招聘與配置之招聘管理與企業(yè)招聘現(xiàn)狀-全文預(yù)覽
【正文】 系的影響。 6 內(nèi)部招聘 外 部 招 聘 ?了解全面 ， 準(zhǔn)確性高 ?可鼓舞士氣 ， 激勵(lì)員工 ?可更快適應(yīng)工作 ?使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào) ?選擇費(fèi)用低 ?來(lái)源廣 ， 余地大 ， 利于召到一流人才 ?帶來(lái)新思想 、 新方法 ?可平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾 ?人才現(xiàn)成 ， 節(jié)省培訓(xùn)投資 ?來(lái)源局限 、 水平有限 ?“ 近親繁殖 ” ?可能造成內(nèi)部矛盾 ?進(jìn)入角色慢 ?了解少 ?可能影響內(nèi)部員工積極性 招聘途徑比較 7 招聘什么 樣的人 招不招 招多少 如何吸引 應(yīng)聘者 怎么選擇 合格的人 合理的 人力規(guī)劃 科學(xué)的 資格分析 靈活的 招聘策略 有效的 面談考核 人力規(guī)劃是前提； 任職資格分析是基礎(chǔ)； 招聘策略是保證； 面試考核是關(guān)鍵； 招聘成功的關(guān)鍵所在 8 人員聘用錄用一般流程 人 力 資 源 部 門(mén) 總 經(jīng) 理 用 人 部 門(mén) 提出用人 申請(qǐng) 定編 審核 NO 審批 招聘計(jì)劃 費(fèi)用預(yù)算 YES 發(fā)布招聘 信息 YES 收集簡(jiǎn)歷 組織面試 專(zhuān)業(yè)面試 YES 審批 復(fù)核 YES 安排體檢 簽定勞動(dòng) 合同 開(kāi)始試用 招聘的基本流程 9 職責(zé)分清，以達(dá)共贏 規(guī)劃招聘過(guò)程 實(shí)施招聘過(guò)程 評(píng)價(jià)招聘過(guò)程 設(shè)計(jì)申請(qǐng)表格 參與面試 選擇并實(shí)施心理測(cè)驗(yàn) 背景調(diào)查 參與聘用決定 給業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理以適當(dāng)培訓(xùn)及咨詢(xún) HR職責(zé) 辨認(rèn)招聘需要 向 HR傳達(dá)招聘需要 招聘會(huì)上參與向候選人傳達(dá)信息 確定所需的能力 評(píng)估候選人 做聘用決定 業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理職責(zé) 共享 業(yè)務(wù)結(jié)果 共享 管理員工職責(zé) 10 定義職位需求： 在開(kāi)始招聘之前，首先需確定要聘用什么樣的人。 4 ?招聘計(jì)劃性不強(qiáng)：招聘計(jì)劃統(tǒng)籌性不強(qiáng)、無(wú)統(tǒng)一規(guī)劃； 招聘計(jì)劃未考慮中長(zhǎng)期用人需要；缺少供求及渠道分析； ?招聘過(guò)程不夠規(guī)范：招聘過(guò)程中有關(guān)部門(mén)之間責(zé)任不清； 面試的方法和技巧不夠，無(wú)法有系統(tǒng)地發(fā)掘所需人才的材料；招聘渠道比較單一； ?招聘后續(xù)工作不得力：沒(méi)有同化新人措施、自生自滅； 試用期考核流于形式；缺少對(duì)招聘過(guò)程中的檢討和反饋； 企業(yè)招聘管理的幾大核心問(wèn)題 招聘的定義 ?人員招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。招聘管理與企業(yè)招聘現(xiàn)狀 1 2 選對(duì)人重要還是培養(yǎng)人重要？ 3 選對(duì)人重要還是培養(yǎng)人重要？ ? 蓋洛普的觀點(diǎn)：選對(duì)人比培養(yǎng)人重要 ? 微軟的觀點(diǎn)：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗(yàn)積累。在選對(duì)人的前提下再去培養(yǎng)人。 ?從廣義上講，人員招聘包括招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)施和招聘評(píng)估三個(gè)階段，狹義的招聘是指招聘的實(shí)施階段，其中主要包括招募、篩選、錄用三個(gè)具體步驟?；卮穑?“ 這個(gè)人要在該職位做些什么？ ? 工作所要求的背景信息（教育程度和工作經(jīng)驗(yàn)）； ? 個(gè)人特性需求。
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