招聘與配置之招聘管理與企業(yè)招聘現(xiàn)狀-預(yù)覽頁
【正文】 熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識，有良好的職業(yè)道德。 成本的考慮：比較不同招聘地點所需成本 招聘策略 12 招聘廣告的設(shè)計 ? 不同的媒體發(fā)布選擇：報紙 、 雜志 、 廣播電視 、 網(wǎng)上招聘 、其他印刷品等的利弊分析 。當(dāng)你面對著大堆要瀏覽的簡歷 ，使用 兩步法 來處理它。 持續(xù)上升的職業(yè)發(fā)展 瀏覽簡歷時，警惕那些暴露應(yīng)征者弱點的地方，如： 只提及工作和職位，對于成果只字未提 經(jīng)過篩選將簡歷分類：拒絕類、基本類、重點類 16 申請表篩選 好的應(yīng)聘申請表可以幫助企業(yè)減少招聘成本，提高招聘效率，剔除明顯的不合格者。 17 初步篩選技巧比較 申請表 個人簡歷 優(yōu) 點 直截了當(dāng) 結(jié)構(gòu)完整 限制了不必要的內(nèi)容 易于評估 體現(xiàn)應(yīng)聘者的個性 允許應(yīng)聘者強調(diào)自認為重要的東西 允許應(yīng)聘者點綴自己 費用較小 缺 點 限制創(chuàng)造性 設(shè)計、印刷、分發(fā)費用較貴 允許應(yīng)聘者略去某些東西 難以評估 18 證件檢驗 學(xué)歷查詢： 中國大學(xué)生網(wǎng) 查詢電話 010— 16899315 19 面試過程及其他選拔方法 招聘面試的基本目的在于：給主考官和應(yīng)聘人雙方進一步了解的機會，從而作出最佳決策。 電話面試； 這個可以由招聘顧問公司，人力資源部門或用人部門來進行。對于要求不太高的職位，你可在這輪面試里得到想要的有關(guān)應(yīng)征者的一切信息，否則你還得再次面試此人。 20 其他選拔方法 ?人格測試：目的是了解應(yīng)聘者的人格特質(zhì)，不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作。情境模擬測試是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。 22 情境模擬測試方法 ?案例分析（ Case Analysis） ：在案例分析中，讓被評價者先看一些有關(guān)某個組織管理中的問題材料，案例中的問題一般是財金、制度或過程分析。在這種活動中，評委設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求被評價者扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。在口頭通知后，你還要以書面形式確定。 ?繼續(xù)從應(yīng)征者那了解其所關(guān)心或擔(dān)心的問題，了解其何時能作出接受錄用的決定，是否他們可能在考慮的其他公司。計算方法是： 總成本效用 =錄用人數(shù)／招聘總成本 招募成本效用 =應(yīng)聘人數(shù)／招募期間的費用 選拔成本效用 =被選中人數(shù)／選拔期間的費用 人員錄用效用 =正式錄用的人數(shù)／錄用期間的費用 3．招聘收益 — 成本比。 其計算公式為： 錄用比 =錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù) 100％ 招聘完成比 =錄用人數(shù)／計劃招聘人數(shù) 100％ 應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù)／計劃招聘人數(shù) 100％ 26 三 、 信度與效度評估： 1． 信度評估 。 預(yù)測效度 是說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性 。 27 人員招聘的后續(xù)工作 ?新雇員的到來應(yīng)通知哪些人 （ 其他部門 、 同事 、 工作聯(lián)系人 、 下屬等 ） ?由誰負責(zé)辦公設(shè)備的到位 ？ ?由誰負責(zé)把他 /她介紹給同事和重要聯(lián)系人 ？ ?是否有必要安排培訓(xùn) ？ 包括對企業(yè)及其產(chǎn)品 、 政策和制度的了解
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