【文章內(nèi)容簡介】 發(fā)與管理。中國新階段人力資源管理基本都處于比較初級的階段，具體表現(xiàn)：，大多數(shù)企業(yè)沒有把人當(dāng)作資源來分配；，大學(xué)畢業(yè)生眾多，再加上海歸人才眾多，即使知道中高級人才的稀缺性，卻仍不知道人才持續(xù)獲得的規(guī)律，隨意踐踏人才；，只知道人事考勤，由于特殊國情，造成上有政策下有對策；，幾乎為了降低成本而砍掉了全部費(fèi)用，最好是“馬跑得快，馬又不吃草”，極力榨取員工的剩余價值，又不對員工進(jìn)行培訓(xùn)；，中，青的搭配，更沒有人才結(jié)構(gòu)的科學(xué)配置；，國人及其講究人情，造成大量不合理的流程及不合適人崗配置，同時放各種有關(guān)系背景卻不具備勝任能力的人員充斥在重要崗位上，造成資源的浪費(fèi)；，無法從人力資源這個源頭上解決企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)實存在的幫派主義和山頭主義的現(xiàn)象；，以至于在員工流失的情況下，無法及時獲得足夠質(zhì)量和數(shù)量的人力進(jìn)行補(bǔ)充，給公司造成重大損失；，造成員工離職率高，穩(wěn)定度和忠誠離都非常低；，而且缺乏服務(wù)意識，評價能力和監(jiān)都能力，無法對公司作出重大貢獻(xiàn)。二．中國人力資源管理的特點(diǎn)：1，從招聘上來說：社會在發(fā)展，企業(yè)也在發(fā)展，招聘方式也越來越多。我國企業(yè)招聘總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進(jìn)能出用人機(jī)制。進(jìn)一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高，但亟需加強(qiáng)勞動用工制度建設(shè)并認(rèn)真執(zhí)行勞動法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建設(shè)，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進(jìn)了勞動招聘的規(guī)范化和市場化。從微觀方面上來看，按崗設(shè)人。單位為了發(fā)展，首先是設(shè)法招到本單位所需要的人員。招聘應(yīng)從“人和事”兩個方面出發(fā)，挑選出最合適的人來擔(dān)任某一職務(wù)，而錄用則主要涉及到如何做出錄用決策及最初的人力資源安排。雖然招聘內(nèi)容上越來越豐富，但是由于國情關(guān)系，講究人情，招聘漏洞多。對人員的招聘錄用有兩種：一種是內(nèi)部招聘，一種是外部招聘。案例：為了準(zhǔn)備人類第一次載人太空飛行，蘇聯(lián)宇航局從1960年3月開始招募宇航員，這期間訓(xùn)練了至少20名，最終選中了加加林。起決定作用的原因，就是在確定人選幾周前的一個偶然事件。在尚未峻工的陳列廠內(nèi)，受訓(xùn)的宇航員們第一次看到東方號宇宙飛船。主設(shè)計師科羅廖夫問誰愿意試坐，加加林報了名。在進(jìn)入飛船前，加加林脫下了鞋子，只穿襪子進(jìn)入還沒有艙門的座艙。這一舉動贏了科羅廖夫的好感。他發(fā)現(xiàn)這名27歲的青年人如此珍愛他為之傾注心血的飛船，于是決定讓加加林執(zhí)行這次飛行。加加林脫鞋進(jìn)艙這個細(xì)小的動作，贏得了“一步登天”的機(jī)遇。這也反映了加加林潔身自愛、尊重他人的品格。2，從培訓(xùn)上來看：國際化造成國內(nèi)培訓(xùn)也越來越豐富，內(nèi)容通過對國內(nèi)不同背景企業(yè)員工培訓(xùn)狀況的問卷調(diào)查和有效數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓(xùn)工作的效益難以體現(xiàn)；培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低，現(xiàn)有的培訓(xùn)脫離實際，有待反省企業(yè)培訓(xùn)的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法。主要的培訓(xùn)方式有這些：；；；；；。從中可以看出，現(xiàn)代化的員工培訓(xùn)已經(jīng)越來越科技化，數(shù)據(jù)化，網(wǎng)絡(luò)化，使員工接收到越來越多的消息，有利于員工發(fā)展。案例：曾經(jīng)有個小國到中國來，進(jìn)貢了三個一模一樣的金人，金壁輝煌，把皇帝高興壞了?？墒沁@小國不厚道，同時出一道題目：這三個金人哪個最有價值？皇帝想了許多的辦法，請來珠寶匠檢查，稱重量，看做工，都是一模一樣的。怎么辦？使者還等著回去匯報呢。泱泱大國，不會連這個小事都不懂吧？最后，有一位退位的老大臣說他有辦法?；实蹖⑹拐哒埖酱蟮?，老臣胸有成足地拿著三根稻草，插入第一個金人的耳朵里，這稻草從另一邊耳朵出來了。第二個金人的稻草從嘴巴里直接掉出來，而第三個金人，稻草進(jìn)去后掉進(jìn)了肚子，什么響動也沒有。老臣說：第三個金人最有價值！使者默默無語，答案正確。這個故事告訴我們，最有價值的人，不一定是最能說的人的人。老天給我們兩只耳朵一個嘴巴，本來就是讓我們多聽少說的。善于傾聽，才是成熟的人最基本的素質(zhì)。：我國大部分企業(yè)員工對薪酬表示滿意；大部分企業(yè)在薪酬管理上實行分類管理，技術(shù)、銷售及其它人員薪酬結(jié)構(gòu)各不相同；長期激勵的主要形式是虛擬股票；多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間，多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下；企業(yè)一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標(biāo)準(zhǔn)。案例：小黑羊救命：沒有無能的員工農(nóng)夫家里養(yǎng)了三只小白羊和一只小黑羊。三只小白羊常常為自己雪白的皮毛驕傲，而對小黑羊不屑一顧：“你看看你身上像什么，黑不溜秋的，像鍋底?！薄跋窀F人穿了幾代的舊被褥，臟死了！” 就連農(nóng)夫也瞧不起小黑羊，常給它吃最差的草料，還時不時抽它幾鞭。小黑羊過著寄人籬下的日子，經(jīng)常傷心落淚。初春的一天，小白羊與小黑羊一起外出吃草，走出很遠(yuǎn)。不料突然下起了鵝毛大雪，它們只得躲在灌木叢中相互依偎。不一會，灌木叢周圍全鋪滿了雪，因為雪太厚，小羊們只好等待農(nóng)夫來救它們。農(nóng)夫上山尋找，起初因為四處雪白，根本看不清羊羔在哪里。突然，農(nóng)夫看見遠(yuǎn)處有一個小黑點(diǎn)，跑過去一看，果然是他那瀕臨死亡的四只羊羔。農(nóng)夫抱起小黑羊，感慨地說：“多虧這只小黑羊呀，不然，大家都要凍死在雪地里了！”：人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進(jìn)行的一項人力資源管理工作。人員績效考核結(jié)果主要應(yīng)用于“獎金分配”和“調(diào)薪”.建立考核指標(biāo)體系是大部分企業(yè)實施人員績效考核必備工作。國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大，人員績效考核的規(guī)章制度和實施管理相對較好。中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進(jìn)了企業(yè)提高人員績效管理水平。案例：甲和乙參加網(wǎng)球賽決賽，如果獎金為10萬元，冠亞軍均分5萬，選手為了冠軍的榮耀仍然會付出足夠的努力爭勝。但如果10萬元獎金全部歸冠軍所得，那么勝利本身的吸引力會更大，激發(fā)兩位選手的努力程度也就更高。這就表明，不同職位、不同表現(xiàn)之間的工資差異越大，員工為獲得更高職位、更優(yōu)表現(xiàn)所付出的努力就更多?？冃Ч芾砑匆o員工提供“參賽”(晉升或加薪)的機(jī)會，并盡可能給予最大的激勵。激勵會使員工付出更大的努力從而增加企業(yè)的利潤。三，中國人力資源管理發(fā)展趨勢。政府政策支持，并且在推進(jìn)，關(guān)于中國企業(yè)的規(guī)范化、專業(yè)化，從事相關(guān)職位的規(guī)范化、嚴(yán)格化。，發(fā)展方面。管理層，高管，社交圈子，商業(yè)圈子，比較高端，容易就業(yè)，待遇好?？梢栽谌ψ觾?nèi)構(gòu)建團(tuán)隊，自己創(chuàng)業(yè)可以無虞。，對于管理層人員要求綜合素質(zhì)極高，心理、培訓(xùn)都要會，過去傳統(tǒng)意義的簡單管理已經(jīng)被淘汰；企業(yè)意識到人力資源管理師的重要性。，更加注重以人為本，企業(yè)要發(fā)展，不僅倚重市場，更要倚重管理。契合經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，契合政策，契合企業(yè)需求，人力資源管理師，會很火。我國的科教興國發(fā)展戰(zhàn)略，其中教育是基礎(chǔ)，教育是前提，沒有教育的發(fā)展就談不上科技的發(fā)展。今天，我國有許多公司在結(jié)合現(xiàn)代計算機(jī)手段和中國企業(yè)的實際情況，推出人力資源管理整體性、全面解決方案的計算機(jī)系統(tǒng)。但是，這一現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)的推出，畢竟為我們科學(xué)、有效地管理人力資源提供了良好的技術(shù)保障。也迎合了企業(yè)人力資源管理信息化趨勢。第四篇：某公司人力資源現(xiàn)狀分析湖南移動通信公司人力資源現(xiàn)狀與分析1人力資源總量與結(jié)構(gòu)目前湖南移動公司的人員總量和學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu)見以下各表。表1湖南移動公司員工學(xué)歷構(gòu)成情況碩士以上本科大專高中/中專初中及以下合計2002年6月6981149109712431002001年底6521153206739032000年底626104923334037圖1湖南移發(fā)動工學(xué)歷構(gòu)成情況表2湖南移動公司年齡構(gòu)成情況30歲以下3135歲3645歲4655歲56歲以上合計2002年6月150283365531002001年底25歲以下2635歲1064325390365918152000年底615189510664144037圖1－6湖南移發(fā)動工年齡構(gòu)成情況表3湖南移動公司員工專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)表高級中級初級