀眾（員工、同事或上級(jí)）進(jìn)行即興演講。 ?適用于考核測(cè)評(píng)對(duì)象的溝通能力、戰(zhàn)略思維、說(shuō)服感召等資質(zhì)。 三、人才測(cè)評(píng)技術(shù)在招聘中的應(yīng)用 人才測(cè)評(píng)工具與人才素質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)容對(duì)應(yīng)表 任用決策建議 能不能 領(lǐng)導(dǎo)力、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)發(fā)展?jié)摿? 通用管理技能、管理經(jīng)驗(yàn) 行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)知識(shí) 基本潛能：學(xué)習(xí)、分析判斷、人際溝通、創(chuàng)新思維等 性格、管理風(fēng)格等與崗位及組織文化的匹配度 價(jià)值觀、動(dòng)力適配性、職業(yè)傾向 意愿和背景情況 合不合 愿不愿 三、人才測(cè)評(píng)技術(shù)在招聘中的應(yīng)用 簡(jiǎn) 歷 篩 選 能 力 素 質(zhì) 測(cè) 評(píng) 無(wú) 領(lǐng) 導(dǎo) 小 組 討 論 求 職 陳 述 半 結(jié) 構(gòu) 化 面 試 背 景 調(diào) 查 體 檢 簽 約 準(zhǔn) 員 工 管 理 基本實(shí)現(xiàn)人才選聘“有章可循，有據(jù)可查，全程監(jiān)控，民主決策”。 通用的招聘流程