【文章內容簡介】 情景模擬測試的方法P79：公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演應用心理測試法的基本要求：P81 ①要注意對應聘者的隱私加以保護②要有嚴格的程序③結果不能作為唯一的評定依據。員工錄用決策員錄用的主要策略P81：①多重淘汰式②補償式③結合式 做出最終錄用決策應注意P82：①盡量使用全面衡量的方法 ②減少作出錄用決策的人員 ③不能求全責備。員工招聘活動的評估P8384 招聘總成本=直接成本+間接成本人員錄用效用= 正式錄用的人數/錄用期間的費用招聘單位成本= 招聘總成本/實際錄用人數招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本總成本效用=錄用人數/招聘總成本錄用比=錄用人數/應聘人數*100% 招募成本效用= 應聘人數/招募期間的費用招聘完成比= 錄用人數/計劃招聘人數*100% 選拔成本效用= 被選中人數/選拔期間的費用應聘比=應聘人數/計劃招聘人數*100% 如何進行員工招聘的評估：P8385（1）成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益成本比P83。（2）數量與質量評估：數量評估、質量評估。（3）信度與效度評估：信度評估、效度評估。人力資源的有效配置 人員配置的原理P86：①要素有用 ②能位對應 ③互補增值 ④動態(tài)適應 ⑤彈性冗余 勞動分工P88—是在科學分解生產過程的基礎上所實現的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的、但又相互聯系的工作。勞動分工的原則P89：把直接生產工作和管理工作、服務工作分開；把不同的工藝階段和工種分開；把準備性工作和執(zhí)行性工作分開；把基本工作和輔助工作分開；把技術高低不同的工作分開；防止勞動分工過細帶來的消極影響。勞動協作P89 —是采用適當的形式，把從事各種局部性工作的勞動者聯合起來，共同完成某種整體性的工作。勞動協作的形式：P90簡單協作、復雜協作。工作地組織工作地組織的基本內容：P92 ①合理裝備和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境③正確組織工作地的供應和服務工作工作地組織的要求：P92 ①有利于工人進行生產勞動，減少或消除多余、笨重的操作②有利于發(fā)揮工作地裝備③有利于工人的身心健康④為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境員工配置的基本方法P93：以人為標準、以崗位為標準、以雙向選擇為標準。5S P101：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng) 勞動環(huán)境優(yōu)化包括P103：①照明與色彩 ②噪聲 ③溫度和濕度 ④綠化★P95101案例，匈牙利法（可能會出計算題）人力資源的時間配置工作輪班組織應注意的問題：P105 ①應從生產的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力；②要平衡各個輪班人員的配備；③建立和健全交接班制度；④適當組織各班工人交叉上班；⑤注意工作輪班制對人的心理、生理的影響，特別是夜班員工。工作輪班的組織形式： P107兩班制、三班制、四班制四班輪休制：P108即四班三運轉，亦稱四三制。是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產，保持設備連續(xù)生產不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。五班輪休制：P109即五班四運轉。是以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產，保持設備連續(xù)生產不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常上班時間上班（不超過6小時），負責完成清洗設備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務性工作任務勞務外派與引進概念：P109指作為生產要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務，收取報酬的一種商業(yè)行為。外派勞務工作的基本程序：P110 ①個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記②外派公司負責安排雇主面試勞務人員③外派公司與雇主簽訂《勞務合同》④錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關資料⑤勞務人員接受出境培訓⑥勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》⑦外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)⑧離境前繳納有關費用 外派勞務的管理：P111（1）外派勞務項目的審查；（2）外派勞務人員的挑選；（3）外派勞務人員的培訓（①培訓的內容②培訓方式）勞務引進的管理：P112113（1）聘用外國人的審批；（2）聘用外國人就業(yè)的基本條件；（3）入境后的工作 聘用外國人提供的有效文件：P112 ①擬聘用的外國人履歷證明②聘用意向書③擬聘用外國人原因的報告④擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明⑤擬聘用的外國人健康狀況證明⑥法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。第三篇：人員招聘與配置試題人員招聘與配置試題一、名詞解釋（4*4=16分）人崗匹配：招聘與甄選的核心是人崗匹配，就是人的特征與崗位的特征匹配，從而達到預期的工作效果。外部招聘：根據一定的標準和程序，從企業(yè)外部的眾多候選人中選撥符合空缺職位工作要求的人員。筆試：筆試讓求職者在試卷上筆答事先擬定好的試題，然后由主考人根據求職者解答的正確程序予以評定成績的一種測試方法。結構化面試：結構化面試又稱結構化面談或標準化面試，它是指面試前就面試所涉及的內容、試題的評分標準、評分方法、分數使用等一系列問題進行系統(tǒng)的結構化設計的面試方式。二、單選題（2*12=24分）1．招聘與甄選是一個（B）選擇過程。A、單向B、雙向C、定向D、靜態(tài)2．新員工與其所直屬的工作團隊之間的匹配是（C）A、個人——工作匹配B、個人——組織匹配C、個人——團隊匹配D、個人——能力匹配3．組織的人員招聘工作是一個復雜、完整而又連續(xù)的程序化過程，這個過程的每一部分都是為了保證組織人員的錄用質量，為組織選拔出合格、優(yōu)秀的人才。在這個過程中，首先發(fā)生的是（D）A、選拔有效人才B、人力資源部門實施人員招聘工作C、記錄招聘成本、效率、經驗、教訓，以備后查D、組織中各種職位空缺，由此產生人員增補需求4．下列哪項屬于內部招聘的特點是（A）A、可信度高B、激勵性不強C、費用高D、有利于招到優(yōu)秀人才5．下列哪項屬于內部招聘需要注意的問題（C）A、需要將人才固定化B、人員培訓是招聘的最重要環(huán)節(jié)C、全方位地發(fā)現人才D、要求全責備6．下列哪項是外部招聘的特點是（D）A、進入角色快B、引進成本低C、決策風險小D、影響內部員工的積極性7．下列不屬于媒體廣告的是（B）A、廣播電視B、電話C、報紙D、雜志8．下列哪項不屬于招聘廣告所包含的內容（C）A、廣告題目B、審批機關C、招聘途徑D、人事政策9．最古老、最基本的選人方法是（B）A、面試B、筆試C、心理測驗D、氣質測評10．根據什么劃分標準可以將面試分為結構化面試、半結構化面試和非結構化面試（C）A、主試狀態(tài)B、面試氛圍C、操作規(guī)范D、面試人數11．面試不能夠考察應試者的（D）A、衣著外貌B、風度氣質C、應變能力D、內在潛質12．下列不屬于面試考官在面試中的目標的是（D）A、創(chuàng)造融洽的氣氛B、了解應聘者的知識、技能和非智力素質 C、讓應聘者了解單位的現實狀況D、決定應聘者是否被錄用三、多選題（15*2=30）崗位要求與人的（ABC）相匹配A、知識B、技能C、能力D、愛好E、學歷招聘與甄選戰(zhàn)略是組織經驗戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略相互作用的結果，可以分為（ABCDE）A、既得與開發(fā)人才戰(zhàn)略，滯后與領先戰(zhàn)略B、具體與一般素質戰(zhàn)略，內部與外部招聘戰(zhàn)略C、出色與基本合格人才戰(zhàn)略D、積極多元化與被動多元化戰(zhàn)略E、核心勞動力與彈性勞動力戰(zhàn)略有效的招聘應符合以下哪三個條件（BCD）A、因人設崗B、具有敏銳的市場洞察力C、具有前瞻性，要未雨綢繆D、建立在對企業(yè)業(yè)務及所屬行業(yè)了解的基礎上E、建立完整的人員配置需求程序以下哪些屬于人員招聘工作（BCDE）A、發(fā)