【文章內(nèi)容簡介】 多個量數(shù)兼顧個體間差異與個體內(nèi)差異的觀念。（四）心理測量學是隨著實驗心理學內(nèi)發(fā)展而產(chǎn)生的，二者在發(fā)展過程中由合到分，最后又走到一起來了。 目前的心理測驗雖然看起來很簡單，卻是經(jīng)過幾代心理學家用了近一個世紀的時間反復探索才找到的，其發(fā)展主要受了兩方面因素的影響。一是心理學理論的發(fā)展。1904年英國心理學家斯皮爾曼（）提出智力的二因素學說，認為人類智力可分為一般能力和特殊能力二部分，比奈測驗所測得的只是一般能力。后來人們又對特殊能力發(fā)生興趣，而編出各種特殊能力測驗。30年代智力的多因素學說興起，瑟斯頓（）由因素分析求得七種基本的心理能力，隨之發(fā)展出一批多重能力傾向測驗。60年代美國南加州大學教授吉爾福特（J．）的智力結(jié)構(gòu)理論代之而起，提出發(fā)散思維為智力的因素之一，從而開拓了測量創(chuàng)造力的新領(lǐng)域。二是統(tǒng)計學方法的進步。早期的心理測驗主要應用相關(guān)法進行研究。20世紀30年代后，因素分析法盛行，不但推進了能力測驗的發(fā)展，還促進了人格理論與人格測驗的發(fā)展，卡特爾編制16種人格因素測驗即采用了因素分析法。當代信息加工測驗方法的發(fā)展與一系列新的數(shù)學模型的提出是同計算機的應用分不開的。三、人才測評在我國的發(fā)展早在本世紀20年代西方測驗理論的發(fā)展早期，我國老一代的心理學家陸志韋、蕭孝嶸、吳天敏、林傳鼎等就已經(jīng)開始向西方測驗理論學習，引進、改編和編制了一批較科學的心理測驗。不幸的是，由于國家的動亂和解放后極“左”思潮的干擾，這一過程未能得到繼續(xù)，使心理測驗的研究工作中斷了幾十年。直到1978年以后，心理測驗的研究工作才在我國重新開始。近十幾年來，測驗研究工作才得到了迅速的發(fā)展。 今天，我國已經(jīng)形成了一支初具規(guī)模的測驗編制、實施和研究的隊伍。當前，我國主要的測驗考試機構(gòu)有： 國家教育委員會考試管理中心。該中心于1987年6月經(jīng)國務院批準成立，負責全國普通高校的招生考試。全國成人高等學校的招生考試，全國中學教師《專業(yè)合格證書》考試，以及受國外機構(gòu)委托的考試，如TOEFL、GRE等?？荚嚬芾碇行呐c全國高校招生辦公室和各省招生辦公室密切合作。僅高考一項，每年就有近300萬考生參加。全國高等教育自學考試指導委員會。該委員會負責全國高等教育自學考試工作，每年有300多萬人次參加考試。該委員會擁有專職工作人員3000余人，在全國各省、地、市均設有常駐辦事機構(gòu)，每年組織80余個專業(yè)的1200余門課程的考試。國家人事部錄用考試中心。該中心于1990年正式成立，負責政府機關(guān)工作人員（公務員）的錄用考試工作。人事部考試錄用司從1988年開始進行政府工作人員錄用考試的試點工作，以后逐年擴大。1990年為30多個國家部委組織了錄用考試，1991年上半年，為23個國家部委組織了聯(lián)合招干考試。到1990年底，全國已有12個省市的人事部門成立了考試中心，負責政府工作人員的考試錄用工作。近年來，公務員考錄已制度化、正?；?。國家人事部職稱考試指導中心。該中心于1991年成立，負責全國的職稱考試工作。迄今，已經(jīng)組織了計算機軟件人員考試，統(tǒng)計員（師）考試、經(jīng)濟員（師）考試。 國家對外漢語教學領(lǐng)導小組漢語水平考試中心。該中心負責組織被稱為“中國托?！钡臐h語水平考試。除每年在國內(nèi)組織來華留學生參加考試外，從l991年起，已開始在海外進行漢語水平考試。 衛(wèi)生部考試中心。該中心負責組織衛(wèi)生系統(tǒng)內(nèi)各級各類醫(yī)務人員的資格考試工作。 此外，從1988年以來，國內(nèi)還先后成立了北京人才評價與考試中心、上海任職資格評價中心、鞍山心理測量研究所等專門從事心理測量學研究的機構(gòu)，開發(fā)出一批社會迫切需要的心理測驗。近十幾年來，我國在測驗?？荚嚳茖W化方面取得了明顯的進展，先后開發(fā)出一些科學化程度較高的測驗。這些進展主要表現(xiàn)在： 引進、修訂了一批國外的權(quán)威測驗。從1978年以來，國外最著名的一批測驗多數(shù)已被修訂為中文版，如《明尼蘇達多相人格問卷》、《卡特爾16種人格因素測驗》、《韋克斯勒智力測驗》、《斯坦?！饶沃橇y驗》等。 已開發(fā)出適應各方面需要的各類心理測驗，包括智力測驗、能力傾向測驗、職業(yè)能力測驗。操作測驗、個性測驗、興趣測驗，等等。 3．在高考、自學考試等大規(guī)?？荚嚨目茖W化方面取得了許多進展，大量引人了客觀性試題，采用了機器判卷，對試題進行考后的題目分析，某些科目建立了題庫，在試點省實行了分數(shù)標準化。 將計算機、光電閱讀機等科學技術(shù)手段引入測驗實踐，開發(fā)出許多不同系列的硬件和軟件，有些已經(jīng)接近國際先進水平。 閱讀材料2：人才測評的歷史及現(xiàn)狀要深入了解掌握人才測評，就必須了解人才測評的歷史發(fā)展。 人才測評作為一門科學的研究與探討，雖然是近年的事情，但作為一種實踐活動，卻有著淵源的歷史。中國人才測評的思想古就有之，早在2000多年前我國就有了科舉考試，用來為統(tǒng)治者選拔官員；只是到了本世紀初，現(xiàn)代人才測評技術(shù)才開始產(chǎn)生并得到廣泛的應用。分析中國古代人才素質(zhì)測評的有關(guān)思想與方法，了解中國人才素質(zhì)測評歷史發(fā)展的軌跡，對于人才素質(zhì)測評的深入理解與研究是十分必要的。 中國古代人才測評的內(nèi)容，包括性、績、（功、黜）、德、才、識、智。用來揭示“性” 、“德” 、“才” 、“智”、“識”等測評目標的指標有“言” 、“行” 、“氣”、“色”、“服飾”、“事” 、“血緣”、“五行”、“九征”、“五物”等等，概括起來不外乎言、行、事、物，即“日常言行”，“特定情景下的言行”、“工作績效”、“生理因素與特征”，“服飾等外在客觀標志”、“五行陰陽等中介標志”。 另外一種表現(xiàn)人才測評內(nèi)容的表述是“六德”、“六行”、“六藝” 。“六德”即知、仁、圣、義、忠、和；“六行”即孝、友、睦、任、恤、姻；“六藝”即禮、樂、射、御、書，數(shù)。顯然，這里的“六德”與“六行”主要是“德”與“性”，而“六藝”，則是“識”、“才”、“智” 、“績”?！暗隆睘闅v代人才測評中的重要內(nèi)容?！白R”即“知識”，古代主要是道德知識與一些實用學科的知識。這從歷代科舉考試中的內(nèi)容便可以看出?！翱儭币话阌址Q“功”，是今天的績效。其具體內(nèi)容是針對考評目標的達成度或取得的工作效果、效率。在古代，我國還有人從“績”的反面“黜”，也就是“過失”，的多少來考評“績”的。三國時諸葛亮即總結(jié)過考黜篇。中國古代人才測評方式主要有選、舉、考、用幾種，主要經(jīng)歷了原始賢能制、禪讓制、軍功制、察舉制、科舉制、考績制、保舉制等七種形態(tài)?！斑x”的具體形式有“賢能制”、“禪讓制”等；“舉”的具體形式有察舉、薦舉、貢舉，保舉等；“考”包括考察、考試、考驗、它的具體形式有九品中正、科舉制、考課制、試用、試事、軍功制、比武競技等?！坝谩币彩且环N實踐考試形式。它是用實際的職位任務考查任職者素質(zhì)的一種具體形式。試事是考驗的一種形式，是古代常用的一種素質(zhì)測評形式。相當于今天的情景測驗，這種形式在我國有著悠久的歷史。中國古代人才測評活動所采取的技術(shù)，主要有問、聽、觀、訪、察、忖、論、試等。這都是今天我們所用的面試、履歷資料調(diào)查、組織考察、外調(diào)、考試、演講、情景辯論、工作模擬等等測評技術(shù)的早期表述形式。近年來，我們在干部選拔的科學化方面，已進行了卓有成效的探索， 1994年7月，人事部在全國專家工作會議上提出加強人才測評工作，逐步建立科學的人才評價機制的要求。1995年底召開的全國人事廳局長會議上再次強調(diào)，要發(fā)展人才測評事業(yè)。我國人才測評工作正在由點到面逐步開展起來，測評機構(gòu)相繼成立，測評技術(shù)得到較為廣泛的應用。近年來，以“一推雙考”、“雙推雙考”，“三薦雙考”等形式公開選拔領(lǐng)導干部的做法，在國內(nèi)被許多部門、地方所采用，得到了基本認同。 1997～1998年，北京市委組織部、人事局為了配合國家機關(guān)精簡機構(gòu)，邀請人事部考試中心、北京市人才測評中心、中國科學院心理研究所、北京師范大學和北京社會心理研究所等單位測評專家，運用結(jié)構(gòu)化面試的方法，連續(xù)兩年開展了對近1000名局、處級“雙高”人員（即高級管理人員和高級技術(shù)人員）的公開招聘活動，使得科學測評方法逐漸被社會所接受。國家一些部委機關(guān)為了適應干部制度改革，也在探索實施定性與定量結(jié)合的辦法考核、選拔和測評管理干部。中央組織部于1998年底開始在全國范圍內(nèi)建立“全國公開選拔領(lǐng)導干部考試題庫”。 人才測評在國外起步早、發(fā)展快。西方對人才測評的研究，起源于19世紀對智力落后者和精神病人的治療的需要。智力落后者是指智能發(fā)展方面有明顯的缺陷，需鑒別出來進行單獨教育或訓練。精神病人是指心理素質(zhì)方面的變態(tài)，需要診斷出來加以特別看待和治療。在這樣的背景下，當時許多人開始了個別差異的研究，也開始嘗試去鑒別和測量這種差異。 但很長一段時間，人們苦于找不到有效的測量指標和技術(shù)手段。就智力測量而言，剛開始人們曾想尋求個體的物理特征和智力之間的關(guān)系，比如有人猜測頭圍的大小是否與智力有關(guān)，腦袋大的人是否比腦袋小的人聰明，后證實沒有關(guān)系。于是有人開始尋求個體的生理心理特征與智力的關(guān)系，諸如反應時，感覺靈敏度等因素，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，這些因素與智力也沒有關(guān)系。 直到1905年，法國心理學家比奈把智力看做是人的一種高級心理活動，并開始尋求以高級判斷推理能力為核心的因素與智力的關(guān)系時，才編制出世界上第一個成功的智力測驗：比奈－西蒙量表。從此以后，測驗成為一種測量個別差異的工具，在西方轟轟烈烈地開展起來。 隨著心理測驗地產(chǎn)生，人們不斷地編制和運用心理測驗。剛開始，心理測驗主要還是用在教育和臨床診斷中。第一次世界大戰(zhàn)時， 1917年美國參戰(zhàn)，許多心理學家開始研究為戰(zhàn)爭服務的方式。它們認為，選拔和分派官兵的任務必須考慮到他們的一般智力水平。采取團體施測的方法， 1917年3月～1919年1月間，共有200多萬人參加的測驗，效果顯著。到了40年代和50年代，心理測量學家們開始在實踐中評價求職者的“崗位適合度”，就是說，人們開始越來越重視人崗匹配。通常為了達到這個目的，心理學家需要事先對求職者進行一次簡單的臨床面談，然后進行一系列的紙筆測驗，通常包括能力測驗，也經(jīng)常使用投射測驗。二次世界大戰(zhàn)后，西方各國科學技術(shù)的迅速發(fā)展和經(jīng)濟的起飛，對人才資源開發(fā)提出了緊迫要求，特別是隨著公務員考試、晉升、培訓制度的深入推進和私營部門人才選拔的實踐，完善和開發(fā)新的人才測評技術(shù)成為急需。在這種背景下，西方各國非常重視人才測評這一新興事業(yè)，紛紛成立機構(gòu)，組織隊伍，研究開發(fā)新技術(shù)并不斷拓展服務領(lǐng)域。加拿大公務員委員會，美國上千家大型企業(yè)，以及許多發(fā)展中國家，如泰國、新加坡，韓國等都很重視人才測評技術(shù)的開發(fā)與應用。他們分別從教育測量學、心理學、行為科學、管理學等方面人手，對人的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進行綜合測評，形成一系列測評方法。 在測評內(nèi)容上，西方經(jīng)歷了“通才型”和“專業(yè)型”的階段，目前，隨著社會政治、經(jīng)濟、科技和文化方面越來越表現(xiàn)為“知識爆炸”的信息時代特征，各國出現(xiàn)了越來越趨向一致的“T”型（即通才十專業(yè)化）趨勢，同時，也越來越重視對人員的綜合素質(zhì)如人格、智力、氣質(zhì)、價值觀及潛能等的測評。在人才測評的方式上，最早試行測評制是德國和英國。而最早試行全國統(tǒng)一測評制的當數(shù)美國的公務考績，就是規(guī)定一種劃一的考核要素和標準，也稱為統(tǒng)一考績制度。1920年，美國總統(tǒng)首次下令實行統(tǒng)一考績制度。1934年，政府規(guī)定考核內(nèi)容共分16項指標，包括工作的速度、創(chuàng)造力、組織能力和領(lǐng)袖才能等。1943年，增訂為31項。英國也有十幾項考核指標，英國在1954年通過考級制選拔的初級官員，占同類人員的61．1％。這種制度的弊病在于考核要素訂得過死，例如，對一個低級的文書人員，一般沒有必要考核他的授權(quán)能力，而且評定結(jié)果受主觀因素的影響大，難以使被考核者接受。后來興起工作考績制度，就是按職位的內(nèi)容，通過工作分析，制訂各類職位所需的工作質(zhì)量，數(shù)量，效率和智能等要素和標準，以此作為測評的準繩，使不同職務的測評要素和標準形成系列。美國匹茨堡市文官委員會年報上有著明確的解釋：即根據(jù)工作人員的成績記錄及可見事實，為正確公平的測量。工作考績制吸取了統(tǒng)一考績制的經(jīng)驗與教訓，規(guī)定：要使職員明曉自己職位的考核要素和標準；考核必須根據(jù)不同職位標準，公正進行；加強考核者與被考核者的意見溝通等。其優(yōu)點是：注重對解決問題實際能力和專業(yè)能力的測評，有利于提高效率；有較為具體和客觀的測評標準，便于執(zhí)行；測評同提拔、晉級、晉薪緊密聯(lián)系，能起到激勵職工的作用。其缺點是：盡管測評采用比較客觀的標準與方法，但在具體執(zhí)行時仍不同程度地受到人為因素的干擾與影響；過于注重現(xiàn)實能力，會使一部分人的潛力得不到發(fā)揮，由于美國公務考績制強調(diào)保護文官職員既得利益，致使能力主義的功能觀蛻化，機構(gòu)龐大，人浮于事。60年代以后，許多大公司開始運用評價中心技術(shù)，使得測評對象不僅僅是以普通員工為主，而是擴展到中高層管理人員。由于其綜合運用了測驗、面試和情景模擬技術(shù)，使測評的效果比原來更加可靠和有效。 最近，又逐漸興起了行為測評方法，就是通過觀察分析一系列關(guān)鍵行為，用關(guān)鍵行為作為要素和標準進行考核，也稱為行為觀察法。這種方法強調(diào)的是描寫工作行為而不是評價工作行為，因此，比其他方法較少受個人偏見的影響，目前正越來越引起各國的重視。在我國，最先是以“關(guān)鍵事件法”的形式用于測評要素設計，近兩年來，逐漸引入行為事件訪談法”來確定關(guān)鍵的測評要素勝任特征，同時也用此方法來評價工作勝任特征。 近幾十年來，西方出現(xiàn)了許多的專門提供人才測評服務的公司，他們把人才測評的技術(shù)運用于人力資源管理的各個領(lǐng)域中，并且已經(jīng)形成了一個產(chǎn)業(yè)。就美國來講，每年僅人才測評服務的直接收入己多達十幾億美元，如果包括與測評服務相關(guān)的咨詢和培訓費用，則多達100多億美元。90年代以來，在我國隨著各地紛紛建立人才市場，人才交流的日益頻繁，企事業(yè)單位越來越認識到現(xiàn)代人才測評技術(shù)在員工錄用和培訓中的作用，需求的增加促進了各種測評研究和服務的機構(gòu)不斷增多。在這些機構(gòu)中有政府扶持辦的，也有民間社團組織辦的，還有個人私營性質(zhì)的。從服務內(nèi)容來看有專門從事人才測評服務的，也有以人才測評服務為基礎(chǔ)的管理咨詢公司。目前在北京，為人才測評服務的公司和其他機構(gòu)已有幾十家之多。可以說在我國人才測評技術(shù)及其應用也進入了一個繁榮發(fā)展的時期。