【正文】 這一方案目前還只是一個構(gòu)想，公司責成兩位董事林益和王群加以實施。 第一次坐在北京人民廣播電臺的直播間里，我緊張得牙齒僵硬、手腳冰涼。剛剛畢業(yè)的時候，我被分配到一家國營食品廠。對于已經(jīng)計算機化操作的測量就更為簡單了，在測驗完成之后統(tǒng)計結(jié)果也立即完成并可打印出報告。例如，需要對應聘營銷人員的口頭表達、情緒控制等方面進行測查，就不宜采用一般的紙筆測驗，而最好采用情境模擬測驗，如小組討論測驗。不過，一般情況下，人才測評的程序大致如圖1。通過各種能力測驗我們可以預測個體在將來勝任工作的可能性；通過對個體的人格測量，我們可以預測個體將來工作的方式和風格，以及其融合于團隊的可能性。這樣的測驗就沒有測量到本應該測的素質(zhì)特征，其結(jié)果無法用于評價被測者相應的能力，其效度很低。舉例來說，如果一個人的實得測驗分數(shù)剛好等于平均分，那么代人公式，后端分子式取值為“0”，最后結(jié)果剛好為“100”分。標準差(standard deviation)數(shù)學定義為一個數(shù)據(jù)序列各數(shù)據(jù)與平均數(shù)之差的平方和除以數(shù)據(jù)個數(shù)之商的平方根，通常記作S，即： (i=1,2,3,……,N)（）其中，M為平均數(shù)；N為數(shù)據(jù)個數(shù)；X i為各數(shù)據(jù)值。要做到不同的記分者對同一被測者同一測驗答案的記分方法和結(jié)果是相同的。例如，從個體對一兩道運算題的解決情況來推測個體的運算能力，這種推測的風險是極大的，因為應答者猜對的概率很大。 具體來說，心理測量是通過對人的有限的具有代表性的行為進行觀察，依據(jù)預先確定的原則，對貫穿在行為活動中的心理特征進行推論和數(shù)量化分析，由外部行為推及內(nèi)在特征。第三講 人才測評概述討論：l、談談你心目中的人才測評的想象。美國匹茨堡市文官委員會年報上有著明確的解釋：即根據(jù)工作人員的成績記錄及可見事實，為正確公平的測量。采取團體施測的方法， 1917年3月～1919年1月間，共有200多萬人參加的測驗，效果顯著。國家一些部委機關(guān)為了適應干部制度改革，也在探索實施定性與定量結(jié)合的辦法考核、選拔和測評管理干部。其具體內(nèi)容是針對考評目標的達成度或取得的工作效果、效率。操作測驗、個性測驗、興趣測驗，等等。到1990年底，全國已有12個省市的人事部門成立了考試中心，負責政府工作人員的考試錄用工作。不幸的是，由于國家的動亂和解放后極“左”思潮的干擾，這一過程未能得到繼續(xù)，使心理測驗的研究工作中斷了幾十年。為了解心理能力提供了一些補充方法，使心理測驗出現(xiàn)了新的發(fā)展趨勢。多項能力傾向測驗在二次大戰(zhàn)后編制出來，這種成套測驗為分析個人心理品質(zhì)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)提供了適用的工具。兩次世界大戰(zhàn)對兵員選拔的需求以及戰(zhàn)后政府公務員、企業(yè)員工、學校學生選拔的需求對人才測評更起到推波助瀾的作用。從科學方法論來看。一是克雷匹林（E1．人才測評的產(chǎn)生（1）工業(yè)革命引發(fā)了對人才科學測評的需求自培根時代以來，西方持續(xù)幾個世紀的科學技術(shù)的發(fā)展大大推動了經(jīng)濟的發(fā)展?！比龂鴷r劉劭在《人物志》中提出“八觀”之法以論證鑒識人才。這就使得企業(yè)在對待高技術(shù)員工的關(guān)系上發(fā)生了重大的越來越清晰的管理模式變化。這也有助于管理團隊成為團結(jié)、有戰(zhàn)斗力的集體。 而人才測評是招聘環(huán)節(jié)中的質(zhì)量檢驗關(guān)，通過對企業(yè)各類人員的素質(zhì)測評，可以廣泛而系統(tǒng)地收集各種素質(zhì)特征的信息，在充分占有材料的基礎上進行分析并作出判斷。閱讀材料 4：人才測評可以做到什么？ ◎?qū)崿F(xiàn)人職匹配，以最小的投入確保組織內(nèi)部人力資源的合理配置，提高生產(chǎn)力。 若此人經(jīng)過培訓仍然不能勝任工作，工作考核總是較差，其本人對工作滿意度下降，就會產(chǎn)生流動，或被辭退或自己跳槽，這時對企業(yè)所造成的損失就非常大了。 6．應用于工作決策 由此可見，一個人才測評的問題，必須涉及到上述所有環(huán)節(jié)的完成。 a).企業(yè)競爭成敗←—敬業(yè)精神←—樂業(yè)←—持久穩(wěn)定的工作熱情（情緒穩(wěn)定） b)再造、變革←—實驗精神←—持之以恒的探索和對待失敗的堅韌意志力。 （4）高素質(zhì)員工能力強，自覺性高，無須監(jiān)督，可大大降低管理成本。 （1）高素質(zhì)員工減少教育培訓成本。” 哈默和錢辟：“知識經(jīng)濟下企業(yè)需要：‘know why’人而非‘know how’人 彼德但如果僅僅簡單停留在測評結(jié)果的解釋上，而沒有行業(yè)常模的積累，則使得測評結(jié)果的應用只能停留在經(jīng)驗的匹配上。所以進人時要由相當高級別的主管把關(guān)審核，并對其才能與企業(yè)組織的實際需求的匹配程度做出嚴格評估?！?如果將人才招聘這一項業(yè)務外包給獵頭公司來做，那么需要提供什么樣的人才“采購”質(zhì)量規(guī)格書？職位分析及職位說明書這一企業(yè)管理的基礎工作，自然成為順理成章的首要生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)。閱讀材料 5：企業(yè)人才測評的意義 人才測評對企業(yè)人力資源的開發(fā)和有效利用，有著重要的意義。它包括三個方面的工作：一是員工招聘，從大量的應聘人員中，選出認同企業(yè)文化和價值理念的，符合崗位各項要求的，具有發(fā)展?jié)摿Φ男氯诉M入企業(yè)；二是從本企業(yè)選拔優(yōu)秀的員工進入管理崗位；三是對員工進行職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃和指導。4．人才測評是加強企業(yè)競爭能力的保障21世紀將是高科技競爭的世紀。射義》中記載，早在3000年前的西周，天子就以試射的方式選拔諸侯、卿、大夫、士。清代后期我國民間流行的“七巧板”、“九連環(huán)”、“華容道”等屬典型的創(chuàng)造能力測量?？上麄兊乃悸肥窃噲D從生理、感覺、知覺動作過程等較低級心理過程的角度探討其智力的相關(guān)性?？ㄌ貭柧幹屏藥资N測量工具。Pearson）1896年對高爾頓的相關(guān)概念予以數(shù)學上的突破，找出了計算公式，創(chuàng)立了積差相關(guān)理論和積差相關(guān)法。 （3）多重能力傾向測驗逐漸受到重視。1921年羅夏克（Rorschach）發(fā)明墨跡測驗成為投射測驗的發(fā)端。20世紀30年代后，因素分析法盛行，不但推進了能力測驗的發(fā)展，還促進了人格理論與人格測驗的發(fā)展，卡特爾編制16種人格因素測驗即采用了因素分析法。該中心于1990年正式成立，負責政府機關(guān)工作人員（公務員）的錄用考試工作。這些進展主要表現(xiàn)在： 引進、修訂了一批國外的權(quán)威測驗?！白R”即“知識”，古代主要是道德知識與一些實用學科的知識。我國人才測評工作正在由點到面逐步開展起來，測評機構(gòu)相繼成立，測評技術(shù)得到較為廣泛的應用。剛開始，心理測驗主要還是用在教育和臨床診斷中。英國也有十幾項考核指標，英國在1954年通過考級制選拔的初級官員，占同類人員的61．1％。從服務內(nèi)容來看有專門從事人才測評服務的，也有以人才測評服務為基礎的管理咨詢公司。例如，招聘人員時，要測量應聘者的能力、工作動機；考慮晉升時要評價能力是否勝任新的職位；計劃培訓時要考察對象在哪些方面對于完成規(guī)定的工作任務有不足。 由于實際上只考察了有限的行為樣本，由此去推論總體行為，其結(jié)論是否可靠，取決于所抽選出的行為樣本能否很好地代表總體行為。只有這樣才能確保測驗結(jié)果不受其他無關(guān)因素的影響。所以，只有平均分還不能反應一個測驗分數(shù)的真實水平。這就需要將測驗的原始分數(shù)轉(zhuǎn)換為標準分數(shù)，如將智力測驗的原始分數(shù)轉(zhuǎn)換為標準IQ分數(shù)。有關(guān)信度的具體內(nèi)容我們將在第七章詳細介紹。另外，對團體實施的人事調(diào)查和訪談還可以幫助管理者診斷管理中的問題。在管理工作中靈活運用人才測評手段可以幫助管理者作出最佳人事決策，及早發(fā)現(xiàn)管理問題，并且能夠幫助管理者最大限度、最合理地運用企業(yè)的人才資源。例如，要想了解員工偏好哪種工作，可以對員工的職業(yè)興趣進行測量。在以后我們介紹的每一項測量中都會涉及具體的測驗環(huán)境的安排或要求?？梢哉f，到這一階段，才真正完成了一個人才測評作業(yè)環(huán)路。不久，我到一家美國保健食品公司上班了，待遇極佳。助理們的上司是4位部長，分管公司的經(jīng)營、人事、財務及公關(guān)業(yè)務。公司人員的招聘工作具體由人事部長辦理。我支吾著，最終連自己都繞里頭了，也沒給人家講明白。廠長很客氣地說：“黃博士，是我不好，當初要你，我們是想對上有個交待，您畢竟是博士。但很多情況下，人才測評包括多個一同實施的測量，需要將多個不同測量的結(jié)果進行結(jié)合而作出整體的解釋，這需要分析者對各項測量有充分的了解和足夠的經(jīng)驗。不恰當?shù)臏y量方法會使測量結(jié)果不能滿足測量目的，甚至會導致收集到虛假信息，誤導決策的制定。錯誤的測量內(nèi)容將導致甄選決策的失敗。二、安置 隨著社會化大生產(chǎn)的發(fā)展，人們之間的分工越來越精細，不同的工作對人的素質(zhì)要求有所不同，這就要求在人員和工作之間選擇最佳匹配。閱讀材料2： 人才測評的功能與用途 人才測評是人事決策的主要信息來源之一，是通過科學方法對個體的行為和內(nèi)在素質(zhì)進行分析的手段。例如，如果要建立一般人的智力測驗的常模，就不能用大學生作為智力測驗的被試樣本，因為他們的分數(shù)無法代表一般人的水平，而往往是高于一般水平。 5個考官給甲、乙兩個應聘者就某項能力打分。目前，這類測驗在記分方法、程序上已可達到相當客觀化、量化的程度。例如，我們不能只靠檢測個位數(shù)加法題目來代表多位數(shù)加法能力的檢測，因為個位數(shù)加法只是多位數(shù)加法的一個特例。這種由行為表現(xiàn)到心理狀態(tài)的推論并不是主觀隨意的，它必須在心理學有關(guān)理論的基礎上，采用客觀、科學的方法進行推斷。研究心理測量的學科叫做心理測量學(psychometrics)。其缺點是：盡管測評采用比較客觀的標準與方法，但在具體執(zhí)行時仍不同程度地受到人為因素的干擾與影響；過于注重現(xiàn)實能力，會使一部分人的潛力得不到發(fā)揮，由于美國公務考績制強調(diào)保護文官職員既得利益，致使能力主義的功能觀蛻化，機構(gòu)龐大，人浮于事。二次世界大戰(zhàn)后，西方各國科學技術(shù)的迅速發(fā)展和經(jīng)濟的起飛，對人才資源開發(fā)提出了緊迫要求，特別是隨著公務員考試、晉升、培訓制度的深入推進和私營部門人才選拔的實踐，完善和開發(fā)新的人才測評技術(shù)成為急需。西方對人才測評的研究，起源于19世紀對智力落后者和精神病人的治療的需要。中國古代人才測評方式主要有選、舉、考、用幾種，主要經(jīng)歷了原始賢能制、禪讓制、軍功制、察舉制、科舉制、考績制、保舉制等七種形態(tài)。 閱讀材料2：人才測評的歷史及現(xiàn)狀要深入了解掌握人才測評，就必須了解人才測評的歷史發(fā)展。該中心于1991年成立，負責全國的職稱考試工作。 今天，我國已經(jīng)形成了一支初具規(guī)模的測驗編制、實施和研究的隊伍。（三）由籠統(tǒng)的單一量數(shù)以評定個體間差異的觀念，轉(zhuǎn)變?yōu)橐远鄠€量數(shù)兼顧個體間差異與個體內(nèi)差異的觀念。對人的智力的描述，從籠統(tǒng)地談聰明、不聰明，轉(zhuǎn)向區(qū)分智力的不同則面。早在1911年，德國漢堡大學心理學家斯騰（Stern）就曾提出用兒童的心理年齡除以實足年齡所得的“心理商數(shù)”來表示聰明程度。顯然，卡特爾已提出人才測評的可信度（信度）問題以及編制施測工具、施測方法、程序的規(guī)范化、標準化的問題。斯皮爾曼（C因此，尋求恰當?shù)臏y評方法，按照人的心理素質(zhì)，尤其是智力高低作為選拔人才的標準提到了議程。他還提出從人的言談（“辭”）的應對（“應贊”）來考察人的智力，“察其應贊，猶視智的能否也”。合伙人的管理模式特別注重員工的職業(yè)價值趨向和企業(yè)的長遠發(fā)展目標是否相符。從而對員工的職業(yè)發(fā)展進行某種預測，并輔之以規(guī)劃指導，為企業(yè)系統(tǒng)地開發(fā)和選拔人才提供客觀的依據(jù)。2．人才測評是企業(yè)人力資源科學配置的基礎人力資源管理要做到事適其人、人盡其才、才盡其用、人事相配，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。 ◎減少人員初始培訓與能力開發(fā)的開支，將由于人員問題而引起的損失降到最低點。 因此，人才測評可以看作是企業(yè)在購進特殊的生產(chǎn)資源－－人力資源時的質(zhì)量檢測過程，而且是必不可少的直接關(guān)系到企業(yè)投入產(chǎn)出效益的一個生產(chǎn)環(huán)節(jié)，這時強調(diào)的是人才測評的篩選淘汰功能。觀念不同，對于開展人才測評的多方面基礎工作就會準備不足，進而對人才測評的效果產(chǎn)生影響，從而對人才測評技術(shù)本身產(chǎn)生懷疑等等。 因此，工作熱情、意志力、開放態(tài)度、協(xié)調(diào)溝通技能，團結(jié)合作精神等內(nèi)在健康人格均對企業(yè)競爭力具有重大意義。 （1）對前者：高素質(zhì)員工（能力、工作態(tài)度、合作精神）對高質(zhì)產(chǎn)品、服務起決定作用。 現(xiàn)代企業(yè)是一種競爭性生存，生存取決于企業(yè)競爭力，體現(xiàn)為與競爭對手相比較的競爭優(yōu)勢。（戰(zhàn)略、人力資源、市場營銷、財務、生產(chǎn)、產(chǎn)品研發(fā)）4．人力資源是企業(yè)在知識經(jīng)濟時代立于不敗之地的寶貴財富。 2．選擇測評指標 如，需要測評了解這些人員的心理類型。同樣，對于錄用人員的測評也是這樣，購買的機器設備隨著使用年限的增加，會逐年折舊降低價值。 將人才測評看做是直接關(guān)系到企業(yè)投入產(chǎn)出效益的一個質(zhì)量檢驗環(huán)節(jié)，這一管理觀念將帶來一系列的經(jīng)營管理上的好處，如下列問題自然就會成為各級生產(chǎn)經(jīng)營部門經(jīng)理必須思考并著手解決的問題： ◎ 特定職位的人員質(zhì)量要求規(guī)格是什么？達到哪些指標才算合格？ 把人才招聘看做一種采購生產(chǎn)資料的觀念，就要求有選擇業(yè)務承包方的觀念。 ◎晉升選拔：管理潛能評價；具有發(fā)展?jié)摿Φ臐撛谌瞬诺淖R別；人才晉升的選擇性排序。甚至在某些單位有些人把因事配人作為送人情、拉關(guān)系、走后門或打擊報復的手段，任人唯親，任人唯權(quán)，任人唯利，任人唯錢，以致小才大用，專才偏用，歪才正用，埋才不用，大才小用。應用現(xiàn)代人才測評技術(shù)可以幫助企業(yè)了解員工，員工了解自己，能明確各人長處和短處，優(yōu)勢和缺陷，能明確人員素質(zhì)與實際工作崗位所擔負的責任以及今后期望要求之間的差距，從而使員工在實踐中盡量揚長避短，更好地實現(xiàn)自我發(fā)展。在系統(tǒng)學習探討人才科學測評的原理和方法之前，有必要先了解人才科學測評的形成和發(fā)展。1582年，利瑪竇來華，將我國的科舉制度傳入歐洲。馮特以后，高爾頓（Calton，1884）和卡特爾（J從比奈開始，人才測評的主要對象被確定為人的高級心智能力和個性。最早是高爾頓將統(tǒng)計學用于個體差異資料的分析。編制出團體智力測驗，擴大了測驗的應用范圍。心理測驗的另一領(lǐng)域涉及情感適應、人際關(guān)系、動機興趣、態(tài)度、性格等人格特點。60年代美國南加州大學教授吉爾福特（J．）的智力結(jié)構(gòu)理論代之而起，提出發(fā)散思維為智力的因素之一，從而開拓了測量創(chuàng)造力的新領(lǐng)域。該委員會負責全國高等教育自學考試工作，每年有300多萬人次參加考試。 此外，從1988年以來，國內(nèi)還先后成立了北京人才評價與考試中心、上海任職資格評價中心