【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 所以我們必須還得搞。 所以這次我們這個(gè)題目講人力資源管理的整合與創(chuàng)新，還有開啟人力資源管理的新時(shí)代?？戳诉@個(gè)題目以后我就想我講什么好，本來我想講講 25周年周期進(jìn)化，因?yàn)槟莻€(gè)對(duì)于我們宏觀的人力資源管理把握有一定的啟發(fā)意義?？墒莿偛怕犃藦埨蠋熤v的內(nèi) 容，我覺得她已經(jīng)替我講了，經(jīng)濟(jì)發(fā)展是一個(gè)轉(zhuǎn)變，所以我就不講了。我想講講績(jī)效管理的創(chuàng)新與整合。 這一年我剛才說了很激動(dòng)，同時(shí)又有點(diǎn)惆悵，為什么有點(diǎn)惆悵呢？覺得這一年過的太快了，還沒有怎么過這一年就沒了，就跟趙本山的徒弟說的，眼睛閉了一下一年就過去了，再?gòu)堃幌略匍]一下不再?gòu)堥_一輩子就過去了，所以感到很惆悵。不僅很惆悵，而且不知道這一年過的是好還是不好。我問大家同志你們這一年過的怎么樣，好還是不好？好的請(qǐng)舉手，不多嘛，說明大多數(shù)人還是不太好，或者大多數(shù)人跟我一樣，不知道該說好還是不好。為什么不知道該說好還是不好呢 ？就是因?yàn)椴恢揽?jī)效管理，對(duì)自己沒有一個(gè)績(jī)效考核，所以就不知道這一年過的是好還是不好。 大家想想看績(jī)效考核它考的是誰？考的是自己。大家可能會(huì)想，績(jī)效考核考的是自己，考的是員工，考的是下級(jí)。傳統(tǒng)觀念上是這樣的，到現(xiàn)在為止，我在勞動(dòng)人事學(xué)院給本科和研究生講績(jī)效管理 12 年，基本上是這樣一個(gè)概念。但是從去年開始我突然清醒了，因?yàn)槿ツ暌荒晡覍懥怂谋究?jī)效考核的書，寫到最后一個(gè)字的時(shí)候我發(fā)現(xiàn)，績(jī)效考核考的是老板、一把手和領(lǐng)導(dǎo)，我們平時(shí)覺得是領(lǐng)導(dǎo)在考我們，所以大家覺得績(jī)效考核不好辦，實(shí)際上像績(jī)效考核真正考的是老板，尤其是一 把手。特別是在中國(guó)這個(gè)社會(huì)，為什么這樣說？有三個(gè)原因。 第一個(gè)，因?yàn)榭?jī)效考核考的好不好，能不能考的下去，大家能不能滿意，最重要的是要有一個(gè)好的 戰(zhàn)略規(guī)劃 ，如果企業(yè)連戰(zhàn)略都沒有，戰(zhàn)略規(guī)劃都不明確，你績(jī)效考核怎么考呢？指標(biāo)怎么分解呢？我們大家該干什么，我知道嗎？清楚嗎，一點(diǎn)也不清楚。戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)該是誰的責(zé)任？理所當(dāng)然應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)，這是第一個(gè)理由。 第二個(gè)，績(jī)效考核誰來考？老板來考。我們最講究績(jī)效考核的主體給我們考核，我們最看重的是什么？滿意不滿意最看重的是 “ 公平 ” 兩個(gè)字。我們并不關(guān)注你最后給我什么結(jié)果，但是只要是公平 的，我應(yīng)該能夠接受。如果你不公平，你最后的結(jié)果再好也不行，肯定是不行的。要做到公平，特別是績(jī)效考核的主體要在程序上做到公平，主要是考你的領(lǐng)導(dǎo)和上司。 第三個(gè)，績(jī)效考核最后就是給你分點(diǎn)獎(jiǎng)金，給你一個(gè)調(diào)動(dòng)，給你一個(gè)懲罰嗎？最講究 溝通 。如果背靠背給你暗箱操作，結(jié)果給你醞釀一下，行嗎？不管做的好還是不好，你行嗎？我想應(yīng)該是不行的，我不知道你是怎么給我的?，F(xiàn)在績(jī)效管理最講究的是績(jī)效溝通，績(jī)效溝通靠誰溝通？尤其是要靠最高領(lǐng)導(dǎo)，如果他不愿意溝通，或者他心里有點(diǎn)障礙，這個(gè)績(jī)效考核能成功嗎？能做的好嗎，肯定不行。領(lǐng)導(dǎo)必須轉(zhuǎn)變 觀念，他要主動(dòng)積極的善于跟大家溝通，績(jī)效考核才能成功。所以這對(duì)領(lǐng)導(dǎo)是很大的挑戰(zhàn)，績(jī)效考核是考的領(lǐng)導(dǎo)。 歸納一下，績(jī)效考核不僅僅是考的下級(jí)，考的員工，最主要是考的領(lǐng)導(dǎo)，尤其是高級(jí)的一把手的領(lǐng)導(dǎo)。我剛才講了，我是寫書上課過程中得出這樣一些結(jié)論，實(shí)際上這一年多我在全國(guó)好多地方做項(xiàng)目，也參加很多績(jī)效管理項(xiàng)目的評(píng)價(jià)論證，我受到他們很大的啟發(fā)?？?jī)效考核要做的好，領(lǐng)導(dǎo)一定要站的高，看的遠(yuǎn)，擺的正，擺的平，特別是還要有魄力，他才能夠做的好，所以對(duì)領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)絕對(duì)的挑戰(zhàn)。你回去看一下，如果你的績(jī)效管理做的好，一定是領(lǐng)導(dǎo)出了問題 。謝謝大家！ （四） 、 唐礦：人力資源管理首要關(guān)注效率 各位嘉賓、各位老師、各位同學(xué)下午好！今天我要借這個(gè)時(shí)間匯報(bào)一個(gè)主題，就是轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新：迎接人力資源管理的新思維。 這個(gè)題目講過很多次了，今天我用短短 10分鐘給大家簡(jiǎn)短的講一下。為什么我的研討糾結(jié)在這個(gè)題目上？是因?yàn)槲覀冞@塊土地上大量的、現(xiàn)實(shí)工作場(chǎng)所充斥著用工困惑。隨便舉幾個(gè)例子，第一個(gè)罷工問題，另外一個(gè)工作場(chǎng)所出現(xiàn)的情況是過勞死。 12月 16日北京一個(gè)小姑娘 23歲死掉了， 4月份 5月底的時(shí)候，普華永道有一個(gè) 25歲的上海交大潘潔碩士死掉了。這些問題的出現(xiàn)讓我們 對(duì)工作場(chǎng)所的用工管理，目前所流行的這一套模式產(chǎn)生了很多疑問。作為學(xué)者我想了解我們這套系統(tǒng)有沒有問題，或者說有沒有不完善的地方。我這個(gè)人比較愛較勁，我?guī)е鴮W(xué)生去當(dāng)當(dāng)網(wǎng)、卓越網(wǎng)搜了一下市面上流行的權(quán)威的人力資源書籍。勞人院 非常優(yōu)秀，前面幾本人民大學(xué)占了好幾本，第一本彭劍鋒老師的書出版已經(jīng)超過 50 萬。這十本書我做了關(guān)鍵詞檢索，找的 30個(gè)關(guān)鍵詞，檢索的結(jié)果是這樣的。出現(xiàn)頻率最高的關(guān)鍵詞是我們?nèi)肆Y源管理常規(guī)性工作模塊出現(xiàn)的詞，比如說工作安全與健康、沖突管理、員工權(quán)利和公正，基本上在人力資源流行的書籍上沒有出現(xiàn)，沒有進(jìn)行這套理念的傳授。我覺得我的疑問稍微有點(diǎn)回答了。 在這個(gè)疑問下我們?cè)偃パ芯浚ぷ鲌?chǎng)所除了人力資源管理這套系統(tǒng)、這套模式還有沒有其他模式？我們回答四個(gè)問題。第一個(gè)問題勞動(dòng)力是不是商品，第二個(gè)問題雇員和雇主是不是平等的？第三個(gè)問題勞資雙方的利益是不是一致的？第四個(gè)問題在工作場(chǎng)所建設(shè)過程中間需不需要員工參與進(jìn)來？這四個(gè)問題回答很簡(jiǎn)單，就把工作場(chǎng)所用工關(guān)系劃分出四大類。第一類就是完全競(jìng)爭(zhēng)的用工關(guān)系，第二大類是所謂的另外一個(gè)極端，工人完全控制工作場(chǎng)所、用工關(guān)系的方式，第三類完全市場(chǎng)的或完全工人控制的，這在現(xiàn)實(shí)中都是 極端理想的，基本上不存在。最常規(guī)的，就是在座諸位和我都在研究和學(xué)習(xí)的一個(gè)東西，是我們天天鼓吹的人力資源管理。在人力資源管理之外還有一種模式，就是我們勞動(dòng)關(guān)系管理。我重點(diǎn)說一下人力資源管理一般分成兩種類型，常規(guī)的我們說是傳統(tǒng)的人力資源管理，傳統(tǒng)的人力資源管理它的一個(gè)最大特點(diǎn)是要強(qiáng)調(diào)兩個(gè)問題，第一個(gè)是亞當(dāng)斯密所強(qiáng)調(diào)的分工分工再分工，分工的結(jié)果產(chǎn)生效率，分工的結(jié)果產(chǎn)生績(jī)效。第二個(gè)是老福特干的事情，流水線的工作場(chǎng)所組織。當(dāng)這兩個(gè)做到極致，傳統(tǒng)的人力資源管理體系做到極致，這也是我們所謂的以職位為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng) ，實(shí)際上富士康就是把這一套東西做到家了，做到家的結(jié)果就產(chǎn)生員工依附在工作崗位上、機(jī)器上，所以產(chǎn)生了一些其他極端事件。 另外一個(gè)發(fā)現(xiàn)這樣的狀況有問題，所以我們工作場(chǎng)所里面以分工或者流水線為主導(dǎo)的人力資源管理系統(tǒng)轉(zhuǎn)型了，為了讓績(jī)效 更高，讓員工有一點(diǎn)公平感，給員工一點(diǎn)人文關(guān)懷，給員工一點(diǎn)尊嚴(yán)，這就產(chǎn)生了雇主控制下的員工參與人力資本經(jīng)營(yíng)管理。今天黃怒波也提到了這個(gè)問題。但是我告訴大家人力資源管理的所有出發(fā)點(diǎn)，教科書上什么叫做人力資源管理？通過對(duì)人的有效管理改進(jìn)勞動(dòng)生產(chǎn)力，改進(jìn)組織績(jī)效，讓組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展。這個(gè)說到頭，還是雇主在忽悠員工，我們是一家人，我們的利益是一致的，跟著我干吧，絕對(duì)有前途。但是現(xiàn)實(shí)是這樣嗎？當(dāng)個(gè)人利益、個(gè)人價(jià)值和組織價(jià)值不一致的時(shí)候，組織是如何做的呢？組織是把你裁掉，裁掉以后你只能回家寫一篇博客 發(fā)在網(wǎng)上，這個(gè)博客就叫做某某不是我的家，這是一元論的人力資源管理。 一元論人力資源管理多多少少帶有一種浪漫主義或者理想主義色彩，我們把眼睛睜大一點(diǎn)回頭看現(xiàn)實(shí)中企業(yè)是個(gè)什么玩意，企業(yè)什么都不是，企業(yè)只是一個(gè)平臺(tái)，讓所有利益相關(guān)方老板、員工、政府、收稅的、地區(qū)里面的社區(qū)組織通過這個(gè)平臺(tái)獲得我們想要的東西。這就是說每一個(gè)個(gè)體都有他各自的利益，這才是小孩子說出皇帝你沒有穿衣服，這是我們多元論的勞動(dòng)關(guān)系管理要干的事情。 那么人力資源管理本身有這樣一些特點(diǎn)，就不展開說了。人力資源管理好不好？從人事管理到人力資源管理再到 戰(zhàn)略人力資源管理，還有我們林老師剛才講的，實(shí)際上是從績(jī)效考核到績(jī)效管理再到績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)，最新演變方式是高績(jī)效工作系統(tǒng)。這一系列都好的很，因?yàn)榘褎趧?dòng)力資源充分利用了，這是它的一大優(yōu)點(diǎn)。另外一個(gè)優(yōu)點(diǎn)人力資源管理在充分利用勞動(dòng)力的時(shí)候，在讓組織的勞動(dòng)生產(chǎn)力、組織績(jī)效各個(gè)改善的時(shí)候，它間接的改善和促進(jìn)了工作場(chǎng)所的用工關(guān)系。 我們都說了常規(guī)性的模塊人力資源管理做的好，在我的績(jī)效里面你只是合格。當(dāng)你把常規(guī)性的人力資源管理做到一定程度，就是石偉鼓吹的企業(yè)文化建設(shè)，讓制度建設(shè)和文化建設(shè)相得益彰，在這個(gè)過程中間最終實(shí)現(xiàn)績(jī)效。我的 心目中績(jī)效是兩個(gè)含義，一個(gè)含義是讓組織獲得可持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而這個(gè)可持續(xù)發(fā)展兩個(gè)方面，一個(gè)是組織可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，一個(gè)是組織可持續(xù)發(fā)展的倫理基礎(chǔ)，而我們以雇主控制下的人力資本經(jīng)營(yíng)和傳統(tǒng)的以分工或流水線為代表的人力資源管理，他主要關(guān)注的是組織可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。所以為了實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，它往往只是間接改善了勞動(dòng)關(guān)系。我們?cè)賮砜匆幌盗胁町惢瓌t下的雇傭關(guān)系，結(jié)果勞動(dòng)生產(chǎn)力提高的，組織經(jīng)濟(jì)績(jī)效提高了，問題被產(chǎn)生了，員工被分化，員工更加碎片化，這也是富士康事件產(chǎn)生的根本原因。 我們贊美了人力資源管理，我們對(duì) 人力資源管理的局限性做一個(gè)簡(jiǎn)單總結(jié)，就是兩個(gè)問題。第一個(gè)人力資源管理具有天然的單邊性，雇主控制。第二個(gè)人力資源管理具有天然的微觀性，這也是我前面說的兩個(gè)問題。第一個(gè)罷工，為什么人力資源管理不能把罷工問題很好的解決掉，是因?yàn)槿肆Y源管理具有天然的微觀性，罷工需要在產(chǎn)業(yè)、行業(yè)環(huán)境下談判，需要有一個(gè)第三方，宏觀的國(guó)家勞動(dòng)管理關(guān)系機(jī)制的構(gòu)建，而人力資源管理在這方面具有天然的缺陷。由于這兩個(gè)原因的存在，導(dǎo)致我們的人力資源管理它目前來說，需要從傳統(tǒng)人力資源管理向企業(yè)人力資本投資經(jīng)營(yíng)的轉(zhuǎn)型過程中間，這還不夠，因?yàn)樗皇窃?一元思維下進(jìn)行的轉(zhuǎn)變、創(chuàng)新，它需要突破到多元論的人力資源管理戰(zhàn)略管理。我斗膽提出 一個(gè)冰山模型，就是告訴我們?nèi)肆Y源管理最要關(guān)注的第一個(gè)是效率就是合理性，第二個(gè)是公平就是合情、人性化，第三個(gè)要關(guān)注員工的參與權(quán)，就是制度制定的合法性問題。 最后點(diǎn)一下題，碳元素是一個(gè)好東西，碳元素的平面組合出來的東西是什么？石墨，石墨的硬度是 1，石墨很軟沒有戰(zhàn)斗力的。碳元素的六面體、多面體組合是什么東西？金剛石，金剛石的硬度是 10。我告訴大家如果我們?cè)诠ぷ鲌?chǎng)所用工管理中間只追求效率，這只追求的一個(gè)點(diǎn)，不夠。我們?cè)谧非笮实耐瑫r(shí) 追求效率和公平的平衡，這也還只是一個(gè)平面組合，沒有戰(zhàn)斗力。在這個(gè)之上，我們?cè)谒季S觀念上去創(chuàng)新，搞一個(gè)工作場(chǎng)所的微觀用工管理的多面體組合、三角形組合，加入一個(gè)合法或參與的問題，會(huì)讓我們的微觀用工體系非常具有戰(zhàn)斗力，從而確保我們整個(gè)勞動(dòng)關(guān)系有和諧堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，謝謝大家！ （五） 、 程延園：事業(yè)單位聘用合同流于形勢(shì) 我講的題目是事業(yè)單位崗位聘用制度改革。兩個(gè)觀點(diǎn)，一個(gè)是我們現(xiàn)在聘用制度改革的實(shí)質(zhì)是什么，實(shí)際上是四個(gè)轉(zhuǎn)變。第二個(gè)觀點(diǎn)，目前事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例反映出來核心的特點(diǎn)是什么。 11月24日國(guó)務(wù)院發(fā)布了事業(yè)單位人 事管理?xiàng)l例征求意見稿，今天是這個(gè)征求意見稿的截止時(shí)間。到去年年底，在全國(guó) 90%以上事業(yè)單位人員都跟單位簽訂了聘用合同。在這么多年推用聘用合同中，存在的主要問題，一個(gè)是聘任走形式，或者假聘任，表面上我們簽了聘用合同，實(shí)際上還是鐵 飯碗，大鍋飯、保險(xiǎn)箱。在這么多年推行聘用制過程，我們相關(guān)政策規(guī)定，對(duì)于沒有聘用的人員，主要以內(nèi)部消化為主，不能簡(jiǎn)單的推向社會(huì)，要維護(hù)穩(wěn)定，要和諧，不能出問題，也就是說不能不聘，這是一個(gè)很重要的問題。 另外一個(gè)問題，事業(yè)單位用人的形式不規(guī)范。我們編制內(nèi)員工，在 2020年之前叫固定工， 2020年之后開始簽聘任制。編制外的員工，在 1995年之前叫臨時(shí)工， 1995年之后叫合同制， 2020年之后是勞務(wù)派遣制。實(shí)際上我們兩種身份，兩種制度，在同樣一個(gè)平臺(tái)上并軌運(yùn)行。這樣造成一個(gè)問題，體制內(nèi)員工是進(jìn)的來出不去，上的來下不去。體制外的員工，認(rèn)為自己是高級(jí)農(nóng)民工，同工不同酬，身份歧視。在事業(yè)單位出現(xiàn)了兩個(gè)新剝削機(jī)制，懶人剝削勤快人，笨人剝削聰明人。這么多年事業(yè)單位用人機(jī)制，用人的體制是沒有很好的解決。 現(xiàn)在國(guó)務(wù)院公布事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例，實(shí)際上是事業(yè)單位人力資源管理一步行政法規(guī)，對(duì)人員的招聘、培訓(xùn)、考核、 薪酬，包括退出都做了全面的規(guī)范。實(shí)際上是