資產(chǎn)經(jīng)營公司績效考核辦法(編輯修改稿)
2024-11-14 02:19 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ，各有關人員根據(jù)總經(jīng)理審核的情況，對評估結(jié)果進行相應調(diào)整；對于部門經(jīng)理和主管的評估完成之后，必須進行面談，對于評估的結(jié)果進行充分溝通；部門經(jīng)理對于本部門的員工可以根據(jù)實際情況有選擇地進行面談溝通；雙方面談，對評估情況進行溝通并對下一的工作目標和執(zhí)行計劃進行規(guī)劃，同時指導員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展；主管根據(jù)面談中了解的信息，確定評估結(jié)果，雙方在評估量表上簽字；對于評估后沒有進行面談的員工，評估人須將評估量表交被評估人簽字；1如被評估人對評估人的評價有異議，可不簽字但無權(quán)改變評估人的評估意見，可填寫《績效評估意見申訴表》（見附件四）在三個工作日內(nèi)交綜合管理部轉(zhuǎn)呈公司績效管理小組；1審核者評估意見如與評估者有出入，應與其協(xié)商、調(diào)整，確定考核意見后轉(zhuǎn)綜合管理部；1綜合管理部匯總評估材料和員工申訴意見呈報公司績效管理小組，由績效管理小組對評估尺度和申訴事宜作整體協(xié)調(diào)；1綜合管理部根據(jù)核定評估結(jié)果，擬訂績效評估結(jié)果利用建議方案，提交公司績效管理小組審定后，報總經(jīng)理辦公會議審批；1綜合管理部根據(jù)評估結(jié)果和審定方案，進行薪資、晉升、調(diào)配、培訓等結(jié)果利用；1綜合管理部總結(jié)、分析本績效管理情況，調(diào)整量表指標、結(jié)構(gòu)等有關事項，上報公司績效管理小組審定；1評估材料歸入績效檔案。九、考核結(jié)果的匯總評定副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總工程師、總監(jiān)＝∑(關鍵業(yè)績目標、內(nèi)部運作目標、滿意度目標、周邊績效)75%＋∑(主管職能部門＋項目部)/(主管職能部門＋項目部)數(shù)25％職能部門經(jīng)理＝∑(關鍵業(yè)績目標、內(nèi)部運作目標、滿意度目標、周邊績效)60%＋∑(項目部)/項目部數(shù)25％＋∑(職能部門)/ 職能部門數(shù)15％項目部經(jīng)理=∑(關鍵業(yè)績目標、內(nèi)部運作目標、滿意度目標、周邊績效)70%+本項目∑（工程部、服務部、保潔部、安保部）/部門數(shù)20％＋直接下級（副經(jīng)理/經(jīng)理助理）10%十、考核結(jié)果的標準員工考核結(jié)果按成績分為A、B、C、D四個等級，沒有名額限制。十一、考核反饋考核結(jié)束一周后，由被考核人的直接上級與被考核人一對一的面談，被考核人的考核全部資料對其本人公開，并由本人簽署考核結(jié)果。十二、考核時間公司績效管理考核管理層實行評估制度，次年1月第二周對本的績效狀況進行評估，5個工作日內(nèi)完成。操作層12月第四周進行，對上一季度的績效狀況進行評估，5個工作日內(nèi)完成。十三、年終考核十四、考核申訴考核申訴機構(gòu)由5人組成人事部經(jīng)理1名被考核人的直接上級1名被考核人的間接上級1名其他部門與被考核人同級1名其他部門被考核人的下級同級1名考核申訴機構(gòu)是臨時性的，在被考核人提出申訴申請時，由人事部負責組建。被考核人對考核持有異議時，應在結(jié)束面談兩周內(nèi)提出申請（不合理將不受理），逾期不與受理。人事部在接受受理兩周內(nèi)組建申訴機構(gòu)，進行裁決。申訴機構(gòu)有權(quán)改變考核結(jié)果，其審理結(jié)果具有最終效力。十五、其他本辦法所規(guī)定的各事項及目標不是絕對一成不變，可以在考核期間內(nèi)調(diào)整，但必須有明確、可信的理由，報總經(jīng)理辦公會批準，每年6月第一周根據(jù)績效管理體系的運行實施效果，定期評價績效考核體系各項目標，若需修訂，由人事部將修訂方案呈報公司總經(jīng)理辦公會審批。第三篇：公司績效考核辦法績 效 考 核 辦 法為了規(guī)范員工管理，將企業(yè)的績效與個人的工作績效直接掛鉤，針對公司實行“兩直”管理后出現(xiàn)的隊伍管理方面的問題，為改善員工績效，提高能力與素質(zhì)，建立切合我公司實際的績效考核系統(tǒng)，特制訂本辦法。第一章 總則第一條 目的鼓勵員工的工作積極性，有效改進員工工作績效。發(fā)掘員工潛力，幫助員工成功與發(fā)展。促進員工人事升遷、獎懲、調(diào)整工資依據(jù)。促進主管與員工之間的了解。第二條 適用范圍適用于各項目部工作人員適用于機關工作人員
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