【文章內容簡介】 草案；（2）廣泛征求意見，認真組織討論；（3）逐步修改調整、充實完善。人力資源管理費用審核基本要求：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準確性；（3）確保審核的可比性。17人力資源管理費用審核程序：人力資源費用預算是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內，人力資源全部管理活動預期費用支出的計劃。在審核下一的人工成本預算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關政策的變化，是否涉及人員費用項目的增加或廢止。特別是應當密切注意企業(yè)在調整人力資源某種政策時，可能會涉及人員費用的增減問題，在審核費用預算時應使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持。總之，工資項目和基金項目必須嚴格加以區(qū)別，不能混淆。在審核費用預算時，應當關注國家有關規(guī)定和發(fā)放標準的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預算中得以體現(xiàn)。：人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段。人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。程序：制定控制標準；人力資源費用支出控制的實施；差異的處理。第二章人員招聘與配置：員工招聘渠道有內部招募和外部招募。內部招募：（一）推薦法；（二）布告法；（三）檔案法。外部招募：（一）發(fā)布廣告；（二）借助中介；人才交流中心；招聘洽談會；獵頭公司。（三）校園招聘；（四）網(wǎng)絡招聘；（五）熟人推薦。內部招募優(yōu)點：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。缺點：因處理不公、方法不當或員工個人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。外部招募優(yōu)點：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。缺點：篩選難度大、時間長，進入角色慢，招募成本大，決策風險大，影響內部員工的積極性。：（1）篩選簡歷的方法。分析簡歷結構；審查簡歷客觀內容；判斷是否符合崗位技術和經(jīng)驗要求；審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。（2）篩選申請表的方法。判斷應聘者的態(tài)度；關注與職業(yè)相關的問題；注明可疑之處。（3）筆試方法。命題是否恰當；確定評閱計分規(guī)則；閱卷及成績復核。（4）其它選拔方法。情境模擬測試法。分為公文處理模擬法和無領導小組討論法。心理測試法。分為能力測試、人格測試和興趣測試。：面試前準備、面試開始、正式面試、結束面試、面試評價。：開放式、封閉式、清單式、假設式、重復式、確認式、舉例式。：一、人格測試；二、興趣測試；三、能力測試；普通能力傾向測試；特殊職業(yè)能力測試；心理運動機能測試。四、情境模擬測試法；語言表達能力測試；組織能力測試；事務處理能力測試。：多重淘汰式、補償式、結合式。：（1）成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益—成正比。（2）數(shù)量與質量評估。數(shù)量評估；質量評估。（3）信度與效度評估。信度評估；效度評估?！窃诳茖W分解生產(chǎn)過程的基礎上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事不同的、但又相互聯(lián)系的工作。：把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務工作分開；把不同的工藝階段和工種分開；把準備性工作和執(zhí)行性工作分開；把基本工作和輔助性工作分開；把技術高低不同的工作分開；防止勞動分工過細帶來的消極影響?！遣捎眠m當?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。內容：職能分工；專業(yè)（工種）分工；技術分工。1勞動協(xié)作的要求：盡可能地固定各種協(xié)作關系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權限等內容作出嚴格規(guī)定；實行經(jīng)濟合同制；全面加強計劃、財務、勞動人事等項管理，借用各種經(jīng)濟杠桿和行政手段，保證協(xié)作關系的實現(xiàn)。勞動協(xié)作的形式：簡單協(xié)作、復雜協(xié)作。：以人為標準進行配置、以崗位為標準進行配置、以雙向選擇為標準進行配置。1“5S”活動的內涵：整理seiri、整頓seiton、清掃seiso、清潔seiketsu、素養(yǎng)shitsuke。：照明與色彩；噪聲；溫度與濕度；綠化。：兩班制、三班制、四班制。：即四班輪休制。是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜色三班輪流生產(chǎn)，保持設備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制。也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。在實行每周40小時的工時制度下，企業(yè)采用本輪班方法時，每個月需要安排一個公休日。五班四運轉的組織形式：即五班輪休制。是以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、認錯 三班輪流生產(chǎn)，保持設備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常上班時間上班（不超過6小時），負責完成清洗設備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務性工作任務。：個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記；外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選；外派公司與雇主簽訂《勞務合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函；錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關資料；勞務人員接受出境培訓；勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》；外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)；離境前繳納有關費用。：（1）外派勞務項目的審查；（2）外派勞務人員的挑選；（3）外派勞務人員的培訓。勞務引進的管理：（1）聘用外國人的審批擬用的外國人履歷證明；聘用意向書；擬聘用外國人原因的報告；擬聘用外國人從事該項工作的資格證明；擬聘用外國人健康狀況證明；法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。；（2）聘用外國人的就業(yè)條件年滿18周歲，身體健康；具有從事該項工作所必須的專業(yè)技能和相應的工作經(jīng)歷；無犯罪記錄；有確定的聘用單位；持有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。；（3）入境后的工作。申請就業(yè)證；申請居留證。培訓與開發(fā)如何進行培訓需求信息的收集與整理：培訓需求信息可以通過檔案資料來收集，主要來源渠道有（1）來自于領導層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內部個人的主要信息。培訓需求信息的方法：（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓者與培訓對象之間面對面進行交流，充分了解相關信息（二）重點團隊分析法；指在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調查培訓需求信息（三）工作任務分析法；以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比，判定員工要完成工作任務的差距所在。（四）觀察法；指培訓者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓需求信息的方法。（五）調查問卷。需求分析的基本工作程序。一、做好培訓前期的準備工作；建立員工背景檔案；同各部門人員保持密切聯(lián)系；向主管領導反映情況；準備培訓需求調查。二、制定培訓需求調查計劃；培訓需求調查工作的行動計劃；確定培訓需求調查工作的目標；選擇合適的培訓需求調查方法；確定培訓需求調查的內容。三、實施培訓需求調查工作；提出培訓需求動議和愿望；調查、申報、匯總需求動議；分析培訓需求；匯總培訓需求意見，確認培訓需求。四、分析與輸出培訓需求結果；對培訓需求調查信息進行歸類、整理；對培訓需求進行分析、總結；撰寫培訓需求分析報告。運用績效差距模型進行培訓需求分析。發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓來加以改善的地方。預先分析階段。通常情況下，對問題進行預先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應用何種工具收集資料的問題。需求分析階段。這一階段的任務是尋找績效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設計和培訓就高度地結合在一起了。培訓規(guī)劃的主要內容。（一）培訓項目的確定；按培訓的優(yōu)先順序，目標群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來考慮設計目標及課程（二）培訓內容的開發(fā)；堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質”的基本原則（三）實施過程的設計；合理安排培訓進度與各個學習單元之間相互關系和難易程度順序、時間，形成培訓進度表；培訓環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。（四）評估手段的選擇；考核培訓的成敗和對效果進行評估（五）培訓資源的籌備；包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用（六）培訓成本的預算。制定員工培訓計劃的步驟和方法。（一）培訓需求分析；方法：需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。（二）工作說明；方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。（三）任務分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進而對它們進行分類，并分析它們的技術構成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進行分類和分析其技術構成。（四）排序； 方法：排序依賴于對任務說明的結果的檢查與分析。任務說明的結果能顯示出任務之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費用、后勤等），排序就能完成。（五）陳述目標；方法：設計者依靠工作說明的結果進行轉換，就成了目標。（六）設計測驗；方法：測試學（七）制定培訓策略；方法：設計者回顧前幾個步驟的結果，分析必須適應的問題環(huán)境。培訓策略就要適應這些條件，最好的策略能在這些條件和對應措施間進行最適宜的搭配。（八）設計培訓內容；方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓內容的性質和類型，然后對這些內容進行分析，將其分解成一個個細節(jié)，并根據(jù)受訓者的心理發(fā)展規(guī)律、內容之間的聯(lián)系來確定各個細節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細節(jié)。（九）實驗。方法：實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內容形式、設備工具要盡可能和真正的培訓一樣。培訓課程的實施與管理工作的三個階段。（1）前期準備工作。確認并通知參加培訓的學員；培訓后勤準備；確認培訓時間；相關資料的準備；確認理想的培訓師。（二）培訓實施階段。課前工作；培訓開始的介紹工作；培訓器材的維護、保管。（三）知識或技能的傳授。注意觀察講師的表現(xiàn)、學員的課堂反應，及時與講師溝通、協(xié)調；協(xié)助上課、休息時間的控制；做好上課記錄、攝影、錄像。（四）對學習進行回顧和評估。（五）培訓后的工作。向培訓師致謝；作問卷調查；頒發(fā)結業(yè)證書；清理、檢查設備；培訓效果評估。培訓效果的信息種類及評估指標。（一）培訓及時性信息；（二）培訓目的設定合理與否的信息；（三）培訓內容設置方面的信息；（四）教材選用與編輯方面的信息；（五）教師選定方面的信息；（六）培訓時間選定方面的信息；（七）培訓場地選定方面的信息；（八）受訓群體選定方面的信息；（九）培訓形式選擇方面的信息；（十）培訓組織與管理方面的信息。評估指標：認知成果；技能成果；情感成果；績效成果；投資回報率。培訓效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。（一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋。對受訓者進行訓前的狀況摸底，了解受訓者在與自己的實際工作高度相關的方面的知識、技能和水平。（二）培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋。受訓者與培訓內容的相關性；受訓者對培訓項目的認知程度；培訓內容；培訓的進度和中間效果；培訓環(huán)境；培訓機構和培訓人員。（三）培訓效果評估?？梢砸钥季硇问交驅嶋H操作形式來測試評估受訓人員究竟學習或掌握了哪些東西；受訓者把在培訓中學到的知識技能是否有效地運用到工作中去；如果培訓達到了改進受訓者工作行為的目的，那么這種改進能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。（四）培訓效率評估。最有效的方法就是提供一份詳細的培訓項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。如何根據(jù)培訓的目的和培訓課程的實施與管理準備工作培訓的內容，選擇培訓方法。（一）確定培訓活動的領域；對企業(yè)培訓的領域進行整理和分類，并把他們與培訓課程相對照，研究選擇適當?shù)呐嘤柗椒ê图记桑赃m應培訓目標所設定的領域。（二）分析培訓方法的適用性；培訓方法是為了有效地實現(xiàn)培訓目標而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。（三）根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法。應根據(jù)公司的培訓目的、培訓內容以及培訓對象，選擇適當?shù)呐嘤柗椒?。，即針對具體的工作任務來選擇。、課程目標相適應。分享受訓者群體特征可使用（1）學員構成（2）工作可離度（3）工作壓力三個參數(shù)。（設備、花銷、場地、時間等）。一、直接傳授培訓法。包括講授法、專題講座法和研討法等。講授法是最基本的培訓方法。適用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。專題講座適合于管理人員或技術人員了解專業(yè)技術發(fā)展方向或當前熱點問題等。研討法是在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發(fā)的培訓方法。二、實踐型培訓法。通常采用工作指導法、工作輪換法、特別任務法、個別指導法。工作指導法應用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓，也可用于各級管理人員培訓，讓受訓者與現(xiàn)任管理人員一起工