【正文】 費(fèi) 、 工傷事故補(bǔ)償 、 免費(fèi)午餐 、免費(fèi)交通等全員性福利；股票優(yōu)惠購買權(quán) 、 高檔轎車服務(wù) 、 高級(jí)住宅津貼等特種福利以及為有特殊困難的員工提供的特困福利 。 例如 ， 員工持股 、經(jīng)理人股票期權(quán)等 。 一個(gè)組織能夠分配的報(bào)酬類型往往比人們一般的想像復(fù)雜得多 ， 包括： 報(bào)酬的形式 直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬 間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬 非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬 是指以工資 、 薪水 、 獎(jiǎng)金 、 傭金和紅利等形式支付的直接貨幣報(bào)酬 。 通常指員工對(duì)工作本身與 /或?qū)ぷ鳝h(huán)境在心理和物質(zhì)上的滿足感 。 整體報(bào)酬方案構(gòu)成 邊際生產(chǎn)率工資理論認(rèn)為 ， 在一個(gè)完全自由的市場(chǎng)中 ， 企業(yè)為獲得最大利潤 ，必然要獲得生產(chǎn)要素的最佳配置 ， 就勞動(dòng)力要素來說 ， 表現(xiàn)為雇傭工人的邊際產(chǎn)出等于付給工人的工資 。 薪酬理論 （一）市場(chǎng)條件下的工資確定理論 集體談判工資理論：工資水平反應(yīng)企業(yè)與員工之間的利益關(guān)系 ， 工資水平取決于雙方力量抗衡的結(jié)果 。 薪酬理論 （二）工資效益理論 對(duì)組織的功能：增值功能 、 激勵(lì)功能 、配置功能和協(xié)調(diào)功能 。 內(nèi)容型激勵(lì)理論 薪酬理論 （三）激勵(lì)理論 重點(diǎn)研究激發(fā)動(dòng)機(jī)的誘因 需求層次論 、雙因素論 、 成就需要理論 俗話說： “ 甲之熊掌 ， 乙之砒霜 ” ， 這對(duì)報(bào)酬分配也適用 。 因此 ， 任何報(bào)酬都有可能達(dá)不到預(yù)期的目的 。 根據(jù)需求層次理論 ， 人的需求是多種多樣的 ， 金錢只能使其中的某些需求得到滿足 。 金錢在激勵(lì)中的作用 然而 ， 在所有現(xiàn)代激勵(lì)手段中 ， 金錢無疑仍是最重要的激勵(lì)因素 。 海德的歸因理論：研究人的行為受到激勵(lì)是 “ 因?yàn)槭裁?” 的問題 。 報(bào)酬的公平性 ? 外部公平 公平是指員工被公正對(duì)待的感受 指企業(yè)付給員工的報(bào)酬等于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)完成相類似工作的報(bào)酬 。 ? 小組 （ 部門 ） 公平 任何領(lǐng)域的不公平， 都會(huì)引發(fā)一系列嚴(yán)重的 問題。所以，組織必須 力爭(zhēng)保持報(bào)酬的公平性。 指組織依據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)和資歷等因素來支付報(bào)酬 。 挫折理論 員工在工作中得到的報(bào)酬有一部分與整個(gè)企業(yè)的利潤掛鉤 ， 這種理論弱化了薪酬與個(gè)人績(jī)效的關(guān)系 ， 使員工報(bào)酬的多少與企業(yè)利潤直接相關(guān) 。 對(duì)常用的職務(wù)工資制而言 ， 工資率就是基本工資 ， 即組織為使員工完成任務(wù)而對(duì)其支付的基本現(xiàn)金報(bào)酬 。 根據(jù)薪酬體系的公平原則 ， 工資率應(yīng)依照員工所從事工作的相對(duì)價(jià)值并參照市場(chǎng)上同類工作的工資率而確定 。 這些調(diào)查可以提供給定崗位的最低 、 最高及平均工資水平 ， 使組織能很好地了解其他公司對(duì)從事各種工作的員工薪金支付水平 。 如何確定工資率 一、進(jìn)行薪資調(diào)查 企業(yè)中許多職務(wù)的工資是在對(duì)類似企業(yè)中類似職務(wù)的報(bào)酬情況進(jìn)行正式或非正式調(diào)查的基礎(chǔ)上 ， 直接根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格確定的 。 同時(shí) ， 薪資調(diào)查也要收集其他報(bào)酬的有關(guān)信息 ， 為制定整體報(bào)酬方案提供參考 。 其基本內(nèi)容是對(duì)每一項(xiàng)工作所包含的內(nèi)容（ 例如 ， 工作所要求的努力程度 、 技術(shù)復(fù)雜程度和擔(dān)負(fù)的責(zé)任 ） 進(jìn)行相互比較 。 1. 工作評(píng)價(jià)的目的 如何確定工資率 二、工作評(píng)價(jià) 2. 工作評(píng)價(jià)的方法 （ 1） 簡(jiǎn)單排序法 （ 2）分類套級(jí)法 （ 3）因素比較法 （ 4）要素記點(diǎn)法（評(píng)分法） （ 5）海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng) 評(píng)價(jià)者根據(jù)其對(duì)企業(yè)各項(xiàng)工作的經(jīng)驗(yàn)認(rèn)識(shí)和主觀判斷 ， 對(duì)每一項(xiàng)被評(píng)價(jià)工作在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行整體比較 ， 并加以排隊(duì) 。 是一種量化分析技術(shù) ，實(shí)際上是對(duì)排序法的一種改進(jìn) 。 然后 ， 把每個(gè)職務(wù)的各序列得分進(jìn)行加權(quán)得出一個(gè)總體序列分 。 評(píng)價(jià)者對(duì)具體的工作要素提供定量?jī)r(jià)值 ， 這些價(jià)值的總和就是這項(xiàng)工作的相對(duì)價(jià)值評(píng)價(jià) 。 是評(píng)分法高度精煉的一種結(jié)果 。 它有效地解決了不同職能部門不同職務(wù)之間相對(duì)價(jià)值的相互比較和量化的難題 ， 被企業(yè)界廣泛接受 。 工資等級(jí) 評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù) 1 0～ 99 2 100～ 199 3 200～ 299 4 300～ 399 5 400～ 500 如何確定工資率 三、將類似職務(wù)歸入同一工資等級(jí) 工資等級(jí)的 工資幅度 是指反映工資差別的最高和最低工資率間的各種變化 。 確定每個(gè)工資等級(jí)的工資率通常要利用 工資曲線 。 如何確定工資率 四、確定每個(gè)工資級(jí)別的工資水平 有些職務(wù)的工資水平可能偏離其所在工資等級(jí)的工資幅度 。 如果工資偏低 ， 可能需要提高該職務(wù)的工資；反之 ， 可能要削減或凍結(jié)當(dāng)前的工資水平 ， 或提升該職位的職工 。 如何確定工資率 五、對(duì)工資率進(jìn)行微調(diào) 第 三 節(jié) 獎(jiǎng)勵(lì)薪酬設(shè)計(jì) ? 個(gè)體員工和工作團(tuán)隊(duì)對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小不僅體現(xiàn)在他們?cè)谧鍪裁?， 也表現(xiàn)在他們做的有多好 。 ? 為了吸引留住和激發(fā)高績(jī)效的員工和保持對(duì)所有員工的公平性 ， 公司付給每個(gè)員工的薪酬必須基于其相應(yīng)的工作績(jī)效 。 那么 ， 如何通過報(bào)酬管理讓員工留任呢 ？ 現(xiàn)代企業(yè)同員工之間的關(guān)系 ， 實(shí)質(zhì)上就是一種 “ 婚姻 ” 關(guān)系：?jiǎn)T工和企業(yè)從相識(shí)到相愛 ， 最終敲定終身 。 如何不使員工 “ 紅杏出墻 ” ， 如何與員工恩愛到白頭呢 ？ ? 職務(wù)滿足度 ? 內(nèi)在環(huán)境壓力 內(nèi)在因素 包括被認(rèn)可 、 受尊重 、 有責(zé)任感 、 有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)等 。 內(nèi)在因素主要是和員工本人相關(guān)聯(lián)的因素 。 環(huán)境的壓力 比如制度上的約束 、 工 資 或 福 利 。 這種人一旦有其他的就業(yè)機(jī)會(huì)， 馬上就會(huì)離開企業(yè) 逗留者 這類員工的職務(wù)滿足度不高， 但有環(huán)境壓力 ， 只好委屈求全 ， 暫時(shí)逗留 。 這種人如果突然感到不滿意了 ，也會(huì)變成流動(dòng)者 通過上面對(duì)員工穩(wěn)定性的分析 ， 員工留任的影響因素主要來自兩個(gè)方面：一是員工的滿意度 （ 非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬 ） ， 二是環(huán)境的壓力 （ 工資福利制度 ） 。 是什么因素決定員工的滿意度 ？ 根據(jù) “ 木桶原理 ” ， 企業(yè)為員工提供的各種報(bào)酬就好比木桶一塊一塊的豎板 ， 所有這些 “ 豎