【文章內容簡介】 1+ 工資范圍）* 薪酬結構設計還可以用來檢驗已有的薪酬體系的合理性，為薪酬體系的改革提供依據(jù)。利用薪酬結構設計對企業(yè)的薪酬體系進行診斷調整的范例，步驟如下:(1)對企業(yè)各職務進行工作評價，獲得反映其相對價值的分數(shù)(2)繪制以工作評價分數(shù)為橫軸、現(xiàn)有實付工資為縱軸的坐標系，從中找出各種工作的對應點(3)利用線性回歸技術繪出反映各項工作對應點分布規(guī)律的特征結構線(4)調整偏離特征結構線的薪酬點。薪酬設計的最終環(huán)節(jié)是對制定出來的薪酬制度進行修正。下表用來承認員工貢獻的各種工資方案的概覽。第四篇：薪酬與福利管理薪酬與福利管理? 薪酬是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的任何方式付出的報酬，包括員工從事勞動所得到的工資、獎金、提成、津貼以及其它形式的各項利益回報的總和。薪酬一詞有廣義和狹義之分。? 工資指因完成規(guī)定的工作任務而作為勞動付出所換取的、由該用人單位支付的貨幣報酬。工資的形式有計時工資、計件工資、獎金、津貼。? 福利是用人單位為改善與提高員工的生活水平，增加員工的生活便利度而對員工予以免費給付的經濟待遇。福利包括貨幣性和實物性兩種形式。廣義的薪酬概念和內容（1）經濟性薪酬■ 直接的外在薪酬：?? 基本薪金（不變薪酬）：員工完成工作得到的基本現(xiàn)金報酬。績效薪酬（可變薪酬）：也是對員工將來行為的獎勵，不進入到員工個人的基本工資。支付時間是在企業(yè)和個人實際的績效結果出來之后。? 紅利：分紅? 股票期權? 津貼■ 間接的外在薪酬法定福利：如：社會保險（國家法定保險）：基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)險、工傷險、生育險。如：帶薪休假： “工作滿一年可享受兩周帶薪假期”，不能累積（家樂福）。企業(yè)福利：如：補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險（2）非經濟性薪酬■樂趣感：有趣的工作、有挑戰(zhàn)性的工作、更大的工作自由、良好的人際關系等?！龀删透校焊嗟呢熑?、個人成長機會、參與企業(yè)管理等；■工作滿足感：滿意的辦公條件、滿意的工作分工等。三、薪酬管理的目的保證薪酬在勞動力市場具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才；對員工的貢獻給予相應的回報，激勵保留員工；通過薪酬機制，將短、中、長期經濟利益結合，促進公司與員工結成利益共同體關系；合理控制人工成本，保證企業(yè)產品競爭力。四、薪酬制度管理與設計（一）薪酬制度設計的原則? 補償性原則要求補償員工恢復工作精力所必要的衣、食、住、行費用和補償員工為獲得工作能力以及身體發(fā)育所先行付出的費用。? 公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績效、能力及勞動強度、責任等因素，考慮外部競爭性、內部一致性要求，達到薪酬的內部公平、外部公平和個人公平。公平原則分配公平：個人可見報酬的數(shù)量的公平程序公平：薪酬分配程序的公平（二）薪酬制度的基本類型和常見類型——基本類型績效工資制。績效工資制度是主要根據(jù)員工的動態(tài)業(yè)績來決定支付報酬數(shù)量的制度。其基本特征是將員工的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤，達到激勵員工的目的。技能工資制。技能工資制是以勞動技能等級為依據(jù)，以勞動者實際勞動質量和數(shù)量確定報酬的多元組合的工資類型，有利于員工的自覺進步。資歷工資制。資歷型工資制度是以職工個人的年齡、工齡、學歷、本專業(yè)工作年限等因素為依據(jù)的薪酬制度，是勞動積累工資，有利于穩(wěn)定企業(yè)員工，增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。結構工資制。結構工資制是一種復合型的工資制度，是將職工工作的職務與績效，同其技能、資歷等因素復合后作為構成薪酬的不同組成部分來加以考慮的一種薪酬制度，可以發(fā)揮工資的不同功能。——常見類型崗位薪點工資制。崗位薪點工資制是在崗位勞動評價“四要素”（崗位責任、崗位技能、工作強度、工作條件）的基礎上，用點數(shù)和點值來確定員工實際勞動報酬的一種工資制度。員工的點數(shù)通過一系列量化考核指標來確定，點值與企業(yè)和部門效益掛鉤。等級工資制。等級工資制分為兩種：崗位等級工資制和職能等級工資制。崗位等級工資制的含義。崗位等級工資制的三種形式。職能等級工資制的含義。寬帶薪酬。所謂“寬帶薪酬”，就是企業(yè)將原來眾多的薪酬等級壓縮成簡單的幾個級別，同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。提成工資制。提成工資制是企業(yè)實際銷售收入減去成本開支和應繳納的各種稅費以后，剩余部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成。資歷工資制。資歷型工資制度是以職工個人的年齡、工齡、學歷、本專業(yè)工作年限等因素為依據(jù)的薪酬制度，是勞動積累工資，有利于穩(wěn)定企業(yè)員工，增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。結構工資制。結構工資制是一種復合型的工資制度，是將職工工作的職務與績效，同其技能、資歷等因素復合后作為構成薪酬的不同組成部分來加以考慮的一種薪酬制度，可以發(fā)揮工資的不同功能。談判工資制。談判工資制制員工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術復雜程度與員工當面談判協(xié)商確定，并對員工的工資收入實行保密的工資制度。經營者薪酬。經營者薪酬有經營者年薪、經營者股權激勵和經營者股票期權三種。經營者年薪是指企業(yè)以為單位確定經營者的報酬，并視其經營成果發(fā)放風險收入的工資制度，由五個部分組成。股權激勵的含義。股權激勵的5種類型。經營者股票期權的含義。? 浮動工資方案計件工資、工資獎勵、利潤分成、獎金和收入分成都是浮動工資方案的具體形式。這些報酬形式與傳統(tǒng)方案的區(qū)別在于前者不僅僅是根據(jù)工作時間或資歷決定工資，而是工資的一部分決定與個人或組織的績效水平。? 技能工資方案技能工資是崗位工資的替代物。技能工資不是根據(jù)一個人的職稱確定他的工資級別，而是根據(jù)員工掌握了多少種技能和能做多少工作來確定。技能工資方案鼓勵員工增強靈活性，繼續(xù)學習，接受多方面培訓，成為全才而不是專才，以便和組織中的其他人合作 ? 薪酬變革：績效工資和激勵工資績效工資形式：業(yè)績提成計件工資年終獎激勵工資形式：利潤分享計劃收益分享計劃股票期權計劃? 利潤分享計劃利潤分享計劃是根據(jù)組織的盈利狀況對組織的業(yè)績進行評價，超過目標利潤的部分在組織的全體員工之間進行分配。利潤分享計劃的報酬支付依據(jù)不是員工的個人業(yè)績，而是組織的整體業(yè)績，而且這部分薪酬也不會成為基本薪酬的組成部分。? 薪酬制度的調整工資定級性調整物價性調整工齡性調整獎勵性調整效益性調整考核性調整五、福利管理具體福利的決定? 一方面強調培養(yǎng)出一種作為大家庭一部分的被關心的歸屬感，結果造成所有雇員都被給予享受福利的權利，以幫助維持他們的生活，保持身體健康；? 另一方面推行績效驅動的福利政策，即福利待遇是同公司中每個雇員的績效緊密相連的。大多數(shù)公司都結合使用上述兩種方式。A、福利的內容（一）法定福利：法定社會保險：基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。此項按照員工工資的一定比例為員工繳納保險費。公休假日：我國目前實行每周休息兩天的制度。法定休假日帶薪休假：員工工作滿規(guī)定期限后，可以帶薪休假一定時間。“勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假?！薄秳趧臃ā返?5條B、福利的內容（二）企業(yè)福利：企業(yè)自主向員工提供的福利，不具有強制性。企業(yè)補充保險計劃：企業(yè)補充養(yǎng)老金計劃集體人壽保險計劃健康醫(yī)療保險計劃員工服務福利員工援助計劃、咨詢服務、教育援助計劃、兒童看護幫助、老人護理服務、飲食服務、健康服務等? 經濟性福