【文章內容簡介】 明確的、系統(tǒng)的人力資源管理制度能夠保證員工在企業(yè)中形成準確的預期，從而有利于員工形成穩(wěn)定的和一致性的行為，提高員工的士氣。所以對于我國保險行業(yè)來說，如何根據(jù)目標管理的思想和績效管理實踐的最新發(fā)展，同時結合本企業(yè)的實際，建立起全面績效管理與反饋系統(tǒng)是一個當務之急。 科學的創(chuàng)造價值，清除個人的努力向工作績效轉化中的障礙 現(xiàn)代組織行為學認為，員工的績效是三方面因素的函數(shù)，即工作績效=f（能力+個人努力+人事匹配）。因此，員工個人努力向工作績效轉化的之間媒介主要包括：員工的工作能力和組織的人事匹配狀況。 建立培養(yǎng)與使用相結合的培訓使用激勵機制。中國人壽保險公司以往在培訓上投入少、層次低，缺乏長期系統(tǒng)的培訓規(guī)劃，而且公司的培訓多集中于崗前培訓和險種條款培訓，只有個別員工能夠獲得提高其綜合能力和業(yè)務技能的高水平的國內培訓和海外培訓，難以形成強大的培訓激勵機制。而員工的自我培訓則主要是以獲取學歷為主。對此，保險公司應當充分認識到培訓工作的作用和意義，切實重視對員工的繼續(xù)教育和培訓工作，根據(jù)實際情況制定符合公司特點的中長期培訓規(guī)劃，拓寬并逐步提高培訓的途徑和水平，在提高員工綜合素質的基礎上，形成普遍的激勵機制。 中國人壽保險公司要建立一個科學規(guī)范的價值評價體系，讓每位員工的投入和貢獻都能夠的到客觀公正的評價。企業(yè)中的價值評價體系轉化為具體可操作的管理工具，就是企業(yè)的人事考核制度。中國人壽保險公司的人事考核制度不夠科學、公平和公正。 為解決這一問題，提出以下措施：（1）通過工作分析為每個職位建立起具體的、可操作的考核標準。以績效評價為目的的工作分析不僅是對工作的描述，更為重要的是對戰(zhàn)略的分解和傳遞。通過對戰(zhàn)略的分解和傳遞來實現(xiàn)員工的工作標準與組織的整體目標保持一致，并實現(xiàn)員工的個人業(yè)績標準的可量化和可操作性。（2）要求公司與員工進行積極的雙向溝通。建立起管理人員與下屬之間相互信任的心理契約，讓每一位員工都知道它的上司會對它的工作績效做出客觀公正的評價，消除員工對于考核的心理障礙。（3）對每位管理人員進行考核者訓練。讓其掌握科學的考核方法，提高考核能力，并統(tǒng)一不同考核者的評價信度，提高考核的有效性，增強考核工作的信譽。 （二）管理者應正確認識自己并了解員工需求 管理者要努力提高自身的素質 　　管理者要樹立正確的管理理念和注意自己的行為方式。由于中小企業(yè)的特殊性質,管理者的個人素質修養(yǎng)、魅力、胸懷和領導藝術上的不足在很大程度上對上述激勵機制中存在的問題負有直接責任。管理者自身素質的提升,直接有助于其激勵機制的完善。因此,管理者要積極進取,學習現(xiàn)代的管理理念,用現(xiàn)代管理學的理論知識武裝自己,使自己符合目前市場經(jīng)濟體制下的中小企業(yè)的管理者形象。此外,要堅持“以人為本”的原則,綜合企業(yè)各方面的情況,建立健全的激勵機制,促進企業(yè)的發(fā)展。 客觀、全面理解員工的需求 現(xiàn)階段中國人壽員工的需求分析及相應的激勵機制 經(jīng)濟需要?？傮w來說，現(xiàn)階段保險公司員工的經(jīng)濟需要主要體現(xiàn)在兩個方面：一方面為工資性收入，包括月（年）薪、獎金、股息加紅利及其他如各種補貼等工資性收入；另一方面為各種福利保障，主要是住房、養(yǎng)老和醫(yī)療。兩者雖然同屬員工的經(jīng)濟需要，但是當企業(yè)的投入一定時，兩者之間便存在著此消彼漲的關系。因此，正確地認識和處理好兩者之間的關系，是運用好激勵機制的一個非常重要的問題。個人發(fā)展需要。作為一名保險公司員工，之所以投入到如此激烈的競爭和充滿發(fā)展空間的領域，其滿足自我發(fā)展的愿望是非常強烈的。這種個人發(fā)展的需要表現(xiàn)在許多方面，比如：個人業(yè)績的突破、不同層次的繼續(xù)教育和培訓所獲得的業(yè)務技能、職務晉升、各種榮譽、對公司貢獻度的肯定等等。對保險公司員工，尤其是對大批的年輕員工來說，要求有發(fā)展的機會和空間可能比經(jīng)濟需要還要強烈，他們渴望接受企業(yè)提供的更高層次的繼續(xù)教育和培訓，以不斷增長自己的知識和技能，渴望自己的工作業(yè)績能夠得到更大范圍的認可，渴望職務的晉升以便能夠在更高的層次、更廣闊的領域內施展自己的才華，這些都是可供激勵的因素。 綜合上面分析，立足于中國人壽員工需求，應當采取以下激勵措施：建立提高工資性收入與增強福利保障相結合的激勵機制。根據(jù)對員工經(jīng)濟需求的分析，可以看到，就中國人壽保險公司員工而言，其經(jīng)濟需求并非單純地表現(xiàn)為工資性收入，由良好的公司保障形成的依賴和期望心理所產生的激勵作用并不亞于工資性收入所產生的激勵作用。這種情況下，作為中國人壽保險公司，在力所能及地適當提高員工工資性收入，探索經(jīng)營者年薪制的同時，應下大力氣做好員工的企業(yè)保障工作。第二，建立公司與員工個人發(fā)展相結合的理想激勵機制。我國以公有經(jīng)濟為主體的經(jīng)濟制度、傳統(tǒng)文化所形成的集體主義精神以及實現(xiàn)公司的長遠發(fā)展，都需要員工的個人發(fā)展同公司的發(fā)展緊密結合在一起。 (三) 物質激勵機制與非物質激勵機制相結合 物質激勵與精神激勵相對應，是按照激勵的內容劃分的兩種激勵形式。是分別采用物質鼓勵和精神鼓勵調動人們積極性的兩種方法。物質方面和精神方面的需求，是人們產生某種動機，導致某種行為的主要源泉。 精神激勵和物質激勵緊密聯(lián)系，互為補充，相輔相成。精神激勵需要借助一定的物質載體。而物質激勵則必須包含一定的思想內容。而且，只有精神激勵手段和物質激勵的手段相結合，才能收到事半功倍之效。 物質激勵機制 根據(jù)馬斯洛的需求層次理論來講，不管什么時候人的物質需求總是排在第一位的。物質激勵在中小企業(yè)激勵機制中同樣扮演著重要的作用。我認為，從物質激勵方面應該做到以下幾點： （1）以業(yè)績?yōu)閷颍孕匠牦w系為紐帶，讓員工在成就企業(yè)的同時成就自我 績效考核是人力資源管理工作的核心之一，是實現(xiàn)公平、公正，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，保持隊伍活力的主要途徑，也是促使員工自我激勵、持續(xù)改善的有效手段。 （2）提高員工的工資、福利待遇 經(jīng)濟人假設認為，金錢和個人獎酬是使人們努力工作最重要的激勵方式。企業(yè)要想提高員工的工作積極性，唯一的方法是用經(jīng)濟性報酬。雖然在知識經(jīng)濟時代的今天，人們生活水平已經(jīng)顯著提高，金錢與激勵之間的關系逐漸呈弱化趨勢，然而，物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式。 （3）負激勵 負激勵措施包括淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵。淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強化理論，激勵可采用處罰方式，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。 　　現(xiàn)代管理理論和實踐都指出，在員工激勵中，正面的激勵遠大于負面的激勵。越是素質較高的人員，淘汰激勵對其產生的負面作用就越大。如果用雙因素理論來說明這一問題可能更易讓人理解。淘汰激勵一般采用了單一考核指標，給員工造成工作不安定感，同時也很難讓員工有總結經(jīng)驗教訓的機會。同時還會使員工與上級主管之