連鎖企業(yè)薪酬福利管理(編輯修改稿)
2025-02-14 10:24 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ） 進行相互比較 。 假設(shè)雇主 （ 通過薪資調(diào)查和報酬政策 ） 已經(jīng)知道如何確定關(guān)鍵基準職務(wù)的薪資水平 ， 并能通過工作評價技術(shù)確定所有職務(wù)的相對價值 ， 則可據(jù)此公平地確定企業(yè)中所有職務(wù)的薪資水平 。 1. 工作評價的目的 如何確定工資率 二、工作評價 2. 工作評價的方法 （ 1） 簡單排序法 （ 2）分類套級法 （ 3）因素比較法 （ 4）要素記點法（評分法） （ 5）海氏工作評價系統(tǒng) 評價者根據(jù)其對企業(yè)各項工作的經(jīng)驗認識和主觀判斷 ， 對每一項被評價工作在企業(yè)中的相對價值進行整體比較 ， 并加以排隊 。 二、工作評價 評價者預(yù)先制定出一套供參照用的職位級別標準 ， 然后將待定級的職務(wù)與標準進行比較分析和整體的綜合性評價 ， 并將其編入相應(yīng)的職務(wù)級別中 。 是一種量化分析技術(shù) ，實際上是對排序法的一種改進 。 它不是把工作作為一個整體考慮 ， 而是根據(jù)工作的不同方面或因素對職務(wù)進行排列 。 然后 ， 把每個職務(wù)的各序列得分進行加權(quán)得出一個總體序列分 。 是一種更復(fù)雜的量化工作評價技術(shù) 。 評價者對具體的工作要素提供定量價值 ， 這些價值的總和就是這項工作的相對價值評價 。 它是使用最廣泛的工作評價方法 。 是評分法高度精煉的一種結(jié)果 。 采用的因素有專門技能 、 問題解決 、 責(zé)任以及合適的工作條件 ， 通過為這些因素分配分值來確定任一工作的最終分數(shù) 。 它有效地解決了不同職能部門不同職務(wù)之間相對價值的相互比較和量化的難題 ， 被企業(yè)界廣泛接受 。 工資等級 （ Pay grade） 的劃分是為了簡化工作定價（ 用貨幣表示工作的價值 ） 過程 ， 而將操作復(fù)雜程度或重要性大致相同的若干職位歸并到同一等級的方法 。 工資等級 評價分數(shù) 1 0～ 99 2 100～ 199 3 200～ 299 4 300～ 399 5 400～ 500 如何確定工資率 三、將類似職務(wù)歸入同一工資等級 工資等級的 工資幅度 是指反映工資差別的最高和最低工資率間的各種變化 。 工資幅度允許員工按照他們的服務(wù)時間長短 、 工作績效好壞取得報酬 。 確定每個工資等級的工資率通常要利用 工資曲線 。 它是所描繪的散布點的擬合曲線 ， 目的是為了在工資等級間形成平滑的連續(xù)曲線 。 如何確定工資率 四、確定每個工資級別的工資水平 有些職務(wù)的工資水平可能偏離其所在工資等級的工資幅度 。 這意味著同其他職務(wù)相比 ， 該職務(wù)的工資過高或過低 。 如果工資偏低 ， 可能需要提高該職務(wù)的工資；反之 ， 可能要削減或凍結(jié)當前的工資水平 ， 或提升該職位的職工 。 最后 ， 要對所有工資等級的工資率進行微調(diào) ，即調(diào)整偏差工資率 。 如何確定工資率 五、對工資率進行微調(diào) 第 三 節(jié) 獎勵薪酬設(shè)計 ? 個體員工和工作團隊對組織貢獻的大小不僅體現(xiàn)在他們在做什么 ， 也表現(xiàn)在他們做的有多好 。 激勵薪酬的基本假設(shè) ? 公司的整體績效如何取決于公司內(nèi)部每一個員工個體和工作團隊的績效如何 。 ? 為了吸引留住和激發(fā)高績效的員工和保持對所有員工的公平性 ， 公司付給每個員工的薪酬必須基于其相應(yīng)的工作績效 。 獎酬的作用 1 有效激勵 2 提高效率 3 穩(wěn)定員工隊伍 4 行為導(dǎo)向 “留才 ” 是報酬管理的主要目的之一 。 那么 ， 如何通過報酬管理讓員工留任呢 ？ 現(xiàn)代企業(yè)同員工之間的關(guān)系 ， 實質(zhì)上就是一種 “ 婚姻 ” 關(guān)系：員工和企業(yè)從相識到相愛 ， 最終敲定終身 。 在客觀看來 ， 最為牢固的紐帶就是 薪酬福利 。 如何不使員工 “ 紅杏出墻 ” ， 如何與員工恩愛到白頭呢 ？ ? 職務(wù)滿足度 ? 內(nèi)在環(huán)境壓力 內(nèi)在因素 包括被認可 、 受尊重 、 有責(zé)任感 、 有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會等 。 比如制度上的約束 、 工資或福利等 。 內(nèi)在因素主要是和員工本人相關(guān)聯(lián)的因素 。 影響員工留任的主要因素 ? 對其他工作機會信息的掌握程度 ? 外界環(huán)境壓力 外在因素 外在因素就是從外面來看 ， 影響企業(yè)員工穩(wěn)定性的因素 財務(wù)負擔(dān) 、 社區(qū)關(guān)系或地理差異等 影響員工留任的主要因素 員工留任的 （ 可控 ） 影響因素可歸納為兩個方面： 員工的滿意度 包括被認可 、 受尊重 、 有責(zé)任感 、有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會等 。 環(huán)境的壓力 比如制度上的約束 、 工 資 或 福 利 。 按照員工穩(wěn)定性的差異 ， 我們可以將其分為四類： 穩(wěn)留者 這類員工既有職務(wù)的滿足度 ， 又有環(huán)境的壓力， 他肯定不會離開企業(yè) 流動者 這類員工既沒有職務(wù)的滿足度 ， 又沒有環(huán)境的壓力 。 這種人一旦有其他的就業(yè)機會， 馬上就會離開企業(yè) 逗留者 這類員工的職務(wù)滿足度不高， 但有環(huán)境壓力 ， 只好委屈求全 ， 暫時逗留 。 一旦壓力解除 ， 很容易變?yōu)榱鲃诱? 樂留者 這類員工沒有什么環(huán)境壓力， 就是喜歡這 個工作 。 這種人如果突然感到不滿意了 ，也會變成流動者 通過上面對員工穩(wěn)定性的分析 ， 員工留任的影響因素主要來自兩個方面：一是員工的滿意度 （ 非經(jīng)濟報酬 ） ， 二是環(huán)境的壓力 （ 工資福利制度 ） 。 如何通過報酬管理達到“留才” 目的 因此 ， 我們可以通過報酬管理 ， 一方面增加員工的滿意度 ， 另一方面要增加必要的環(huán)境壓力 ， 這樣就有可能使我們希望留任的員工變成“ 穩(wěn)留者 ” ， 達到 “ 留才 ”的目的 。 是什么因素決定員工的滿意度 ？ 根據(jù) “ 木桶原理 ” ， 企業(yè)為員工提供的各種報酬就好比木桶一塊一塊的豎板 ， 所有這些 “ 豎板 ”共同構(gòu)成報酬體系 。 員工的滿意度就好比木桶的容水量 。 真正影響員工滿意度的不是 “ 長的那些板 ” ， 而是 “ 最低的那塊板 ” 。 也就是說 ， 員工離職的原因 ， 一定是抱怨 “ 哪塊豎板 ” 太低了 ， 而不是說 “ 哪塊豎板 ” 太高 。 一、增加員工的滿意度 舉足輕重的員工滿意度調(diào)查 通過員工滿意度的調(diào)查 ， 我們就可以發(fā)現(xiàn) “ 哪塊板太低了 ” ， 并及時去 “ 補充那
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