【正文】 Q分數(shù)。相對來說，乙要更好一些。甲、乙兩個人的平均分一樣，都是3分。標準差取值越大，說明數(shù)據(jù)分布越分散，離散度越大。所以，只有平均分還不能反應一個測驗分數(shù)的真實水平。平均分(數(shù))描述了相應被測者群體平均的水平。常模是用以比較不同被測者測驗分數(shù)的標準，它能夠說明某一測驗結(jié)果分數(shù)相對于同類被測者所處的水平。人才測評中有一部分方法是相對較依賴主觀記分的，如“無領(lǐng)導小組討論”和“公文筐測驗”的部分內(nèi)容，這種類型的測驗要做到記分系統(tǒng)的完全標準化相對較為困難。只有這樣才能確保測驗結(jié)果不受其他無關(guān)因素的影響。又例如，一個測查工作動機的題目可能引發(fā)不同被測者不同的聯(lián)想和反應，但題目本身對所有的人都是一樣的。 2，標準化 標準化(standardization)是指測驗編制、實施、記分和測驗分數(shù)解釋必須遵循嚴格的統(tǒng)一的科學程序，保證對所有被測者來說施測的內(nèi)容、條件、記分過程、解釋系統(tǒng)都相同。也就是說，從少數(shù)一兩個行為，我們無法判斷被評價者是靠猜還是靠真正的能力解決問題。 由于實際上只考察了有限的行為樣本，由此去推論總體行為，其結(jié)論是否可靠，取決于所抽選出的行為樣本能否很好地代表總體行為。例如，要考察個體的數(shù)學運算能力，可以選擇一定數(shù)量有代表性的運算題進行測量。它包含以下五個基本要素： 1．行為樣本 人們在對一類事物的某種特性進行考察時，往往無法對這類事物的每一特定情況進行逐個觀測，而總是抽取這類事物中有典型代表性的一部分進行觀測，進而推論該類事物的普遍特性。這是因為個體的心理活動和心理特征是很難用直接測量的手段來度量的，需要通過對心理特征的外顯結(jié)果——行為進行測量，來推知個體內(nèi)部的心理活動狀態(tài)和心理特征。例如，招聘人員時，要測量應聘者的能力、工作動機；考慮晉升時要評價能力是否勝任新的職位；計劃培訓時要考察對象在哪些方面對于完成規(guī)定的工作任務有不足。除測驗法之外，人才測評還經(jīng)常采用觀察法、訪談法、調(diào)查法、情景模擬法等等。 人才測評(personnel assessment)是心理測量技術(shù)在人事管理領(lǐng)域的應用，它以心理測量為基礎，針對特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晉升、培訓等，對人的素質(zhì)進行多方面系統(tǒng)評價，從而為人事管理、開發(fā)提供參考依據(jù)。 據(jù)你所知科學的人才測評是如何形成的？閱讀材料1：什么是人才測評？一、人才測評、心理測量與心理測驗 關(guān)于人才測評，首先要澄清一些相關(guān)的概念。從服務內(nèi)容來看有專門從事人才測評服務的，也有以人才測評服務為基礎的管理咨詢公司。 近幾十年來，西方出現(xiàn)了許多的專門提供人才測評服務的公司，他們把人才測評的技術(shù)運用于人力資源管理的各個領(lǐng)域中，并且已經(jīng)形成了一個產(chǎn)業(yè)。由于其綜合運用了測驗、面試和情景模擬技術(shù)，使測評的效果比原來更加可靠和有效。工作考績制吸取了統(tǒng)一考績制的經(jīng)驗與教訓，規(guī)定：要使職員明曉自己職位的考核要素和標準；考核必須根據(jù)不同職位標準，公正進行；加強考核者與被考核者的意見溝通等。英國也有十幾項考核指標，英國在1954年通過考級制選拔的初級官員，占同類人員的61．1％。而最早試行全國統(tǒng)一測評制的當數(shù)美國的公務考績，就是規(guī)定一種劃一的考核要素和標準，也稱為統(tǒng)一考績制度。加拿大公務員委員會，美國上千家大型企業(yè)，以及許多發(fā)展中國家，如泰國、新加坡，韓國等都很重視人才測評技術(shù)的開發(fā)與應用。到了40年代和50年代，心理測量學家們開始在實踐中評價求職者的“崗位適合度”，就是說，人們開始越來越重視人崗匹配。剛開始，心理測驗主要還是用在教育和臨床診斷中。于是有人開始尋求個體的生理心理特征與智力的關(guān)系，諸如反應時，感覺靈敏度等因素，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，這些因素與智力也沒有關(guān)系。精神病人是指心理素質(zhì)方面的變態(tài)，需要診斷出來加以特別看待和治療。中央組織部于1998年底開始在全國范圍內(nèi)建立“全國公開選拔領(lǐng)導干部考試題庫”。我國人才測評工作正在由點到面逐步開展起來，測評機構(gòu)相繼成立，測評技術(shù)得到較為廣泛的應用。中國古代人才測評活動所采取的技術(shù)，主要有問、聽、觀、訪、察、忖、論、試等?！坝谩币彩且环N實踐考試形式。在古代，我國還有人從“績”的反面“黜”，也就是“過失”，的多少來考評“績”的?！白R”即“知識”，古代主要是道德知識與一些實用學科的知識。 另外一種表現(xiàn)人才測評內(nèi)容的表述是“六德”、“六行”、“六藝” 。中國人才測評的思想古就有之，早在2000多年前我國就有了科舉考試，用來為統(tǒng)治者選拔官員；只是到了本世紀初，現(xiàn)代人才測評技術(shù)才開始產(chǎn)生并得到廣泛的應用。 3．在高考、自學考試等大規(guī)模考試的科學化方面取得了許多進展，大量引人了客觀性試題，采用了機器判卷，對試題進行考后的題目分析，某些科目建立了題庫，在試點省實行了分數(shù)標準化。這些進展主要表現(xiàn)在： 引進、修訂了一批國外的權(quán)威測驗。該中心負責組織衛(wèi)生系統(tǒng)內(nèi)各級各類醫(yī)務人員的資格考試工作。 國家對外漢語教學領(lǐng)導小組漢語水平考試中心。近年來，公務員考錄已制度化、正?；?。該中心于1990年正式成立，負責政府機關(guān)工作人員（公務員）的錄用考試工作。全國高等教育自學考試指導委員會。該中心于1987年6月經(jīng)國務院批準成立，負責全國普通高校的招生考試。直到1978年以后，心理測驗的研究工作才在我國重新開始。20世紀30年代后，因素分析法盛行，不但推進了能力測驗的發(fā)展，還促進了人格理論與人格測驗的發(fā)展，卡特爾編制16種人格因素測驗即采用了因素分析法。30年代智力的多因素學說興起，瑟斯頓（）由因素分析求得七種基本的心理能力，隨之發(fā)展出一批多重能力傾向測驗。 目前的心理測驗雖然看起來很簡單，卻是經(jīng)過幾代心理學家用了近一個世紀的時間反復探索才找到的，其發(fā)展主要受了兩方面因素的影響。 縱觀心理測驗的發(fā)展歷史，可看出以下幾點：（一）先是以解剖生理特征為根據(jù)，而后轉(zhuǎn)向?qū)π闹腔顒拥臏y量。1921年羅夏克（Rorschach）發(fā)明墨跡測驗成為投射測驗的發(fā)端。（5）人格（個性）測驗的發(fā)展。（4）標準化教育測驗的發(fā)展。一般能力傾向（智力）測驗也向多元分析形式發(fā)展。 （3）多重能力傾向測驗逐漸受到重視。（2）編制出一批操作測驗，彌補了語言文字量表在理論上的不足，同時也方便了文盲和言語障礙者進行心理測驗。M從20世紀初期人才測評的興起，20年代走向狂熱，40年代達到頂峰，50年代轉(zhuǎn)向穩(wěn)步發(fā)展，在此期間人才測評主要有如下幾方面的發(fā)展。Pearson）1896年對高爾頓的相關(guān)概念予以數(shù)學上的突破，找出了計算公式，創(chuàng)立了積差相關(guān)理論和積差相關(guān)法。這種量化評估的理論基礎和方法與科學心理學和統(tǒng)計學的發(fā)展密切相關(guān)。1898年在《個性心理學中的測量》一文中，比奈提出心理測量的根本原理在于將個人的行為與他人比較以歸類，這成為現(xiàn)代人才測評理論的基本思想?？ㄌ貭栐?890年《心理測驗與測量》一文中認為心理學若不“立根基于實驗與測量上，決不能有自然科學的準確”?？ㄌ貭柧幹屏藥资N測量工具。這些對象既包含智力因素，也包含非智力因素的個性因素，大大擴展了人才測評的對象。Spearman，1904）發(fā)表了著名的論文《普通智力》，此文奠定了他的智力結(jié)構(gòu)二因素論的理論基礎，為日后比奈（AKraepelin）從知覺、記憶、聯(lián)想和運動機能測量心智正常者和病態(tài)者之間的能力區(qū)別。可惜他們的思路是試圖從生理、感覺、知覺動作過程等較低級心理過程的角度探討其智力的相關(guān)性。第二，科學心理學為人才測評確定了對象。人才測評的對象是心理素質(zhì)，因此，它的產(chǎn)生必然與科學心理學息息相關(guān)。隨工業(yè)革命的成功，19世紀中后期，西方社會急需與科技發(fā)展和工業(yè)生產(chǎn)發(fā)展相適應的人力資源。清代后期我國民間流行的“七巧板”、“九連環(huán)”、“華容道”等屬典型的創(chuàng)造能力測量。首先，作為一種選擇官員的制度，它實際上是現(xiàn)代各國公務員制度的肇始。值得一提的是，劉劭的《人物志》1937年被美國學者西羅克（Shryock）翻譯為英文《人類才能的研究》介紹到西方，引起西方學術(shù)界的關(guān)注和重視。即以觀察人的感情、行為入手，分析其心理狀態(tài)，以達到正確、全面認識人才的目的。射義》中記載，早在3000年前的西周，天子就以試射的方式選拔諸侯、卿、大夫、士。對人才的測評古已有的，但其走上科學之路卻始于19世紀。第二講 人才測評的歷史與現(xiàn)狀討論：l、談談你所了解的我國古代的人才測評。員工不再僅僅是員工，其內(nèi)在的智力資源可以轉(zhuǎn)化為企業(yè)所有者權(quán)益的一部分，企業(yè)將越來越采用合伙人的方式來管理組織員工的工作，以實現(xiàn)企業(yè)的目標。4．人才測評是加強企業(yè)競爭能力的保障21世紀將是高科技競爭的世紀。人與人之間的差別只看得見性別、年齡、職務、工種上的區(qū)別，看不出素質(zhì)上的差異。 通過人才測評，及時提供人力資源變化的信息，明確人事配置的現(xiàn)狀及未來變化的趨勢，因而在進行人事管理的近期與長期的規(guī)劃工作時，可以做到縱觀全局，方向明確，能區(qū)分優(yōu)先次序制定切實可行的戰(zhàn)略與方案。現(xiàn)代人才測評技術(shù)為科學選拔企業(yè)各級管理人員提供了有效的系統(tǒng)化的方法。它包括三個方面的工作：一是員工招聘，從大量的應聘人員中，選出認同企業(yè)文化和價值理念的，符合崗位各項要求的，具有發(fā)展?jié)摿Φ男氯诉M入企業(yè)；二是從本企業(yè)選拔優(yōu)秀的員工進入管理崗位；三是對員工進行職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃和指導。 傳統(tǒng)的人事配置，主要是依靠配置者的經(jīng)驗分析與主觀判斷，如僅僅依據(jù)求職者的學業(yè)文憑等等，結(jié)果往往是事不合人，人不稱事，人事內(nèi)耗。 沒有無用的人，只有放錯位置的人。因此，無論是在收集素質(zhì)特征信息的過程中，還是在評價的時候，還是在對照職位要求素質(zhì)標準進行決策的時候，測評者都要涉及到企業(yè)文化、素質(zhì)標準及人力資源管理與開發(fā)的方方面面。閱讀材料 5：企業(yè)人才測評的意義 人才測評對企業(yè)人力資源的開發(fā)和有效利用，有著重要的意義。 ◎員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：能力及心理認知狀況；人才基本素質(zhì)與發(fā)展?jié)撃茉u價；培訓診斷與輔導；人才的使用發(fā)展建議。 因此，掌握有效的人員甄選測評技術(shù)，對企業(yè)組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)是非常重要的?！昂线m的人在合適的位置上”?！?如果將人才招聘這一項業(yè)務外包給獵頭公司來做，那么需要提供什么樣的人才“采購”質(zhì)量規(guī)格書？職位分析及職位說明書這一企業(yè)管理的基礎工作，自然成為順理成章的首要生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)。 由此可見，人才測評既是企業(yè)生產(chǎn)要素的質(zhì)量檢驗關(guān)，確保企業(yè)的組織戰(zhàn)略被合格的人員執(zhí)行貫徹，同樣也是企業(yè)發(fā)展力量的傳動帶，源源不斷為企業(yè)輸送骨干的力量。 一個員工在他現(xiàn)有本職崗位上做得好，不表明他在更高一級的管理崗位上就能勝任，若按他現(xiàn)在崗位上工作績效好壞來決定他是否升遷，則會進入一個誤區(qū)。 若此人雖然能完成工作，但存在其他問題，與企業(yè)的文化格格不入，則會影響企業(yè)其他人員的風氣，使企業(yè)的產(chǎn)品或服務質(zhì)量下降，給企業(yè)帶來很大的不利。所以進人時要由相當高級別的主管把關(guān)審核，并對其才能與企業(yè)組織的實際需求的匹配程度做出嚴格評估。 假設，這一有質(zhì)量問題的產(chǎn)品又被蒙混過關(guān)，進入市場，被顧客發(fā)現(xiàn)返修，或被顧客在消費者協(xié)會或報刊投訴，那時的損失就遠遠不是數(shù)十倍數(shù)百倍于進料檢測的成本費用了，那對企業(yè)有形的損失及對企業(yè)長遠發(fā)展的影響是無法估量的。任何一個企業(yè)組織，一般來說，對于購買設備成本的控制和購買設備的質(zhì)量檢驗是相當重視的，不同級別的部門主管會有不同的審批金額權(quán)限，對設備性能將給企業(yè)或組織的工作效率帶來的收益做出嚴格的評估。而前面所列舉的6個問題問得更多的是人才測評的方法技術(shù)問題，例如智力測驗、氣質(zhì)測定，品德測驗等通過問卷選擇題等量表形式來進行測評的方法。但如果僅僅簡單停留在測評結(jié)果的解釋上，而沒有行業(yè)常模的積累，則使得測評結(jié)果的應用只能停留在經(jīng)驗的匹配上。以上問題，只是諸多人事問題中的一角，人事決策中經(jīng)常遇到許多問題，都需要人才測評技術(shù)來幫助解決，比如：◎人員能力參差不齊，業(yè)務部門抱怨，招聘標準不統(tǒng)一；◎穩(wěn)定性不佳，離職率高；◎從技術(shù)到管理的角色轉(zhuǎn)化不到位：發(fā)展太快；◎人員和任務難以達到均衡，管理團隊不和諧；◎人際沖突：優(yōu)點和缺點一樣突出的人；◎提職困惑：提拔哪一個對企業(yè)發(fā)展更好；◎培訓針對性問題：管理技能培訓訓隔靴搔癢……那么，上述問題揭示出人才測評需要解決的幾個方面的問題，也是人力資源測評所要遵循的業(yè)務流程： 1．選擇對象 如：為了選拔具有管理潛能的優(yōu)秀技術(shù)人員。閱讀材料 2：企業(yè)在招聘人才中遇到的問題、困惑與人才測評我們經(jīng)常會聽到用人部門經(jīng)理或人事經(jīng)理問到如下問題：◎“應聘者是否適合我們？”◎“人才測評需要解決什么問題？”◎ “他的簡歷上的工作經(jīng)歷看上去還可以，但總有點覺得不能得出明確結(jié)論，我怎樣能及時有效地知道應聘者是否適合我們部門。 c)開放社會下企業(yè)成功←—員工對信息的開放、接受程度←—員工兼收并蓄，兼容并包，樂意廣納收受各種觀點的開放態(tài)度?！? 哈默和錢辟：“知識經(jīng)濟下企業(yè)需要：‘know why’人而非‘know how’人 彼德有效管理依仗于高素質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營管理人才。3．人力資源是制約企業(yè)管理效率的關(guān)鍵因素。2．人力資源是企業(yè)獲取并保持產(chǎn)品或服務差別優(yōu)勢的決定因素。 （1）高素質(zhì)員工減少教育培訓成本。” 因此，人力資源是企業(yè)生存的關(guān)鍵因素?！? 華生（IBM總裁）：“你可以搬走我的機器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機會。1．人力資源是企業(yè)獲取并保持成本優(yōu)勢的控制因素。 （4）高素質(zhì)員工能力強，自覺性高，無須監(jiān)督，可大大降低管理成本。 （2）對后者：高素質(zhì)員工（創(chuàng)造力、創(chuàng)新精神）更能設計創(chuàng)新產(chǎn)品和服務。企業(yè)效率依賴于有效的管理。 德魯克：“在知識經(jīng)濟時代企業(yè)成敗關(guān)鍵依賴于知識白領(lǐng)。 a).企業(yè)競爭成敗←—敬業(yè)精神←—樂業(yè)←—持久穩(wěn)定的工作熱情（情緒穩(wěn)定） b)再造、變革←—實驗精神←—持之以恒的探索和對待失敗的堅韌意志力。 結(jié)論：知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的生存依賴智慧型加心理健康型人才。而后兩種問題，屬于人員安置和培訓的問題，或者說是職業(yè)生涯發(fā)展上的問題，不僅僅是一個單純的測評技術(shù)問題，相對來說牽扯的因素要多很多。 5．匹配數(shù)據(jù)庫（