【正文】 的比奈——西蒙智力測(cè)量量表；后經(jīng)1908年的修訂，迅速傳至世界各地。Terman）教授1916年修訂的斯——比智力測(cè)驗(yàn)量表即采用了此一概念，將其稱為“智商”。早在一次世界大戰(zhàn)前，一些特殊能力（如音樂、美術(shù)、機(jī)械等）傾向測(cè)驗(yàn)已經(jīng)在實(shí)際應(yīng)用中得到發(fā)展。正當(dāng)心理學(xué)家們忙于發(fā)展智力測(cè)驗(yàn)的時(shí)候，傳統(tǒng)的學(xué)?？荚囈舱谶M(jìn)行一場(chǎng)改革，卡特爾的學(xué)生桑代克（）等人，利用心理測(cè)驗(yàn)原理，編制了第一批標(biāo)準(zhǔn)化的教育測(cè)驗(yàn)。人格測(cè)驗(yàn)后來也發(fā)展到要求數(shù)量化，如明尼蘇達(dá)多相人格調(diào)查量表等。一是心理學(xué)理論的發(fā)展。當(dāng)代信息加工測(cè)驗(yàn)方法的發(fā)展與一系列新的數(shù)學(xué)模型的提出是同計(jì)算機(jī)的應(yīng)用分不開的。全國成人高等學(xué)校的招生考試，全國中學(xué)教師《專業(yè)合格證書》考試，以及受國外機(jī)構(gòu)委托的考試，如TOEFL、GRE等。人事部考試錄用司從1988年開始進(jìn)行政府工作人員錄用考試的試點(diǎn)工作，以后逐年擴(kuò)大。該中心負(fù)責(zé)組織被稱為“中國托福”的漢語水平考試。從1978年以來，國外最著名的一批測(cè)驗(yàn)多數(shù)已被修訂為中文版，如《明尼蘇達(dá)多相人格問卷》、《卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)》、《韋克斯勒智力測(cè)驗(yàn)》、《斯坦福—比奈智力測(cè)驗(yàn)》等。分析中國古代人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的有關(guān)思想與方法，了解中國人才素質(zhì)測(cè)評(píng)歷史發(fā)展的軌跡，對(duì)于人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的深入理解與研究是十分必要的。這從歷代科舉考試中的內(nèi)容便可以看出。它是用實(shí)際的職位任務(wù)考查任職者素質(zhì)的一種具體形式。近年來，以“一推雙考”、“雙推雙考”，“三薦雙考”等形式公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的做法，在國內(nèi)被許多部門、地方所采用，得到了基本認(rèn)同。在這樣的背景下，當(dāng)時(shí)許多人開始了個(gè)別差異的研究，也開始嘗試去鑒別和測(cè)量這種差異。第一次世界大戰(zhàn)時(shí)， 1917年美國參戰(zhàn)，許多心理學(xué)家開始研究為戰(zhàn)爭(zhēng)服務(wù)的方式。他們分別從教育測(cè)量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)等方面人手，對(duì)人的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)，形成一系列測(cè)評(píng)方法。這種制度的弊病在于考核要素訂得過死，例如，對(duì)一個(gè)低級(jí)的文書人員，一般沒有必要考核他的授權(quán)能力，而且評(píng)定結(jié)果受主觀因素的影響大，難以使被考核者接受。 最近，又逐漸興起了行為測(cè)評(píng)方法，就是通過觀察分析一系列關(guān)鍵行為，用關(guān)鍵行為作為要素和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，也稱為行為觀察法。目前在北京，為人才測(cè)評(píng)服務(wù)的公司和其他機(jī)構(gòu)已有幾十家之多。相對(duì)來說，人才測(cè)評(píng)是一個(gè)更廣泛的實(shí)用概念，它通常要求運(yùn)用多種心理測(cè)量工具來完成。所有這一切都要運(yùn)用心理測(cè)量。例如，在進(jìn)行產(chǎn)品的廢品率檢測(cè)時(shí)，無需對(duì)每一出產(chǎn)產(chǎn)品進(jìn)行逐個(gè)檢測(cè)，而只需隨機(jī)抽取一定比率的產(chǎn)品進(jìn)行檢測(cè)。為此，必須獲取一組能夠提供足夠有用的信息，能恰當(dāng)反映個(gè)體行為特征的行為，即要保證行為樣本具備一定數(shù)量和具有代表性。只有這樣才能保證測(cè)驗(yàn)的客觀性和準(zhǔn)確性。比如，如果同樣的測(cè)驗(yàn)，有的人在炎熱、潮濕、昏暗的環(huán)境接受測(cè)量，有的人在舒適明亮的環(huán)境接受測(cè)量，或者有的考場(chǎng)主考人口齒不清、解釋含糊，而有的考場(chǎng)主考人口齒清晰，解釋明確，由此造成的被測(cè)者的反應(yīng)差異，我們無法判定究竟是由于被測(cè)者本人真實(shí)素質(zhì)的差異所致，還是由考場(chǎng)環(huán)境的差異所致。因此，心理測(cè)驗(yàn)的常模實(shí)際上起到度量衡的度量定制的作用，就如同確定如何計(jì)量長度(厘米、尺)或重量(克、兩)一樣，心理測(cè)驗(yàn)的常模確定如何表達(dá)能力的水平、工作動(dòng)機(jī)的高低、職業(yè)興趣的強(qiáng)弱或某種行為傾向(如內(nèi)外向)的大小。這就需要常模中的另一個(gè)概念“離散度”，兩者合在一起才能共同確定心理測(cè)驗(yàn)的度量定制。但誰更好?因?yàn)橥ǔＪ且粋€(gè)職位兩個(gè)甚至更多的人應(yīng)聘，我們總希望能把應(yīng)聘者區(qū)分開來。通常這個(gè)轉(zhuǎn)換公式設(shè)定為： （）其中，X為實(shí)得原始分；M為平均分；S為標(biāo)準(zhǔn)差。通常將測(cè)驗(yàn)題目過于容易，致使大部分個(gè)體得分普遍較高的現(xiàn)象，稱為天花板效應(yīng)(ceiling effect)，而將測(cè)驗(yàn)題目過難，大部分個(gè)體得分普遍較低的現(xiàn)象，稱為地板效應(yīng)(floor effect)。 5．效度 效度(validity)是指所測(cè)量到的結(jié)果是否反映了所想要考察的內(nèi)容，也就是說，該測(cè)驗(yàn)所測(cè)的是不是它想要測(cè)的東西。一、甄選在人事管理領(lǐng)域，人才測(cè)評(píng)可以用來對(duì)人才進(jìn)行選拔。 人事甄選的一個(gè)關(guān)鍵技術(shù)問題，是如何預(yù)測(cè)未來工作的績效。又例如，通過人才測(cè)評(píng)手段，我們可以得知個(gè)體的內(nèi)一外向特點(diǎn)，根據(jù)測(cè)量結(jié)果可以將外向個(gè)體安置于需要大量社會(huì)交往的崗位上，如銷售員、公關(guān)人員等，而內(nèi)向的個(gè)體，則可以安置在研發(fā)、質(zhì)檢等崗位上。閱讀材料3： 人才測(cè)評(píng)的基本程序 人才測(cè)評(píng)的程序依據(jù)其測(cè)量目的的不同而有所不同。這種標(biāo)準(zhǔn)的確定可以分兩步進(jìn)行。要想確定是否要對(duì)管理人員的溝通技能進(jìn)行培訓(xùn)，可以測(cè)量他們的溝通技能，為培訓(xùn)計(jì)劃提供依據(jù)。要做到客觀和標(biāo)準(zhǔn)，就要嚴(yán)格按照測(cè)驗(yàn)的實(shí)施要求進(jìn)行測(cè)量，防止個(gè)人主觀情感對(duì)測(cè)量結(jié)果的“污染”。四、分析測(cè)量結(jié)果對(duì)測(cè)量結(jié)果的分析通常包括對(duì)測(cè)量結(jié)果的計(jì)分、統(tǒng)計(jì)和解釋。 在進(jìn)行決策的過程中要注意：測(cè)量結(jié)果只是決策信息的一部分，在參考測(cè)量結(jié)果的同時(shí)，也要考慮其他的因素。七、人才測(cè)評(píng)的課堂操練（一）瑞文高級(jí)智力測(cè)量艾森克人格測(cè)量課后案例分析博士被“炒”記我是學(xué)營養(yǎng)學(xué)的博士，但是兩年來，我一連三次被“炒魷魚”。臨出廠，傳達(dá)室的老杜頭兒喊住我，給我塞了兩袋面包，并低聲說：“這是廠長讓我給您留的。這回我學(xué)乖了：沒報(bào)部門經(jīng)理，只提出任營養(yǎng)學(xué)顧問。李總和幾位副總都討論過了，您也許不太適合做咨詢，您覺得您適合干什么，您可以選擇。部長們直接聽命于公司的決策中樞董事會(huì)。董事會(huì)安排林益和王群負(fù)責(zé)最終挑選工作，決定以1：2的比例確定候選人，再作進(jìn)一步的面試選擇。林益決定基層員工全部從應(yīng)屆畢業(yè)生中招考選出，他們雖無實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但比較單純，反應(yīng)快，學(xué)習(xí)認(rèn)真，王群提出以部長助理的選任作為人員招聘的重點(diǎn)，他們必須有行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，因?yàn)樗麄兪枪镜闹懈邔宇I(lǐng)導(dǎo)，不僅起著維系高層與基層的紐帶作用，而且直接負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)與運(yùn)營。但是，這些資料還都是死的，對(duì)我們的公司和產(chǎn)品有什么啟發(fā)和借鑒呢?我們請(qǐng)您來，是想讓您用您的學(xué)識(shí)為我們的公司和市場(chǎng)打開局面，提出可行性市場(chǎng)‘消化方案’，可您這些……”結(jié)果可想而知，我的第三次就業(yè)又成了過去的……第四講 人才測(cè)評(píng)的原理與相應(yīng)測(cè)量方法閱讀材料：一、 人才測(cè)評(píng)的實(shí)質(zhì)運(yùn)用科學(xué)原理、采用多種科學(xué)方法對(duì)人才適應(yīng)職業(yè)或崗位工作的可能性大小、相關(guān)素質(zhì)高低進(jìn)行測(cè)量并綜合評(píng)價(jià)作出人事決策的過程。我一再叮囑自己：“別緊張，別緊張……”正哆嗦得一塌糊涂的時(shí)候，主持人又重復(fù)了一遍人家的問題。副總臨走時(shí)丟下一句話：“下班前，把技術(shù)部第四季度的‘拓展企劃’報(bào)給我!”可是，這個(gè)“拓展企劃”我可怎么報(bào)呢?手忙腳亂一天下來，前言不搭后語地拼湊出一篇“企劃”。上班才兩個(gè)月，我們廠的貸款到期了，廠里又一直不景氣，只好讓40%的人下崗另謀生路。實(shí)際上，就像所有物理學(xué)的度量衡，如秤、尺、量筒等精度都有一定限度，都有誤差一樣，人才測(cè)評(píng)這種針對(duì)人(人的行為及其內(nèi)在品質(zhì))的度量也是有精度上的限制，也有相當(dāng)?shù)恼`差。對(duì)單一測(cè)量結(jié)果的解釋可以參照常?；蛐?biāo)進(jìn)行解釋。 通常，要求測(cè)量的現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境要空氣通暢、新鮮，照明充足，溫度、濕度適宜，干凈整潔，安靜，沒有外界干擾，每個(gè)被測(cè)者的桌椅應(yīng)盡可能舒適，并有足夠的空間，尤其避免多個(gè)被測(cè)者同時(shí)應(yīng)試時(shí)相互影響、干擾。 測(cè)量形式和工具的確定也是非常重要的一步。這種情況通常是企業(yè)采取了“擇優(yōu)”策略，即從應(yīng)聘者里選拔相對(duì)較好的人選。在選 拔過程中，這一步最為關(guān)鍵。另一方面，培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重要組成部分，其內(nèi)容越來越復(fù)雜，成本越來越大，如何提高培訓(xùn)針對(duì)性和效率，使培訓(xùn)能夠有的放矢并事半功倍，就需要依靠人才測(cè)評(píng)。對(duì)人才的甄選離不開對(duì)應(yīng)聘者未來工作績效的預(yù)測(cè)。例如，美國1942年通過使用弗朗那根(J．C．F1anagan)等編制的全套心理測(cè)驗(yàn)選拔程序，使飛行員淘汰率由65％下降到36％。具體內(nèi)容將在第八章詳細(xì)介紹。這種可靠性體現(xiàn)在： ●測(cè)驗(yàn)結(jié)果跨時(shí)間的一致性——被測(cè)者在不同時(shí)間所測(cè)結(jié)果一致； ●測(cè)驗(yàn)內(nèi)容的一致性——同一測(cè)驗(yàn)內(nèi)的各部分題目所測(cè)的是同一種行為或行為特征； ●不同評(píng)分者之間的一致性——不同評(píng)分者對(duì)同一測(cè)驗(yàn)結(jié)果的評(píng)分一致。 常模是否可靠，關(guān)鍵是有沒有一個(gè)具有代表性的被試樣本，即建立常模的這些被試樣本要有足夠的數(shù)量，而且是依據(jù)隨機(jī)抽樣或分層隨機(jī)抽樣原則抽選出來的。實(shí)際上，乙的得分的標(biāo)準(zhǔn)差為“0”，而甲的得分的標(biāo)準(zhǔn)差為“1．41”。 標(biāo)準(zhǔn)差的實(shí)用意義可以從以下這個(gè)例子體現(xiàn)出來()。 只有平均數(shù)還不夠，因?yàn)槲覀冞€不能把一個(gè)被測(cè)者的原始測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)和平均分直接比較來判斷它的高低。在這種情況下，雖然很難要求不同記分者記分結(jié)果完全一致，但通常要求有較高的相關(guān)，一般相關(guān)系數(shù)要達(dá)到0．80甚至0．90。只有保證題目標(biāo)準(zhǔn)化，即對(duì)所有被測(cè)者給定的條件一樣，才能通過考察不同被測(cè)者的不同反應(yīng)來判斷其內(nèi)在素質(zhì)特征。 其次，要保證所選樣本具有對(duì)總體樣本的代表性。如果是檢查小學(xué)生是否具備多位數(shù)加法的技能，我們不需要窮盡所有可能的加法算題，而是通過有限個(gè)算題舉例，來判定其技能。因此，心理測(cè)量的對(duì)象實(shí)際上是行為樣本，而不是心理狀態(tài)。 心理測(cè)量是人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)。 心理測(cè)量(psychological measurement)是通過科學(xué)、客觀、標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)量手段對(duì)人的特定素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量、分析、評(píng)價(jià)。就美國來講，每年僅人才測(cè)評(píng)服務(wù)的直接收入己多達(dá)十幾億美元，如果包括與測(cè)評(píng)服務(wù)相關(guān)的咨詢和培訓(xùn)費(fèi)用，則多達(dá)100多億美元。其優(yōu)點(diǎn)是：注重對(duì)解決問題實(shí)際能力和專業(yè)能力的測(cè)評(píng)，有利于提高效率；有較為具體和客觀的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，便于執(zhí)行；測(cè)評(píng)同提拔、晉級(jí)、晉薪緊密聯(lián)系，能起到激勵(lì)職工的作用。1920年，美國總統(tǒng)首次下令實(shí)行統(tǒng)一考績制度。通常為了達(dá)到這個(gè)目的，心理學(xué)家需要事先對(duì)求職者進(jìn)行一次簡(jiǎn)單的臨床面談，然后進(jìn)行一系列的紙筆測(cè)驗(yàn)，通常包括能力測(cè)驗(yàn)，也經(jīng)常使用投射測(cè)驗(yàn)。 直到1905年，法國心理學(xué)家比奈把智力看做是人的一種高級(jí)心理活動(dòng)，并開始尋求以高級(jí)判斷推理能力為核心的因素與智力的關(guān)系時(shí)，才編制出世界上第一個(gè)成功的智力測(cè)驗(yàn)：比奈－西蒙量表。 人才測(cè)評(píng)在國外起步早、發(fā)展快。這都是今天我們所用的面試、履歷資料調(diào)查、組織考察、外調(diào)、考試、演講、情景辯論、工作模擬等等測(cè)評(píng)技術(shù)的早期表述形式。三國時(shí)諸葛亮即總結(jié)過考黜篇?！傲隆奔粗?、仁、圣、義、忠、和；“六行”即孝、友、睦、任、恤、姻；“六藝”即禮、樂、射、御、書，數(shù)。 將計(jì)算機(jī)、光電閱讀機(jī)等科學(xué)技術(shù)手段引入測(cè)驗(yàn)實(shí)踐，開發(fā)出許多不同系列的硬件和軟件，有些已經(jīng)接近國際先進(jìn)水平。 此外，從1988年以來，國內(nèi)還先后成立了北京人才評(píng)價(jià)與考試中心、上海任職資格評(píng)價(jià)中心、鞍山心理測(cè)量研究所等專門從事心理測(cè)量學(xué)研究的機(jī)構(gòu)，開發(fā)出一批社會(huì)迫切需要的心理測(cè)驗(yàn)。國家人事部職稱考試指導(dǎo)中心。該委員會(huì)負(fù)責(zé)全國高等教育自學(xué)考試工作，每年有300多萬人次參加考試。近十幾年來，測(cè)驗(yàn)研究工作才得到了迅速的發(fā)展。60年代美國南加州大學(xué)教授吉爾福特（J．）的智力結(jié)構(gòu)理論代之而起，提出發(fā)散思維為智力的因素之一，從而開拓了測(cè)量創(chuàng)造力的新領(lǐng)域。（二）由測(cè)量簡(jiǎn)單的感知能力，發(fā)展到測(cè)量復(fù)雜的認(rèn)知能力。心理測(cè)驗(yàn)的另一領(lǐng)域涉及情感適應(yīng)、人際關(guān)系、動(dòng)機(jī)興趣、態(tài)度、性格等人格特點(diǎn)。如威克斯勒（）智力測(cè)驗(yàn)量表其特點(diǎn)一是用離差智商代替比率智商，二是由各個(gè)分測(cè)驗(yàn)結(jié)果可以得到言語、操作和全量表三個(gè)分?jǐn)?shù)，既可以區(qū)分個(gè)體間差異，也可以評(píng)定個(gè)體自身智力不同方面的差異。編制出團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn)，擴(kuò)大了測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用范圍。（1）“心理商數(shù)”概念的提出。最早是高爾頓將統(tǒng)計(jì)學(xué)用于個(gè)體差異資料的分析。他同時(shí)提出“如果我們規(guī)定一個(gè)一律的手續(xù)使在異時(shí)、異地得出的結(jié)果可以比較、綜合則測(cè)驗(yàn)的科學(xué)和實(shí)用價(jià)值均可以增加”。從比奈開始，人才測(cè)評(píng)的主要對(duì)象被確定為人的高級(jí)心智能力和個(gè)性。二是艾賓浩斯（Ebbinghous，1896）認(rèn)為智力的高下在于綜合能力的差異并首創(chuàng)填充法測(cè)量智力。馮特以后，高爾頓（Calton，1884）和卡特爾（J前一適應(yīng)提出了在普及基礎(chǔ)教育和中等職業(yè)教育基礎(chǔ)上選拔優(yōu)才接受高等教育的需要；后一適應(yīng)提出了職業(yè)選拔的需求，即選擇最合適的人接受最合適的職業(yè)或?qū)I(yè)訓(xùn)練，以培訓(xùn)創(chuàng)造最大利潤的熟練工人和專業(yè)技術(shù)人員。1582年，利瑪竇來華，將我國的科舉制度傳入歐洲。他主張“觀其感變，以審常度”，從人的喜、怒、哀、樂的情感變化的中，把握其固有的品質(zhì)；“觀其志質(zhì)，以知其名”，從人的氣質(zhì)上去判斷其性格特點(diǎn)以及將來可能成就的事業(yè)。在系統(tǒng)學(xué)習(xí)探討人才科學(xué)測(cè)評(píng)的原理和方法之前，有必要先了解人才科學(xué)測(cè)評(píng)的形成和發(fā)展。而由于員工智力資源的內(nèi)在性，他將隨著員工的人員流動(dòng)而引起企業(yè)的重要的生產(chǎn)力的流動(dòng)，企業(yè)的業(yè)務(wù)模式和競(jìng)爭(zhēng)力的可變性增大，越來越多的企業(yè)為保持相對(duì)的穩(wěn)定性和競(jìng)爭(zhēng)力而給予員工股票期權(quán)。應(yīng)用現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)可以幫助企業(yè)了解員工，員工了解自己，能明確各人長處和短處，優(yōu)勢(shì)和缺陷，能明確人員素質(zhì)與實(shí)際工作崗位所擔(dān)負(fù)的責(zé)任以及今后期望要求之間的差距，從而使員工在實(shí)踐中盡量揚(yáng)長避短，更好地實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。 人才測(cè)評(píng)都是建立在對(duì)人員技能和素質(zhì)的歷史行為表現(xiàn)的全面了解與概括的基礎(chǔ)上，判斷人員職業(yè)素質(zhì)的特征和傾向。甚至在某些單位有些人把因事配人作為送人情、拉關(guān)系、走后門或打擊報(bào)復(fù)的手段，任人唯親，任人唯權(quán)，任人唯利，任人唯錢，以致小才大用，專才偏用，歪才正用，埋才不用，大才小用。測(cè)評(píng)質(zhì)量的好壞，對(duì)于企業(yè)人力資源開發(fā)的效率與效果有決定性影響；通過企業(yè)招聘、轉(zhuǎn)正、晉升等各方面的人才測(cè)評(píng)，對(duì)于企業(yè)人力資源管理效果好壞、問題在哪里，均能一目了然，它可以讓企業(yè)的管理者了解并掌握人力資源開發(fā)的不足與問題，了解和掌握人力資源開發(fā)的進(jìn)程，做到“心中有數(shù)”，為合理使用，培養(yǎng)、選拔人才提供依據(jù)。 ◎晉升選拔：管理潛能評(píng)價(jià)；具有發(fā)展?jié)摿Φ臐撛谌瞬诺淖R(shí)別；人才晉升的選擇性排序。 ◎使所錄用的人都能勝任工作并對(duì)所從事的工作，感到滿意，減少人員流動(dòng)給企業(yè)帶來的損失。 將人才測(cè)評(píng)看做是直接關(guān)系到企業(yè)投入產(chǎn)出效益的一個(gè)質(zhì)量檢驗(yàn)環(huán)節(jié)，這一管理觀念將帶來一系列的經(jīng)營管理上的好