【正文】 47 第二節(jié) 生產(chǎn)決定分配原則 ? 在社會生產(chǎn)總過程的“生產(chǎn)、分配、交換、消費(fèi)”四個(gè)環(huán)節(jié)中，生產(chǎn)起決定和主導(dǎo)的作用。所以，工資分配應(yīng)該考慮可分配的產(chǎn)品數(shù)量與工資水平的關(guān)系。 2022/2/14 薪酬與福利管理 48 第三節(jié) 物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)相結(jié)合原則 ? 一、物質(zhì)鼓勵(lì) ? 二、精神鼓勵(lì) 2022/2/14 薪酬與福利管理 49 一、物質(zhì)鼓勵(lì) ? 進(jìn)行物質(zhì)鼓勵(lì)，就是要堅(jiān)持物質(zhì)利益原則。 2022/2/14 薪酬與福利管理 50 二、精神鼓勵(lì) ? 某人完成工作是為了得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的尊敬和社會的承認(rèn)，體驗(yàn)到創(chuàng)造的樂趣和激情，從而他滿懷自豪感、榮譽(yù)感和對集體的責(zé)任感，更加積極地工作，這便是精神因素在激發(fā)他工作。 2022/2/14 薪酬與福利管理 52 第五節(jié) 工資支付準(zhǔn)則 ? 工資支付準(zhǔn)則是指以法定程序由國家制定的用人單位工資支付行為規(guī)范。 2022/2/14 薪酬與福利管理 57 （二）政府對企業(yè)薪酬水平調(diào)控決策的影響 ? 1.“兩個(gè)低于 ” 的宏觀調(diào)控決策。 ? 約企業(yè)的薪酬水平。例如，給予一定的薪酬補(bǔ)貼、提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)、增發(fā)獎(jiǎng)金等。否則，會引起物價(jià)上漲，實(shí)際薪酬水平下降。當(dāng)行業(yè)薪酬水平上升時(shí)，企業(yè)的薪酬水平也必須隨之提高，否則就很難留住優(yōu)秀人才。企業(yè)勞動生產(chǎn)率是反映企業(yè)綜合經(jīng)濟(jì)效益的重要指標(biāo)。 ? 員工平均薪酬的增長速度要低于勞動生產(chǎn)率的增長速度。企業(yè)能夠妥善處理好產(chǎn)、供、銷三個(gè)環(huán)節(jié)的問題，其生產(chǎn)經(jīng)營就能順利進(jìn)行。 2022/2/14 薪酬與福利管理 64 （三）勞動管理 ? 勞動管理的目的就是要在生產(chǎn)任務(wù)既定的情況下，使活勞動的投入最小；或者是要使既定的活勞動投入，獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益。 ? 在其他條件相同的情況下，企業(yè)人員素質(zhì)高，在激烈的市場競爭中就具有優(yōu)勢，其企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益就好，員工的薪酬水平就高。如基本薪酬與輔助薪酬所占比例大?。恍匠昱c福利的構(gòu)成不同，都會影響到員工個(gè)人薪酬水平的多少。 2022/2/14 薪酬與福利管理 70 二、從個(gè)人角度看 ? （一）年齡與資歷 ? 在許多企業(yè)，工資定級是與年齡和資歷掛鉤的， ? （二） 崗職勞動差別 ? 主要表現(xiàn)為各崗位、職務(wù)在繁簡、難易、責(zé)任輕重、危險(xiǎn)性以及勞動環(huán)境等方面的差異。 2022/2/14 薪酬與福利管理 71 二、從個(gè)人角度看 ? （三）個(gè)體勞動差別 ? 。 ? ? 。 2022/2/14 薪酬與福利管理 72 第五章 企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)程序 ? 第一節(jié) 設(shè)計(jì)薪酬方案的原則和步驟 ? 第二節(jié) 職位分析和職位評估 ? 第三節(jié) 薪酬調(diào)查 ? 第四節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)的制定 ? 第五節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)的修改 2022/2/14 薪酬與福利管理 73 第一節(jié) 設(shè)計(jì)薪酬方案的原則和步驟 ? 一、設(shè)計(jì)薪酬方案的原則 ? 二、薪酬方案的設(shè)計(jì)步驟 2022/2/14 薪酬與福利管理 74 一、設(shè)計(jì)薪酬方案的原則 ? （一）公平性 （二）競爭性 ? （三）激勵(lì)性 （四）經(jīng)濟(jì)性 ? （五）合法性 （六）安定性 2022/2/14 薪酬與福利管理 75 二、薪酬方案的設(shè)計(jì)步驟 ? （一）制定本企業(yè)的薪酬策略 ? （二）工作分析 ? （三）職務(wù)評價(jià) ? （四）市場薪酬調(diào)查 ? （五）設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu) ? （六）確定薪酬水平 ? （七）薪酬評估與控制 2022/2/14 薪酬與福利管理 76 第二節(jié) 職位分析和職位評估 ? 一、職位分析 ? 二、職位評估 2022/2/14 薪酬與福利管理 77 一、職位分析 ? 職位分析是指確定關(guān)于某種特定工作的性質(zhì)和所需技能的一種程序 。 ? 職位規(guī)范 明確的是相應(yīng)職位上的人員所應(yīng)具備的技能 、 特性和資格 。 ? （二）職位分析的意義 ? 為企業(yè)貫徹按勞分配原則及公平合理地支付工資提供可靠保證 。 ? 職位評估有 4種方法： ? ? ? ? 2022/2/14 薪酬與福利管理 81 第三節(jié) 薪酬調(diào)查 ? 一、薪酬調(diào)查的目的 ? 二、薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容 ? 三、薪酬調(diào)查的渠道 ? 四、薪酬調(diào)查的范圍 ? 五、薪酬調(diào)查的設(shè)計(jì) ? 六、調(diào)查的過程 ? 七、薪酬調(diào)查結(jié)果的應(yīng)用 2022/2/14 薪酬與福利管理 82 一、薪酬調(diào)查的目的 ? 薪酬調(diào)查的 主要目的 是建立企業(yè)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，根據(jù)市場薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場定位。 2022/2/14 薪酬與福利管理 83 二、薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容 ? ? ? 2022/2/14 薪酬與福利管理 84 三、薪酬調(diào)查的渠道 ? 一是 通過參加同業(yè)俱樂部或各種協(xié)會、學(xué)會，實(shí)現(xiàn)同行之間的定期的交流。如統(tǒng)計(jì)、勞動部門等。 2022/2/14 薪酬與福利管理 85 四、薪酬調(diào)查的范圍 ? 。 ? ，和行政管理崗位的復(fù)合人才。 ? 。 2022/2/14 薪酬與福利管理 86 五、薪酬調(diào)查的設(shè)計(jì) ? 有效的薪酬調(diào)查必須解決五個(gè)基本問題： ? （一）調(diào)查哪些單位？ ? （二）調(diào)查多少個(gè)單位？ ? （三）與哪些特定的單位聯(lián)系？ ? （四）需要何種信息？ ? （五）調(diào)查將包括單位的哪些職位？ 2022/2/14 薪酬與福利管理 87 六、調(diào)查的過程 ? （一）調(diào)查方法 ? （ l）電話；（ 2）當(dāng)面采訪；（ 3）郵遞問卷；（ 4）前面三項(xiàng)的某種組合。 2022/2/14 薪酬與福利管理 88 七、薪酬調(diào)查結(jié)果的應(yīng)用 ? ； ? ； ? ； ? ； ? 的依據(jù)，增加對外的競爭能力； ? 釋，說明公司的薪酬政策是合理的。 ? 確定職位薪酬的步驟： ? 一 、 制訂薪酬政策準(zhǔn)則； ? 二 、 建立市場和銀行薪酬直線圖； ? 三 、 劃分職位類型； ? 四 、 確定薪酬范圍； ? 五 、 解決 “ 過高或過低 ” 薪酬問題； ? 六 、 制訂加薪方針準(zhǔn)則 。 ? 對于薪酬水平，有四種選擇： ? ? ? ? 2022/2/14 薪酬與福利管理 91 二、建立市場和銀行薪酬直線圖 ? 職位定價(jià)的第二個(gè)步驟是建立趨勢直線圖，用來直觀地說明勞動力市場上各種關(guān)鍵職位的薪酬遞增情況，以及銀行內(nèi)部的實(shí)際遞增情況。 2022/2/14 薪酬與福利管理 92 三、劃分職位類型 ? 劃分職位類型是指在職位評估過程中將難度或重要性大致相當(dāng)?shù)穆毼粴w于一類。 ? ? 2022/2/14 薪酬與福利管理 93 四、確定薪酬范圍 ? 薪酬范圍是指某個(gè)職位類型的最高與最低薪酬之間的范圍。 2022/2/14 薪酬與福利管理 94 ? “過高或過低 ” 薪酬問題是指當(dāng)前支付給職員的薪酬不在相應(yīng)職位類型的薪酬范圍之內(nèi)。 ? ? 五、解決 “ 過高或過低 ” 薪酬問題 2022/2/14 薪酬與福利管理 95 ? 薪酬結(jié)構(gòu)定價(jià)的最后一個(gè)步驟就是加薪準(zhǔn)則的制訂，以作為對職員的獎(jiǎng)勵(lì)。 六、制訂加薪準(zhǔn)則 2022/2/14 薪酬與福利管理 96 第五節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)的修改 ? 一、修改的需求 ? 薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)定期調(diào)整，其原因如下： ? ? ? ? 。如果市場情形與既定的薪酬政策之間存在著較大的差異時(shí)，那么就到了該修改的時(shí)候了。即，對所有職位類型的最低及最高薪酬進(jìn)行同等程度的調(diào)整，從而使各個(gè)職位類型之間的關(guān)系仍保持原樣。 ? 工資等級制度 是指根據(jù)職工的勞動復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度、責(zé)任大小以及勞動條件等因素，將各類工資劃分等級，按等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。 ? 報(bào)酬的基礎(chǔ)，而不能作為唯一依據(jù)。 2022/2/14 薪酬與福利管理 103 三、工資等級制度的作用 ? 1. 是調(diào)整工資關(guān)系的重要手段 ? 形式的基礎(chǔ) ? 3. 是制定工資計(jì)劃的重要依據(jù) ? 4. 是激勵(lì)職工勞動積極性的重要手段 ? 5. 為社會保險(xiǎn)與職工福利基金收付提供了基準(zhǔn) 2022/2/14 薪酬與福利管理 104 四、制定工資等級制度的原則 ? 。 ? 、生產(chǎn)工藝、工作性質(zhì)等相適應(yīng)，能夠反映其勞動特點(diǎn)。 ? 。 2022/2/14 薪酬與福利管理 105 第二節(jié) 工資等級制度的制定 ? 一、工資等級表 ? 二、工資標(biāo)準(zhǔn) ? 三、技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級標(biāo)準(zhǔn) ? 四、職務(wù)（工種）名稱統(tǒng)一表 2022/2/14 薪酬與福利管理 106 一、工資等級表 ? 工資等級表，即規(guī)定工資等級數(shù)目和各等級之間工資差別的總覽表。 2022/2/14 薪酬與福利管理 107 二、工資標(biāo)準(zhǔn) ? 工資標(biāo)準(zhǔn)亦稱工資率，即按單位時(shí)間（小時(shí)、日、周、月）規(guī)定的工資金額。 ? 固定的工資標(biāo)準(zhǔn)不受經(jīng)濟(jì)效益大小的影響。 2022/2/14 薪酬與福利管理 109 （二）工資標(biāo)準(zhǔn)的確定 ? ? ⑴ 經(jīng)濟(jì)實(shí)力；⑵ 職工的生活費(fèi)用；⑶ 勞動質(zhì)量與強(qiáng)度；⑷ 勞動力的供求狀況；⑸ 已達(dá)到的工資水平。規(guī)定了最低等級工資標(biāo)準(zhǔn)后，其它級別的工資標(biāo)準(zhǔn)即可以此為基數(shù)，按一定比例關(guān)系來確定。 ? 它一般包括應(yīng)知、應(yīng)會、職責(zé)、任職資格、工作實(shí)例等內(nèi)容。 2022/2/14 薪酬與福利管理 113 第三節(jié) 工資等級制度的形式 ? 一、能力工資 ? 二、工作工資 ? 三、年功工資 ? 四、結(jié)構(gòu)工資 2022/2/14 薪酬與福利管理 114 一、能力工資 ? （一）能力工資的特點(diǎn) ? 能力工資的主要特點(diǎn)是：根據(jù)職工本人所具有的綜合能力（不限于本職工作的能力），確定職工的工資等級和標(biāo)準(zhǔn)工資。 ? （二）工作工資的形式 ? ? 2022/2/14 薪酬與福利管理 116 三、年功工資 ? 年功工資就是按照年齡和本單位工齡來決定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資等級制度。 ? （崗位）工資。 ? 。 2022/2/14 薪酬與福利管理 118 第四節(jié) 工資調(diào)整制度 ? 一、考核升級 ? 二、自動增加工資 ? 三、提高工資標(biāo)準(zhǔn) ? 四、調(diào)整工資區(qū)類別 ? 五、定級制度 2022/2/14 薪酬與福利管理 119 一、考核升級 ? 考核升級是指在考核職工的勞動能力及工作成績的基礎(chǔ)上提高職工工資等級，按規(guī)定的級差給職工增加工資。 2022/2/14 薪酬與福利管理 120 二、自動增加工資 ? 、年齡等情況定期增加工資； ? ； ? ； ? 。 2022/2/14 薪酬與福利管理 121 三、提高工資標(biāo)準(zhǔn) ? ，為提高全國廣大職工的生活水