【文章內(nèi)容簡介】 的價值觀體系；基層公司缺乏充滿個性的亞文化；企業(yè)文化教育、實施力度不夠。嚴酷的市場競爭，使得中國人壽保險公司對建立規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度，構(gòu)建合理的企業(yè)文化系統(tǒng)提出了迫切的需求第4章中國人壽保險公司人力資源管理體系重構(gòu)通過對中國人壽保險公司人力資源管理中相關(guān)問題的分析，可以發(fā)現(xiàn)這些存在的問題背后，還存在很多深層的誘因。具體說來，這些深層的影響因素歸結(jié)起來主要體現(xiàn)在人力資源管理組織機構(gòu)、培訓(xùn)體系、激勵體系、考核體系和文化體系等幾個方面，這幾個方面存在的結(jié)構(gòu)、制度和文化等的弊病，已經(jīng)嚴重的影響了中國人壽保險公司的人力資源管理，制約了公司的可持續(xù)發(fā)展和核心競爭力的增強。本章嘗試對中國人壽保險公司人力資源管理體系進行重新構(gòu)建，具體主要從人力資源管理的組織架構(gòu)、培訓(xùn)體系、激勵機制和考核體系等四個方面來進行，從而實現(xiàn)公司的跨越式發(fā)展。4．1人力資源管理組織架構(gòu)重構(gòu)要對中國人壽保險公司的組織架構(gòu)進行構(gòu)建，首先要確定組織架構(gòu)構(gòu)建的依據(jù)，使得公司的人力資源管理能夠適應(yīng)公司的治理結(jié)構(gòu)，并在人力資源管理中真正有效可行。4．1．1組織架構(gòu)重構(gòu)的原則中國人壽保險公司組織架構(gòu)重構(gòu)必須遵循一些原則：1．實質(zhì)重于形式原則法律規(guī)定是影響公司組織架構(gòu)設(shè)計的外生變量，良好的法律制度不但不會制約商業(yè)決策的自由，相反卻能保護經(jīng)營者的利益，因此，公司在規(guī)劃未來管理架構(gòu)的方向時，應(yīng)該以經(jīng)營戰(zhàn)略和企業(yè)價值創(chuàng)造的效率為主要考慮對象，建立實質(zhì)性的管理架構(gòu)，以此為主導(dǎo)，將管理架構(gòu)融入法律環(huán)境中，保證實質(zhì)和形式的一致性。2．穩(wěn)定與靈活相結(jié)合的原則組織機構(gòu)要相對穩(wěn)定，不宜多變，但也要有一定的靈活性，對重大變化有應(yīng)對能力。在其不適應(yīng)公司的發(fā)展情況或是保險整體市場經(jīng)營環(huán)境的情況下，就應(yīng)進行適應(yīng)性調(diào)整，所以中國人壽保險公司的管理層面不應(yīng)過分拘泥于已有的形式，應(yīng)當以整體治理架構(gòu)的完整、有效為唯一的準則。3．分工協(xié)作原則組織機構(gòu)設(shè)置必須保證生產(chǎn)經(jīng)營活動的指揮統(tǒng)一，不能造成多頭指揮，同時，領(lǐng)導(dǎo)直接管理幅度不能過大，以避免陷入日常事務(wù)工作。公司組織架構(gòu)的劃分、設(shè)置、運作必須以公司的戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以提高公司的整體管理效率為目標。4．1．2組織架構(gòu)重構(gòu)基于以上組織架構(gòu)重構(gòu)的原則，結(jié)合中國人壽保險公司人力資源管理中存在的問題，圍繞公司的發(fā)展戰(zhàn)略，對公司的組織架構(gòu)進行了調(diào)整。具體如圖4．1所示：少部門之間的耦合，考慮到精算在公司發(fā)展中的重要地位，單獨將其剝離出來，將信息技術(shù)與電子商務(wù)統(tǒng)一管理，解決了部門之間銜接不一致的問題，同時，將相近的業(yè)務(wù)統(tǒng)一合并，實現(xiàn)了專家式的領(lǐng)導(dǎo)管理，能更好的發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的決策職能。4。2人力資源管理培訓(xùn)體系重構(gòu)中國人壽保險公司應(yīng)當立足于公司實際，根據(jù)市場發(fā)展的需要，結(jié)合公司戰(zhàn)略目標，形成有效的培訓(xùn)約束機制和激勵機制，為培訓(xùn)活動的開展創(chuàng)造良好的環(huán)境，為員工參加教育培訓(xùn)提供有力的政策支持，為大量潛在人才的迅速成長提供更多機會。4。2。1培訓(xùn)體系重構(gòu)的思想通過上文的分析發(fā)現(xiàn)，中國人壽保險公司員工職業(yè)化程度較低，特別是雷企監(jiān)特色的傳統(tǒng)文化對員工從業(yè)心態(tài)的影響一時還難以改交，因此，當{l笤企業(yè)人力資源管理的主要任務(wù)，不是從外部引進更多更好的人才來取代現(xiàn)有的員工，燕是必須逶過內(nèi)部挖潛，依靠現(xiàn)有員工能力的提升來實現(xiàn)公司入力資源的結(jié)構(gòu)優(yōu)化。培訓(xùn)體系重掏必須貫徹能力培訓(xùn)的指導(dǎo)思想，以能力發(fā)展為導(dǎo)向的培訓(xùn)體系是根據(jù)員工的素質(zhì)模型，在分析不同層級員工培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，針對不同部門及淺位的人員制定的總體培訓(xùn)方案。在培訓(xùn)體系設(shè)計中，對各類員工培訓(xùn)內(nèi)容的規(guī)劃，應(yīng)以公司戰(zhàn)略方針為指導(dǎo)，依據(jù)職位說明書的要求，按照相應(yīng)的素質(zhì)模型，評估該類員工在實際工終中的培訓(xùn)需求，按照員工知識、技能和態(tài)度以及自我發(fā)展等方面，確定其不同階段需要參加的培訓(xùn)課程。4。2。2培訓(xùn)體系重構(gòu)中國人壽保險公司人力資源管理中培訓(xùn)體系的建設(shè)主要是依據(jù)公司的任職資格體系。根據(jù)公鐲的組織結(jié)構(gòu)，將各種工臻崗位劃分為不同的職務(wù)類剮、職務(wù)種類以及職務(wù)層次。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和核心競爭力培養(yǎng)的需要，不同的職位被賦予相應(yīng)的職業(yè)能力要求——即任聰資格，通過規(guī)范、配套的崗位說明書，明確各個崗位的任職條件、工作職賞和工作規(guī)范，并將其作為配備人員、實施培訓(xùn)的基本依據(jù)。通過任職資格體系將中國人壽保險公司的培訓(xùn)工作與員工的個人生涯發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系起來，關(guān)注員工成長的全過程，有利于更好的激勵員工為公司服務(wù)。中國人壽保險公司培訓(xùn)體系的任職資格系統(tǒng)總體設(shè)計如表41所示㈣：層面的員工，該職層的培訓(xùn)主要采取在職培訓(xùn)的方式，各級主管根據(jù)自身的情況隨機施教，通過不斷研究學(xué)習(xí)本職技能，以求精進。2．管理中堅層培訓(xùn)該職層由79級的地市分公司總經(jīng)理(副總經(jīng)理)、省分公司營銷部總經(jīng)理(副總經(jīng)理)，主要涉及管理、執(zhí)行、發(fā)展規(guī)劃、人力資源、稽核審計、紀檢監(jiān)察、黨務(wù)工會、后勤保障、精算、業(yè)務(wù)管理、個險、團險、中介、健康險、計劃財務(wù)、資金運用、信息技術(shù)和營銷等層面的員工，該職層的培訓(xùn)主要采取學(xué)歷培訓(xùn)的方式，全面提高管理層的綜合素質(zhì)，使公司管理層能夠掌握保險相關(guān)知識，能在未來的發(fā)展過程中獨當一面。3．管理骨干層培訓(xùn)該職層由46級的縣支公司經(jīng)理(副經(jīng)理)、地市分公司營銷部總經(jīng)理(副總經(jīng)理)，主要涉及執(zhí)行、后勤保障、精算、業(yè)務(wù)管理、個險、團險、中介、健康險、計劃財務(wù)、資金運用、信息技術(shù)、客戶服務(wù)和營銷等層面的員工，該職層的培訓(xùn)主要采取定向?qū)I(yè)培訓(xùn)，根據(jù)業(yè)務(wù)需要，挑選優(yōu)秀干部到各職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)接受專業(yè)訓(xùn)練?；毓竞髮W(xué)習(xí)內(nèi)容如何應(yīng)用到工作上提出書面報告并開課講授，使本公司同事共享其利，或邀請專家學(xué)者來本公司進行系列專題演講，以增進其本職學(xué)術(shù)技能，以便完成任務(wù)。4．業(yè)務(wù)基礎(chǔ)層培訓(xùn)該職層由1．3級的基礎(chǔ)層員工組成，員工通過統(tǒng)一的考核評估可以晉升更高的職務(wù)等級，主要涉及后勤保障、業(yè)務(wù)管理、計劃財務(wù)、客戶服務(wù)和營銷等層面的員工，該職層的培訓(xùn)主要采取短期培訓(xùn)，了解業(yè)務(wù)特點、作業(yè)規(guī)定及工作要求的說明，并指定有經(jīng)驗的專業(yè)人員來輔導(dǎo)作業(yè)。4．3人力資源管理激勵機制重構(gòu)激勵機制的構(gòu)建就是為實現(xiàn)其公司經(jīng)營目標，根據(jù)其成員的個人需要，制定適當?shù)男袨橐?guī)范和分配制度，以實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達到組織利益和個人利益的一致。4．3．1激勵機制重構(gòu)的原則激勵機制目的是實現(xiàn)中國人壽保險公司、客戶、員工利益最大化。而要實現(xiàn)這一目的，就必須充分調(diào)動各職層員工的積極性和創(chuàng)造性，滿足員工的物質(zhì)需求和精神需求，激發(fā)俺們的工作主動性，從而實現(xiàn)公司利益最大化。為保證激勵機制的有效運行，構(gòu)建的新激勵機制應(yīng)遵行以下原則：1．激勵性原剜激勵作用原則就是強調(diào)在設(shè)計薪酬時充分考慮薪酬的激勵作用，即薪酬的激勵效果。這就涉及到薪酬(人力資源投入)與激勵效果(產(chǎn)出)之聞的比例關(guān)系，在設(shè)計薪酬策略時要充分考慮各種因素，使薪酬的支付獲得最大豹激勵效果。在設(shè)計薪酬時，針對不同的部fj、不同的地域、不網(wǎng)的業(yè)務(wù)撬模支付給不同的對象，保證在公司內(nèi)部備類、各級職務(wù)的薪酬、待遇水準上，適婁拉開差距，真正體現(xiàn)按貢獻分配的原則，實現(xiàn)薪酮的激勵效果，從而提高員工的工作積極性。2。經(jīng)濟性覆則薪酬設(shè)計的經(jīng)濟性原則強調(diào)設(shè)計薪酬時必須考慮中國人壽保險公司自身發(fā)展的特點和支付能力。它包括兩個方面的含義，短期來看，公司創(chuàng)造的各項費用扣除各項非人工(人力資源)費用和成本后，能夠支付起所有員工的薪酬；從長期來看，企韭在支付所有員工的薪酬，及補償所用菲人工費用和成本后，要有盈余，堅持工資增長幅度不超過公司經(jīng)濟效益增長幅度，人均平均收入增長幅度不超過公司勞動生產(chǎn)率增長幅度，合理控制人力資源成本。3．體現(xiàn)員工價值原則對于中國人壽保險公司入力資源管理必須要處理好三個關(guān)系，即人力資源管理與公司發(fā)展戰(zhàn)略之間的關(guān)系，公司發(fā)展與員工發(fā)展之間的關(guān)系和員工創(chuàng)造與員工待遇之間的關(guān)系。因此，在設(shè)計薪酬時，以充分體現(xiàn)員工的價值為原則，使員工的發(fā)展與公司的發(fā)展充分協(xié)調(diào)起來，保持員工創(chuàng)造與員工待遇(價值創(chuàng)造與價值分配)之間短期和長期的平衡。4．公平性原則公平性是企業(yè)管理中一個很重要的原則，任何不公的待遇都會影響企業(yè)員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。亞當斯的公平理論強調(diào)，企業(yè)在設(shè)計薪酬時要體現(xiàn)公平原則。一是橫向公平，即公司所有員工之間的薪酬標準、尺度應(yīng)該是一致的：二是縱向公平，即設(shè)計薪酬時考慮到歷史的延續(xù)性，一個員工過去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來都應(yīng)該基本上是一致的，而且還應(yīng)該是有所增長的。中國入壽保險公司的員工長期受平均主義“大鍋飯力思想的影響，主觀上對于公司內(nèi)部合理的收入差距也十分敏感，極易引發(fā)不平感。因此，在制定激勵性報酬時，應(yīng)盡量保證各項制度、政策透明、公開，讓員工了解和監(jiān)督各項政策與制度的制定和管理，并充分利用工會的職能，使員工積極參與政策的制定和修改，提高公司的民主性和透明度，這樣員工對激勵方案更容易接受，不平感就會顯著降低。4．3．2激勵機制重構(gòu)針對目前中國人壽保險公司各分公司薪酬激勵機制自成體系、各自為政的現(xiàn)狀，公司必須建立統(tǒng)一的薪酬激勵體系，實現(xiàn)全系統(tǒng)薪酬激勵管理