員工績效考核辦法(編輯修改稿)
2024-10-13 11:50 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 則(一)公平、公正、公開的原則(二)以提高服務(wù)水平為導向的原則。(三)定量考核與定性考核相結(jié)合的原則。(四)考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免因光環(huán)效應、主觀偏見等而產(chǎn)生誤差。(五)考核者和被考核者在績效考核過程中需要進行充分溝通，以確?？己私Y(jié)果的準確、合理。(六)考核者應及時將考核結(jié)果反饋給被考核者，同時應當就考核結(jié)果進行說明、解釋。四、考核內(nèi)容和權(quán)重序號考核內(nèi)容季度分值考核權(quán)重備注1部門預算完成情況1080%季度考評2質(zhì)量目標完成情況103崗位職責完成情況804部門評價系數(shù)5人事制度考核加分項6人事制度考核減分項7年末考核10020%年末考評說明：季度考核、年末考核均按百分制進行評分，年終按上述權(quán)重進行匯總。五、考核周期（一）季度考核時間為每個考核季度結(jié)束后的下一個月的15個工作日內(nèi)。（二）考核時間為每11月。六、考核方式（一）季度考核1.“崗位職責完成情況” 考核方法：（1）根據(jù)各部門各崗位責任書，由人力資源部協(xié)同各部門擬定考核維度和權(quán)重等，制定本該部門各崗位的考核方案，報經(jīng)營班子批準。年初制定的質(zhì)量目標按所涉及的崗位分解在每個月中，進行季度考核。（2）考核層級分為經(jīng)營班子層、經(jīng)理層、班長層、員工層。經(jīng)理（不含經(jīng)理層）以下層級的考核，原則上采用二級考核制，如，員工層的考核者為班長層、經(jīng)理層；經(jīng)理層的考核，采用經(jīng)營班子考核制。2.“人事制度考核加分項”、“人事制度考核減分項”考核方法詳見《人事制度考核加減分實施細則》。3.“部門評價系數(shù)”是為了更準確地反映被考核部門的績效水平、以系數(shù)方式調(diào)整對被考核部門的評價偏差而設(shè)置的。經(jīng)營班子和各部門根據(jù)工作成效、團隊精神等方面按強制分布法填寫《各部門考核表》，對各部門進行評價、排出順序，并按排名先后賦予對應系數(shù)。例如：；；……以此類推。（二）年末考核1.“部門預算指標完成情況”考核方法：每個考核季度結(jié)束后（時間），財務(wù)部根據(jù)年初制定的各部門預算表，提供各部門該季度預算完成數(shù)據(jù)，人力資源部根據(jù) 進行統(tǒng)計評分（時間）。詳見《完成部門預算指標實施細則》。2.“質(zhì)量目標完成情況”考核方法：根據(jù)年初制定的公司質(zhì)量目標里的各項指標及考核部門進行考核。詳見《質(zhì)量目標考核實施細則》。（1）被考核者如實填寫《珠海國貿(mào)購物廣場有限公司XX員工考核表》（見附件1）；中層管理人員還需提交XX述職報告。（2）自評僅作參考。(1)，分組情況以及考核內(nèi)容、分值權(quán)重如下：①基層員工互評分組：、人力資源部、保衛(wèi)部、營運部現(xiàn)場管理人員。②、人力資源部、工會、招商部、物業(yè)部、保衛(wèi)部③分值權(quán)重：，分組情況以及考核內(nèi)容、分值權(quán)重如下：①基層員工評中層管理人員分組：、人力資源部、工會、招商部、物業(yè)部、收銀正副班長評中層管理人員②中層互評。③考核領(lǐng)導小組評中層。④分值權(quán)重：本部基層員工評分值非本部基層員工評分值中層管理人員互評分值考核領(lǐng)導小組評分值15103045(2)：班內(nèi)保安員評價分值班外保安員、營運部現(xiàn)場管理人員、：班內(nèi)保安員互評分值正副領(lǐng)班評價分值營運部現(xiàn)場管理人員、保衛(wèi)部行政人員評價分值保衛(wèi)部正副經(jīng)理評分分值203515303(3)收銀員量表考核 ：：收銀員互評分值正副班長評價分值營運部現(xiàn)場管理人員評分值營運部正副經(jīng)理評分值203520254(4)轉(zhuǎn)崗人員的量表考核年內(nèi)轉(zhuǎn)崗人員，既參加原部門也參加現(xiàn)部門的考核，最后按出勤時間權(quán)數(shù)進行統(tǒng)計得出考核結(jié)果。七、考核面談在每個考核周期內(nèi)，考核雙方進行不少于一次的一對一績效面談。目的在于：（一）對被考核人的表現(xiàn)達成雙方一致的看法；（二）使員工認識到自己的成就和優(yōu)點；（三）指出員工有待改進的地方；（四）制定績效改進計劃；（五）協(xié)商目標與績效標準的調(diào)整；八、考核結(jié)果的使用（一）考
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