【文章內(nèi)容簡介】 易行”和“標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范”的鴻溝。對使用者來說，因為測評產(chǎn)品全部采用在線操作，有引導(dǎo)幫助系統(tǒng)，并配有專業(yè)客服人員隨時提供幫助服務(wù)，因而操作簡單，使用方便。測試結(jié)果由電腦系統(tǒng)進行處理，快捷準(zhǔn)確，可以節(jié)省大量時間。而測驗的內(nèi)容、使用要求以及操作流程則由研發(fā)人員和測評服務(wù)商加以規(guī)范，保證測評產(chǎn)品的準(zhǔn)確性、嚴(yán)謹(jǐn)性和有效性?！　∮尚睦頊y驗量表向測評產(chǎn)品轉(zhuǎn)變這一變化，是當(dāng)代人才測評發(fā)展的新趨勢，反映了現(xiàn)代社會對測評的最新需求，也是人才測評商服務(wù)意識的體現(xiàn)。應(yīng)該說，它實現(xiàn)了人才測評史一次跨越式的發(fā)展。 人才測評良性產(chǎn)業(yè)化發(fā)展道路探索作者：楊希才 　　　來自：投稿 　入庫：2008年7月28日9:19 人才測評是建立在心理學(xué) 、管理學(xué)、測量學(xué)、考試學(xué)、行為科學(xué)與計算機科學(xué)基礎(chǔ)上的一種選才、識才方法，依據(jù)一定的理論并通過標(biāo)準(zhǔn)化的技術(shù)和方法對各類人員的能力、人格特點、工作動機、職業(yè)興趣以及管理潛能等進行評價的一門應(yīng)用學(xué)科。隨著“人力資源是第一資源”觀念的深入人心，組織對人才評價的標(biāo)準(zhǔn)也有了新的認(rèn)識，使社會對人才測評技術(shù)的需求大大增加，雖然人才測評在我國開展的時間不長，但越來越多的專業(yè)測評機構(gòu)和測評服務(wù)公司介入人才測評，其作用和需求前景非常大。因此，我國人才測評必須走產(chǎn)業(yè)化道路。所謂人才測評產(chǎn)業(yè)化是指在政府宏觀監(jiān)控的基礎(chǔ)上，使之發(fā)展成為自負(fù)盈虧、自我約束、自我發(fā)展的經(jīng)濟實體，并使人才測評服務(wù)成為有規(guī)模、有影響的獨立行業(yè)。這一轉(zhuǎn)變就叫做人才測評產(chǎn)業(yè)化。人才測評產(chǎn)業(yè)化是市場經(jīng)濟發(fā)展的必然要求，也是人力資源自身特點所決定的。一、人才測評行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀20世紀(jì)90年代以來，隨著政治體制改革的推進，我國國有企業(yè)改革的深入，尤其是國家公務(wù)員考試制度的建立，現(xiàn)代人才測評技術(shù)得到廣泛的應(yīng)用。人才市場的形成及相關(guān)法規(guī)制度的建立、人才的頻繁流動、人事體制改革為人才測評提供了廣闊的舞臺，越來越多的專業(yè)測評機構(gòu)和測評服務(wù)公司各顯風(fēng)采。人才測評已經(jīng)成為一種新興產(chǎn)業(yè)。作為一種新型的領(lǐng)域，在它自身發(fā)展的過程中也出現(xiàn)了不少的問題：在利益驅(qū)使的商業(yè)操作下，心理測驗的濫用、誤用大大降低了人才測評的信度和效度，再加上相應(yīng)政策法規(guī)及管理等配套制度缺位，從而導(dǎo)致人才測評市場魚目混雜，極不規(guī)范。凈化人才測評市場，促進我國人才測評良好產(chǎn)業(yè)化發(fā)展是大勢所趨。二、人才測評產(chǎn)業(yè)化進程1政府宏觀監(jiān)控：政府宏觀監(jiān)控是人才測評產(chǎn)業(yè)化的基礎(chǔ)。政府宏觀調(diào)控最基本的形式就是要在政策上進行突破，把推行人才測評產(chǎn)業(yè)化置于整個人事制度改革和人事工作的大視野之中。，制定全國性基本法規(guī)和政策以及相配套的地方法規(guī)，對人才測評工作的目的、原則及各個環(huán)節(jié)提出明確要求。，實行分類管理。建立測評機構(gòu)注冊、審批制度，培育和發(fā)展人才測評市場，并按市場化運營機制運作。建立測評專業(yè)人員資格認(rèn)證制度，充實人才測評人員專業(yè)化隊伍。建立測評技術(shù)成果鑒定、推廣制度等相關(guān)規(guī)范。，對測評結(jié)果率過低、弄虛作假的測評機構(gòu)要嚴(yán)厲查處。2自我完善：自我完善是人才測評產(chǎn)業(yè)化的最根本的途徑。雖然人才測評有巨大的潛在市場和前景，但在其自身發(fā)展的過程中也出現(xiàn)了很多問題，要促進人才測評良性產(chǎn)業(yè)化發(fā)展就必須處理自身發(fā)展中出現(xiàn)的問題。，開發(fā)出適合中國文化與價值觀的測評工具，展出適合中國人的測量方法。，任何一門學(xué)科都離不開理論的支持，人才測評雖然是一門應(yīng)用性很強的學(xué)科，但如果缺乏測評理論的支持，只能是根基不穩(wěn)，是當(dāng)今人才測評事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。，對人才測評結(jié)果做出科學(xué)、合理的解釋。，充實人才測評人員專業(yè)隊伍。、網(wǎng)絡(luò)化的服務(wù)方式，建立多層次、多維度、多方法的整合人才測評體系。3人才測評市場啟動與開發(fā)：市場啟動與開發(fā)是人才測評產(chǎn)業(yè)化發(fā)展的重要外部因素。由于人才測評市場啟動與開發(fā)階段的缺乏導(dǎo)致人才測評缺乏良好的市場環(huán)境。，明確測評群體及對象。，促進人才測評市場的健康、合理的啟動與開發(fā)。，找出市場啟動與開發(fā)階段出現(xiàn)的問題并加以改善。三、人才測評良性產(chǎn)業(yè)化發(fā)展的現(xiàn)實意義1人才測評產(chǎn)業(yè)化能夠加速人才市場化流動過程2人才測評產(chǎn)業(yè)化能夠更廣泛的促進人的潛能開發(fā)。3人才測評產(chǎn)業(yè)化能夠促進我國全民人力資源的開發(fā)。針對我國人才測評產(chǎn)業(yè)化進程中出現(xiàn)的諸多問題，筆者在此拋磚引玉，提出一些建設(shè)性的建議以及對人才測評良性產(chǎn)業(yè)化道路的探索，希望從事人才測評理論與實踐的工作者從更高的角度去把握人才測評的脈搏，從更深層次發(fā)掘人才測評的底蘊，正視現(xiàn)實，不斷改進和突破已有的人才測評方法，不斷地探索人才測評理論的新領(lǐng)域，使人才測評事業(yè)適應(yīng)我國經(jīng)濟和社會發(fā)展的需要，從而使我國人才測評事業(yè)良性地產(chǎn)業(yè)化發(fā)展?！吨袊髽I(yè)人才測評現(xiàn)狀調(diào)查》報告20031121 中國人才測評網(wǎng)站 (本網(wǎng)協(xié)助) 金永華 閱讀1434次 本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，雖然大部分中國境內(nèi)的企業(yè)對人才測評有一定的認(rèn)識，但發(fā)展不太平衡。只有少數(shù)企業(yè)使用過情境模擬法（%），大多數(shù)企業(yè)在人力資源工作中還沒有使用人才測評技術(shù)（占64%），或只是使用人才測評的初級手段（占29%）。要在企業(yè)中推廣和使用人才測評技術(shù)，專業(yè)測評公司、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者及企業(yè)人力資源從業(yè)人員都面臨重大的挑戰(zhàn)。我們在調(diào)查中得出如下結(jié)論：1雖然大多數(shù)企業(yè)人力資源工作者不同程度接觸過人才測評，但真正實施過高端人才測評的企業(yè)較少，且大多數(shù)集中在民營企業(yè)和三資企業(yè)。2企業(yè)對人才測評方面的投資預(yù)算普遍不高，相當(dāng)程度制約了人才測評的開展，也對專業(yè)人才測評服務(wù)機構(gòu)提出了更高的要求。3多數(shù)企業(yè)樂于自主開發(fā)人才測評系統(tǒng)，和大專院校等專業(yè)機構(gòu)合作開發(fā)人才測評系統(tǒng)目前主要集中在直轄市、省會城市和沿海發(fā)達(dá)城市，合作有明顯上升的趨勢。4使用人才測評系統(tǒng)的企業(yè)目前主要集中在發(fā)達(dá)地區(qū)和城市，其他地區(qū)明顯滯后。5人才測評在企業(yè)中的主要應(yīng)用是人才招聘與選拔、培訓(xùn)與發(fā)展以及績效考核。中規(guī)模的企業(yè)（規(guī)模在101人到399人的企業(yè)）在團隊診斷和員工心理輔導(dǎo)上使用人才測評工具的較多。6在實施人才測評的公司中，近一半的采用紙筆測驗與人工閱卷，進一步信息化的空間較大。7“決策層領(lǐng)導(dǎo)的重視和參與”是企業(yè)人才測評成功使用的首要因素，專業(yè)人才和科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)捻椖抗芾硎瞧髽I(yè)人才測評成功實施的關(guān)鍵因素。8只有少數(shù)人認(rèn)為人才測評技術(shù)已經(jīng)成熟，大多數(shù)人持保留態(tài)度。9人才測評產(chǎn)品與服務(wù)提供商里，知名品牌不多，南方人才、英才測評、上海之通名列三甲。10廣泛進行人才測評理論知識的培訓(xùn)，是更好地在企業(yè)推廣人才測評的重要手段，在各項要素中列為首位,測評結(jié)果的實際應(yīng)用方面的培訓(xùn)也受到高度重視。11在未來二年中，在線遠(yuǎn)程測評在人才測評中被普遍看好，外包服務(wù)也將有較大上升，企業(yè)自主開發(fā)有較大幅度下降。 《中國企業(yè)人才測評現(xiàn)狀》分析統(tǒng)計表明，絕大多數(shù)接受調(diào)查者都不同程度的了解人才測評，實施過人才測評的企業(yè)占全部調(diào)查企業(yè)的36%，而實施過高端人才測評技術(shù)的企業(yè)更少，且絕大部分集中在民營企業(yè)和三資企業(yè)，國有企業(yè)在此方面工作明顯較弱。 調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在人才測評方面投資過少，對人才測評的使用起到限制作用。目前市場上典型測評系統(tǒng)的價格在3萬元以上，單張測評量表的平均價格也在1000元以上。兩者顯然是脫節(jié)的，這就要求專業(yè)人才公司在產(chǎn)品價格、服務(wù)方式及收費方式上做出相應(yīng)調(diào)整。與此同時，企業(yè)在也應(yīng)做出適當(dāng)調(diào)整以相適應(yīng)。統(tǒng)計表明，企業(yè)自主開發(fā)的人才測評工具目前占主導(dǎo)地位，和大專院校等專業(yè)機構(gòu)合作開發(fā)人才測評工具主要集中在直轄市、省會城市及沿海發(fā)達(dá)城市，且合作有明顯的上升趨勢。發(fā)達(dá)地區(qū)在人才測評的開展方面有明顯的優(yōu)勢，其中北京、上海、廣州三地區(qū)使用率比其他地區(qū)高出9個百分點，這與專業(yè)機構(gòu)與高校在這三地較為集中有著密切關(guān)系。調(diào)查表明，招聘與選拔、培訓(xùn)與發(fā)展以及績效考核是人才測評的最主要應(yīng)用。中規(guī)模的企業(yè)（員工數(shù)在101人到399人的企業(yè)）在團隊診斷和員工心理輔導(dǎo)的使用頻度明顯高于其他企業(yè)。統(tǒng)計表明，大多數(shù)企業(yè)在用紙筆測驗及手工閱卷方式，其次是基于Windows的單機版測評工具，信息化程度不高。專業(yè)公司的開放的測試平臺有相當(dāng)市場，企業(yè)引進后可極大提高相關(guān)工作效率。 調(diào)查表明，企業(yè)人才測評成功實施的首要因素是企業(yè)決策領(lǐng)導(dǎo)的重視和參與，企業(yè)相關(guān)專業(yè)人才和科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)捻椖抗芾硪彩侵匾蛩亍?統(tǒng)計表明，只有少數(shù)接受調(diào)查者認(rèn)為人才測評軟件產(chǎn)品與服務(wù)比較成熟，超過一半的被調(diào)查者則認(rèn)為一般，認(rèn)為不成熟的占有相當(dāng)比例。 調(diào)查表明，人才測評領(lǐng)域知名品牌不多，只有三家超過品牌要求的10%的基礎(chǔ)線，這與相關(guān)市場的培育以及各產(chǎn)品與服務(wù)提供商的市場投入有密切關(guān)系。南方人才、中華英才、上海之通名列前三位。 統(tǒng)計結(jié)果表明，開展人才測評理論知識的培訓(xùn)是企業(yè)推廣人才測評的最重要手段，測評結(jié)果的實際應(yīng)用培訓(xùn)也受到大家的極大關(guān)注。本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在未來的二年中，企業(yè)對在線遠(yuǎn)程人才測評普遍看好，外包服務(wù)將有明顯上升，企業(yè)自主開發(fā)人才測評系統(tǒng)也會有較幅度的下降。規(guī)范發(fā)展中國人才測評業(yè)的幾點建議來源：中國論文下載中心 [ 081003 14:52:00 ] 作者：林澤炎 編輯：studa0714 內(nèi)容摘要：人才測評作為選賢任能的一種科學(xué)方法和手段近來在我國得到了極大發(fā)展，但由于壟斷體制約束、游戲規(guī)則不明、理論研究薄弱、測評工具缺乏、專業(yè)人才緊缺和技術(shù)手段落后等原因，國內(nèi)人才測評業(yè)還不是很成熟，影響了人才測評技術(shù)的科學(xué)形象及在我國經(jīng)濟社會發(fā)展中良好作用的有效發(fā)揮。規(guī)范發(fā)展人才測評業(yè)并得到社會的廣泛認(rèn)可及應(yīng)用，應(yīng)選擇社會化、市場化和產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展道路。其關(guān)鍵在于政府出臺相關(guān)法規(guī)，成立權(quán)威機構(gòu)，引導(dǎo)并規(guī)范人才測評行業(yè)的發(fā)展。 關(guān)鍵詞：人才測評技術(shù)，現(xiàn)狀，發(fā)展，規(guī)范人才測評是科學(xué)測量、評價人才能力素質(zhì)、業(yè)績貢獻的關(guān)鍵技術(shù)，是科學(xué)選聘、合理配置、專業(yè)培訓(xùn)、有效激勵人才的基礎(chǔ)工具，是實踐人才強國戰(zhàn)略的微觀技術(shù)方案。作為選賢任能的一種科學(xué)方法和手段，它綜合運用心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、計算機科學(xué)等多學(xué)科知識，建立科學(xué)的技術(shù)和評價體系，對人才的智力水平、能力結(jié)構(gòu)、個性特點、職業(yè)傾向、發(fā)展?jié)撃艿人刭|(zhì)進行綜合評價，為用人單位招聘、選拔、培訓(xùn)、考核人才等提供科學(xué)的參考依據(jù)，同時也為人才的職業(yè)生涯發(fā)展提供咨詢，真正實現(xiàn)人適其事、事得其人、人事相宜，提高勞動生產(chǎn)效率，促進組織目標(biāo)實現(xiàn)。一、中國人才測評業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀分析盡管人才測評思想在我國科舉制度中就有所體現(xiàn)，但真正綜合應(yīng)用心理學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等科學(xué)，發(fā)展人才測評技術(shù)卻始于100多年前的西方，如今已發(fā)展成為一個規(guī)范的、聲勢浩大的產(chǎn)業(yè)。然而現(xiàn)代人才測評技術(shù)在中國的發(fā)端卻始于以恢復(fù)高考制度為標(biāo)志的20世紀(jì)70年代末期。經(jīng)過20多年的發(fā)展，隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的確立，特別是中央提出人才強國戰(zhàn)略，企業(yè)參與全球化市場競爭，國家、社會、企業(yè)等對人才、知識、勞動、創(chuàng)造的尊重，逐步強化并推動了人才測評市場的形成、發(fā)展，并且使其作為一個行業(yè)正在向產(chǎn)業(yè)化方向過渡。目前在國內(nèi)從事人才測評的機構(gòu)眾多，主要可以分為三大類，即政府測評機構(gòu)、國際測評機構(gòu)和民間測評機構(gòu)。由于壟斷體制約束、游戲規(guī)則不明、理論研究薄弱、測評工具缺乏、專業(yè)人才緊缺和技術(shù)手段落后等原因（具體情況見下表），國內(nèi)人才測評行業(yè)還不是很成熟，甚至有點混亂，影響了人才測評技術(shù)的科學(xué)形象及在我國經(jīng)濟社會發(fā)展中良好作用的有效發(fā)揮。根據(jù)上海中智人力資源管理咨詢有限公司組織和實施的“中國企業(yè)人才測評現(xiàn)狀調(diào)查”結(jié)果，表明：（1）發(fā)達(dá)地區(qū)，如北京、上海、廣州三地和省會及沿海發(fā)達(dá)城市對人才測評的接納和應(yīng)用程度較高。（2）在中國大陸，只有不到半數(shù)的企業(yè)在近23年內(nèi)將人才測評技術(shù)不同程度地應(yīng)用于人力資源管理中，而且主要集中在民營企業(yè)和三資企業(yè)，有超過50%的沒有應(yīng)用人才測評技術(shù)的企業(yè)計劃在未來2年內(nèi)應(yīng)用該項技術(shù)，且渴望獲得相關(guān)的專業(yè)知識和專業(yè)人才。（3）多數(shù)企業(yè)在人才測評上的投資預(yù)算普遍偏低，且采用自主開發(fā)的方式使用人才測評技術(shù)。（4）目前企業(yè)應(yīng)用人才測評技術(shù)的主要目標(biāo)功能是人才的招聘和選拔，并且認(rèn)可其價值。未來2年將人才測評技術(shù)應(yīng)用于員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工心理輔導(dǎo)和團隊診斷的功能需求會加強。（5）大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為人才測評產(chǎn)品和服務(wù)不是很成熟，超過半數(shù)企業(yè)認(rèn)為“決策層的重視和參與”是企業(yè)成功應(yīng)用人才測評技術(shù)的關(guān)鍵，但企業(yè)人力資源管理人員在人才測評方面的知識和能力不足妨礙了人才測評價值的發(fā)揮。（6）在線遠(yuǎn)程測評和外包給專業(yè)公司被認(rèn)為是未來幾年內(nèi)人才測評技術(shù)應(yīng)用發(fā)展的熱點。國內(nèi)人才測評行業(yè)不成熟的原因及表現(xiàn)分析資料來源：根據(jù)蘇永華《中國人才測評業(yè)的六大挑戰(zhàn)》整理。總體來看，我國人才測評行業(yè)由于缺乏相應(yīng)制度規(guī)范和正確引導(dǎo)，供給側(cè)是供給不足，魚龍混雜，良莠不齊；需求側(cè)是渴望使用，但人才缺乏，技術(shù)欠精，效果不佳。二、人才測評業(yè)發(fā)展的國際經(jīng)驗及在中國發(fā)展的道路選擇西方對人才測評的研究，始于19世紀(jì)末對智力落后兒童鑒別的需要。1905年，法國心理學(xué)家比奈編成了世界上第一個成功的智力測驗——比奈—西蒙量表。從此以后測驗成為一種測量個體差別的工具，智力測量的對象從兒童、成人到老年人，應(yīng)用范圍也從教育領(lǐng)域擴展到各行各業(yè)，尤其是在企業(yè)、軍事和醫(yī)學(xué)界得到了廣泛應(yīng)用。20世紀(jì)20年代，人才測評研究進入狂熱時期。40年代和50年代，開始在實踐中評價求職者的“崗位適合度”。60年代以后，人才測評在企業(yè)界得到了廣泛的應(yīng)用，測評對象不僅有普通員工，也逐漸擴展到中高層管理人員。現(xiàn)代人才測評在我國的發(fā)展卻時斷時續(xù)，隨著社會對人才測評的廣泛需求，呈現(xiàn)出一片類似“春秋戰(zhàn)國”混亂局面，至今未真正走上專業(yè)化、規(guī)范化發(fā)展道路。20世紀(jì)初，我國心理學(xué)界開始引入心理測驗方法，并制訂出我國的各種教育和智力測驗。后來，抗日戰(zhàn)爭的爆發(fā)中斷了心理測量的研究和應(yīng)用。80年代，我國人才測評的研究和應(yīng)用又重新興起。1987年11月，國家