【文章內容簡介】 群：大中學生、社會上的一般人員、管理人員。 ? 該候選人特點集中在藝術型、企業(yè)型和社會型的綜合體，現(xiàn)實型分數(shù)過低非常值得注意， ? 說明其有時過于理想化，想法常脫離實際，不能忍受按部就班的工作內容。 喜歡智力的、抽象的、分析的、獨立的定向任務，要求具備智力或分析才能，并將其用于觀察、估測、衡量、形成理論、最終解決問題的工作，并具備相應的能力。 喜歡使用工具機器，需要基本操作技能的工作。 喜歡的工作要求具備藝術修養(yǎng)、創(chuàng)造力、表達能力和直覺，并將其用于語言、行為、聲音、顏色和形式的審美、思索和感受，具備相應的能力。不善于事務性工作。 喜歡要求與人打交道的工作，能夠不斷結交新的朋友，從事提供信息、啟迪、幫助、培訓、開發(fā)或療等事務，并具備相應能力。 喜歡要求具備經營、管理、勸服、監(jiān)督和領導才能，以實現(xiàn)機構、政治／社會及經濟目標的工作，并具備相應的能力。 喜歡要求注意細節(jié)、精確度、有系統(tǒng)有條理，具有記錄、歸檔、據(jù)特定要求或程序組織數(shù)據(jù)和文字信息的職業(yè)，并具備相應能力。 ? 基本潛能測驗 ? 本測驗是在吸收美國勞工部 ()編制的“一般能力傾向成套測驗” 思想精華的基礎上，以中國大陸文化為背景自行編制的本土化測驗量表。 ? 共包括五個分項測驗，測試時間約 60分鐘 ? 語言理解（ 10題， 10分鐘）：對漢語理解和運用的潛能。 ? 數(shù)字運用（ 10題， 10分鐘）：對數(shù)量間關系的理解及快速運算的潛能。 ? 邏輯推理（ 20題， 20分鐘）：對事物間的關系進行理解分析，推理判斷的潛能。 ? 資料分析（ 10題， 10分鐘）：對圖表所呈現(xiàn)的資料（信息）進行提取、分析、綜合理解的潛能。 ? 問題解決（ 10題， 10分鐘）：為達到目的，自主尋求解決辦法的能力。 心理測驗（一般能力測試） 智聯(lián)測評產品 — 速才報告樣本 ? 行為風格 個性測驗舉例 心理測驗（行為風格測試） 心理測驗（行為風格測試） 智聯(lián)測評產品 — 速才報告樣本 ?設計思路： 人 職匹配類測評工具 — 智聯(lián)速職 智聯(lián)“速職”在線測評系統(tǒng)作為招聘選拔環(huán)節(jié)的必備測評工具，其綜合了國內外主流的 33種測評量表，并根據(jù)不同行業(yè)、職類與職級的勝任力模型開發(fā)出的針對性極強的測評工具，適用于校園招聘、社會招聘中的人 職匹配度測試，囊括了各行各業(yè)的 19大職類， 66類細分職位，含高、中、低各職級總計 209個崗位。 該系統(tǒng)運行穩(wěn)定，人性化操作，測評數(shù)據(jù)與報告都能在線即時生成，量化的測評結果，方便候選人間的排位與篩選，能有效提高招聘成功率、降低用人風險。 本系統(tǒng)研發(fā)原理：“職業(yè)輔導之父”帕森斯的“人職匹配理論”。 智聯(lián)測評產品 — 速職 同崗候選人匹配度橫向比較： 智聯(lián)測評產品 — 速職 智聯(lián)唯勘人才管理評估系統(tǒng) 智聯(lián)唯勘人才管理評價系統(tǒng)把測評與勝任力模型和組織特征相結合，建立以組織環(huán)境和職位要求（勝任力）為基礎的核心匹配模型 — “戰(zhàn)略績效”模型，保證了測評與模型的“親密接觸”，提升了應用價值和效能。 該系統(tǒng)集人才招聘、員工安置、晉升選拔、團隊配置、績效評估、培訓發(fā)展等一系列管理工作項目于一身。是一套完整的人力資源管理評價系統(tǒng)。 ? 該系統(tǒng)能為企業(yè)量身定制組織類型及崗位評估模型 智聯(lián)唯勘人才管理評估系統(tǒng) 結 構 化 面 試 ?結構化面試的評價效度可提高到 ?以結構化面試為核心技術，收集被評價運用行為事件訪談（）的技巧，者在崗位上經歷過的具有代表性的典型或設計一些關鍵行為事件，分析被評價者在事件中與工作績效直接關聯(lián)的具體行為和心理活動，從而對某些素質能力作出評價 ?大多數(shù)能力素質指標都可以用專家面談技術予以評估 ?該技術適用于中高層崗位的人員 三、人才測評技術在招聘中的應用 無 領 導 小 組 討 論 ? 無領導小組討論（）是模擬工作會議的方式來測評管理者的能力 ? 通常由（ 58）被評價者集中起來組成小組，要求他們就某一問題開展不指定角色的自由討論， 46位評委通過對被評價者在討論中的言語及非言語行為的觀察作出評價 ? 主要評價表達能力、溝通能力、分析判斷能力、決策能力、團隊領導、組織協(xié)調能力、人際影響力等指標 ? 通常而言，一個高度結構化的討論需用時 60100分鐘。 ? 適用于中高層管理人員 三、人才測評技術在招聘中的應用 文 件 筐 測 驗 ?給每位被評價者提供一個模擬的組織情境，并要求其扮演該組織中某一重要角色，要求被評價者在 90分鐘內按照要求處理 810份文件，文件內容涉及到企業(yè)經營管理的各個方面，對每份文件都需給出書面處理意見及理由。 ?主要用來評價統(tǒng)籌規(guī)劃能力、授權控制能力、協(xié)調能力、創(chuàng)新能力、戰(zhàn)略決策能力、分析判斷能力、資源配置能力、角色適應能力、書面表達能力等 ?適用于中高層管理者 三、人才測評技術在招聘中的應用 角色扮演 ?是一種情景模擬測評法。通常的做法是選取和測評對象的工作相關的一個人際或工作情境，由一名角色扮演者飾演測評對象的客戶、上級、同事、下屬等等。 ?通過觀察測評對象在模擬情境中的行為表現(xiàn)，我們可以評價角色把握能力、人際關系的處理技巧、團隊輔導能力、情緒控制、應變能力、客戶導向、培養(yǎng)下屬和管理上級等等。 ?通常一個結構化的角色扮演需要 3040分鐘的時間。 ?適用于較各層級的管理者 三、人才測評技術在招聘中的應用 演 講 答 辯 ?演講通常分為兩類。 ?在第一類演講中，使用的材料以及考察內容和書面案例分析完全一樣。不同的是，演講中要求測評對象將其分析的結果或計劃口頭表述出來。 ?在測評對象口述完畢后，測評師會不斷質疑其觀點，測評對象則通過表述和捍衛(wèi)其觀點來進一步展現(xiàn)自己的溝通能力、言語理解、說服感召等資質。 ?此類演講是對書面案例分析的擴充，增加了對測評對象言語理解、說服感召、應變能力等方面的考核。 ?在第二類演講中，測評對象根據(jù)事先擬好的題目，對觀眾（員工、同事或上級）進行即興演講。 ?適用于考核測評對象的溝通能力、戰(zhàn)略思維、說服感召等資質。 三、人才測評技術在招聘中的應用 人才測評工具與人才素質測評內容對應表 任用決策建議 能不能 領導力、領導藝術發(fā)展?jié)摿? 通用管理技能、管理經驗 行業(yè)經驗、專業(yè)經驗知識 基本潛能：學習、分析判斷、人際溝通、創(chuàng)新思維等 性格、管理風格等與崗位及組織文化的匹配度 價值觀、動力適配性、職業(yè)傾向 意愿和背景情況 合不合 愿不愿 三、人才測評技術在招聘中的應用 簡 歷 篩 選 能 力 素 質 測 評 無 領 導 小 組 討 論 求 職 陳 述 半 結 構 化 面 試 背 景 調 查 體 檢 簽 約 準 員 工 管 理 基本實現(xiàn)人才選聘“有章可循，有據(jù)可查，全程監(jiān)控，民主決策”。 通用的招聘流程