人員招聘與測評方法專題-預覽頁
【正文】 ，可以通過跟校方就業(yè)辦公室取得聯(lián)系，在學生實行前就予以招聘；計劃：每年11月份開始就聯(lián)系相關院校，獲取畢業(yè)生的相關社會實踐信息，根據(jù)酒店制定的人力資源規(guī)劃，有目的性的招聘優(yōu)秀學生；每年5月份也聯(lián)系相關院校，獲取畢業(yè)生畢業(yè)信息，根據(jù)相關計劃有針對性的招聘。人才獵取通過員工的福利待遇、良好工作環(huán)境、優(yōu)秀的管理模式來吸引人才。計劃：四季度聯(lián)系兩家職業(yè)技術院校（中專、技校），確定委培人數(shù)、時間及費用。自陳量表是一種自我報告式的問卷。是一種未來的發(fā)展?jié)撃?。能力是指順利完成某種活動所應必備的直接影響活動效率的心理條件。結構效度是指測驗能夠測量到理論上的結構或特質(zhì)的程度，或者說用某種心理結構或特質(zhì)來說明測驗分數(shù)的恰當程度。2測評標志的表述形式有哪些？（1）評語短句式（2）問題提示式（3）方向指示式2資料定性分析的主要方法有哪些？（1）敘述法（2）理想類型法（3）連續(xù)逼近法（4）例證法（5）路徑依賴法（6）主題分析法2投射技術分為哪些？：1圖形投射 2語言投射 3動作投射 按具體的方式來分：（1）聯(lián)想投射（2）構造投射（3）完成投射（4）選擇排列投射（5）表演投射2投射技術具備的特點”（1）測評目的的隱蔽性（2）內(nèi)容的非結構性與開放性（3）反應的自由性2在哪些測試項目中常用到質(zhì)化方法？答：在測評中。3面試的功能:（1）可以確認個人簡歷中的有關信息（2）可以彌補筆試的不足（3）可以考察筆試中難以考察的素質(zhì)（4）可以靈活、具體地評價被試的知識經(jīng)驗、能力品質(zhì)3面試的程序（1）面試的準備：①選擇合適的主試 ②科學分析工作需求 ③審查履歷表和自薦信④營造友好的面試環(huán)境和氛圍 ⑤被試的面試準備 ⑥面試試題的編制（2）面試的實施過程：①熱身階段 ②熟悉階段 ③核心考察階段 ④結束階段3面試的發(fā)展趨勢1面試形式的多樣化 2面試內(nèi)容的全面化 3面試程序的規(guī)范化 4面試考官的專業(yè)化 5面試測評標準的科學化3計算機測評系統(tǒng)的功能（1）測評生成功能（2）修改調(diào)整功能（3）數(shù)據(jù)庫管理功能（4）結果生成和統(tǒng)計功能（5）自動產(chǎn)生結果報告3測評結果的使用目的（1）作為培訓和開發(fā)的依據(jù)（2）作為選拔和甄選的重要參考（3）作為績效考核的參考（4）作為個體和組織發(fā)展的跟蹤3測評指標的設計步驟（1）明確測評的客體和目標（2）選定指標要素（3）制定測評標準（4）確定測評權重（5）試用并反饋調(diào)整（6）修改補充與完善（7）合格檢驗（8）測評指標實施3一個完整的測評指標體系包括的內(nèi)容（1）測評指標（2）測評標準（3）測評權重3高成就動機者具有的特點（1）事業(yè)心強，比較實際，敢冒一定程度的風險。把報酬看作對成就的一種認可。五、自陳量表：是一種自我報告式的問卷，即根據(jù)要測量的人格特征編制許多測試的題目，讓被試者按自己的想法回答。九、能力傾向：是一種潛在的素質(zhì)，是經(jīng)過適當訓練或被置于適當環(huán)境下完成某項任務的可能性。（360度績效評估法設計框架：上級主管、同事、自己、下屬、內(nèi)部客戶、外部客戶）平衡計分法：（編考評方案）四個視角（維度）：財務視角、顧客視角、學習與發(fā)展視角、內(nèi)部運作流程視角面試的發(fā)展趨勢：面試形式的多樣化面試內(nèi)容的全面化面試程序的規(guī)范化面試考官的專業(yè)化面試評測標準的科學化面試的內(nèi)容和功能：內(nèi)容：儀表風度口頭表達能力綜合分析能力應變能力和情緒控制力知識面工作經(jīng)驗工作態(tài)度與求職動機興趣愛好功能：可以確認個人簡歷中的有關信息可以彌補筆試的不足可以考察筆試中難以考察的素質(zhì)可以靈活、具體地評價被試者的知識經(jīng)驗、能力品質(zhì)第五篇：招聘中常用的人才測評方法深圳市睿之源企業(yè)管理咨詢有限公司授之以漁 簡單實用招聘中常用的人才測評方法人才測評方法是以現(xiàn)代心理學和行為科學為基礎，運用現(xiàn)代測評技術，通過人機對話、心理測驗、面試、情景模擬等技術手段，對測試者的素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿?、個性特點等心理特征進行客觀地測量、科學地評價。一、履歷分析履歷分析是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解。這種人才測評方法用于人員測評的優(yōu)點是在具有高預測力的同時能夠?qū)崿F(xiàn)多維度、低成本地對被測人進行客觀測評。此處筆試，顧名思義是指在招聘中各種通過以紙筆形式對被試者進行的各種測驗。三、面試面試是測查和評價人員能力素質(zhì)的一種考試活動。“面對面交談”是一個雙向溝通的過程，具有直接的互動性；交談的內(nèi)容也具有較大的靈活性。面試按其形式的不同可以分為結構化面試和非結構化面試。所謂結構化面試又稱標準化面試，就是首先根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準，對被試者的表現(xiàn)進行量化分析，主要目的是評估應聘者工作能力的高低及是否能適應該崗位工作。主考官提問問題的內(nèi)容和順序都取決于其本身的興趣和現(xiàn)場應試者的回答。一般來說，現(xiàn)在的企業(yè)大都采用結構化和非結構化相結合的方式，為企業(yè)的人力資源的多方位開發(fā)和管理形成良性循環(huán)。面試官通過求職者對自己行為的描述來了解兩方面的信息：深圳市睿之源企業(yè)管理咨詢有限公司授之以漁 簡單實用一是求職者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預測他未來在本組織中發(fā)展的行為模式；二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進行比較分析，從而判定被試者是否適合錄用。其常用的人才測評方法為行為事件訪談法（BehaviorEventInterview即BEI）。通過將被試者過去行為表現(xiàn)所反映的素質(zhì)能力與崗位要求進行對比，衡量其是否符合所需要求。通常是指定幾名被試者為一組，就某一個給定問題進行討論。最后，還可根據(jù)情況要求應試者寫一份討論記錄，以分析其表達能力、歸納能力和綜合分析決策能力，等等。它具有高仿真性，尤其適合于測試被試者的敏感性、工作主動性、獨立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷能力和決策能力等等。在這種特定角色和心理活動的條件下，能夠較為真實地“激發(fā)”被試者的最直觀的行為，從而對其人際溝通技能進行評定。其實，在招聘的過程中，還會采用到其他不同形式的人才測評方法，這里我們只是對常用的幾種稍作介紹和分析。
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