【正文】 位評價結果對接 ? 分系列 按崗位評價結果排序 （二）劃分薪酬等級 0 20 40 60 80 崗位評價點數(shù) R V D CB ANM YX 主講：劉建 相關知識： ? 崗位評價與薪酬等級的關系（ 圖 55） X 薪酬 崗位評價分數(shù)點 M A B 非線性關系 線性關系 L 主講：劉建 圖表分析題： 15分（ 2022/11） ? 通過薪酬調查，得到 A 、 B、 C、 D四個規(guī)模大小相似的同類生產企業(yè)的薪酬曲線圖（如圖 1所示） ? 請分析各企業(yè)薪酬管理方面的特點，闡述其優(yōu)勢和不足是什么？ 企業(yè) A 企業(yè) D 企業(yè) C 企業(yè) B 該類企業(yè)薪酬 水平市場趨勢 薪酬水平 薪酬等級 主講：劉建 答案要點： ? （ 1）企業(yè) A：薪酬水平全面顯著高于其他同類企業(yè)的平均水平，基層員工之間薪酬差距較大，而高層崗位間差距較小。 ? （ 2）企業(yè) B：基層員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平。 ? （ 3）企業(yè) C：基層員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，中高級員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同。這不利于留住中高層人才，平均主義的色彩比較濃厚。由于薪酬水平太低，容易導致人才流失。 主講：劉建 薪酬福利管理 —— 崗位評價與薪酬等級 成立崗位評價小組 崗位排列法 進行崗位分析 選擇崗位評價方法 崗位分類法 要素比較法 要素計點法 崗位是否分系列劃分等級 劃分薪酬等級 觀察法 面談法 工作日寫實法 典型事例法 問卷調查法 各方法 的概述 小組的 職責 各方法的工作流程 優(yōu)缺點，適用企業(yè) 第二單元 薪酬調查 調查的內容： 薪酬市場和員工滿意度調查 ? 一、薪酬市場調查 工作程序 X（見圖 56） ? 確定調查目的：為什么要調查？ X ? 確定調查范圍： 可比性 原則 Y ? 選擇調查的方式 X ? 統(tǒng)計分析調查數(shù)據 Y 主講：劉建 確定調查目的 X ? 整體薪酬水平的調整 ? 薪酬差距的調整 ? 薪酬晉升政策的調整 ? 具體崗位薪酬水平的調整 主講：劉建 確定調查范圍 Y ? 確定調查的企業(yè) —— 一般為 10家以上 （有 5類，表 5－ 10） ? 確定調查的崗位 —— 為了統(tǒng)一，在調查時 首先要確認調查崗位的工作責權、重要程 度與復雜程度，是否有可比性。 ? 委托調查：商業(yè)性、專業(yè)性的咨詢公司 ? 調查公開的信息：二手資料 ? 調查問卷 —— 針對較復雜的問題，約 ? 20%25%的企業(yè)使用。這 4種不同的薪酬福利費用大致相同。 (2)此調查結果對企業(yè)薪酬福利設計有何啟示 ? A、每周工作時間縮短到3個小時而不減報酬： B、每月增加一百元用于員工的退休基金； C、為員工及其家庭提供相應的醫(yī)療保險； D、每年員工工資的增幅不低于5％。（ 2分） ②不同年齡階段的人們對同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最為明顯的是年齡較大的人對退休補貼的偏好較高，而對其它類型的偏好則相對比較穩(wěn)定。（ 2分） 啟示： ①同樣的薪酬福利成本由于設計的激勵方式不同，對不同類型的員工導致的激勵效果不同。（ 2分） ③影響人們對不同薪酬福利類型偏好差異的因素是多方面的，不僅包括年齡方面的因素，還需要考慮其它更多的因素。 ? 各部門做出薪酬計劃，上報人事部并匯總 ? 反饋調整 （與整體計劃相比） ? 報領導或董事會批準。 ①該企業(yè)薪酬總體水平高于市場水平，高于市場水平 5%12%。 ②該企業(yè)薪酬結構屬于分層次結構，薪酬層次較多共 9級，呈金字塔形?；鶎訂T工和中高層員工薪酬差距不等，中層員工薪酬等級間有較大重疊。對于中高層員工積極性有一定的影響，基層員工由于差距不大，可能會導致內部不團結。 4= ? 傭金收入 為： 10萬 6%=6000元 ? 獎金 為： ? 因為完成 20%毛利率，所以獎金為傭金的 10%，則獎金為： 6000 10%=600元 ? 所以員工甲在第一季度的 總收入 為： ? 10500+6000+600=17100元 ? 每月平均收入為： 17100247。 ? 考試類型：圖表分析題 主講：劉建 企業(yè)不同人員薪酬結構 一般 員工 中級管 理人員 高級管 理人員 基薪 獎金 其它 長期獎勵 主講：劉建 圖表分析題 某企業(yè)針對不同員工的薪酬結構如下圖所示，其中基本工資根據數(shù)量化的職位評價結果確定。 %%%%%%%%%0% 20% 40% 60% 80% 100%辦公室普通職員中層直線管理人員高層直線管理人員基本工資 短期激勵薪酬 長期激勵薪酬主講：劉建 答案要點 ? 1）存在的問題：辦公室普通職員的基本工資所占比重太低，短期激勵薪酬和長期激勵薪酬的比重則過大，尤其是后者；高層直線管理人員的基本工資所占比重太高，短期激勵薪酬和長期激勵薪酬的比重均過低。短期激勵薪酬和長期激勵薪酬雙低的消極后果是高層管理人員既不關心企業(yè)的近期經營狀況也不關心長期的可持續(xù)發(fā)展。辦公室普通職員激勵薪酬太高的消極后果是其過分關注與績效指標直接相關的工作任務而忽視其他同樣重要的日常工作，且容易使其產生工作不安全感。 主講：劉建 薪酬福利管理 —— 薪酬結構 薪酬結構 制定流程 1. 確定薪酬構成項目 2. 確定不同員工各等級的薪酬結構比例 傳統(tǒng)的薪酬結構 1. 以績效為導向的薪酬結構 2. 以工作為導向的薪酬結構 3. 以能力為導向的薪酬結構 4. 組合薪酬結構 新型薪酬結構 1. 固定薪酬 2. 效益工資、業(yè)績工資、獎金 3. 股票期權、股票增值權 …… 高層的長期激勵部分較大 第五單元 薪酬制度的制定 ? 一、薪酬制度的設計程序 X（圖 514略） ? 二、薪酬制度的設計要點 X （一）薪酬水平與薪酬結構設計 Y – 企業(yè)的三個薪酬水平： 吸引力、支付力、戰(zhàn)略目標力 ? 薪酬結構類型按性質分三類（見表 518） ： – A、高彈性，如績效為導向的結構 – B、高穩(wěn)定性，如日本的年功工資 – C、折衷類，如能力導向、崗位導向及組合薪酬 主講：劉建 薪酬等級設計 X 傳統(tǒng)薪酬策略 新型薪酬策略 針對崗位 針對員工 呈金字塔形排列 呈平行形排列 薪酬等級多 薪酬等級少 薪酬級差和浮動幅度小 薪酬級差和薪酬浮動幅度大 隨著崗位級別向上發(fā)展而提高薪酬 除級別向上發(fā)展外，也隨著橫向工作調整而提高薪酬 常見于成熟的、等級型企業(yè) 常見于不成熟的、業(yè)務靈活性強的企業(yè) 分層式薪酬等級類型 寬泛式薪酬等級類型 主講：劉建 分層式薪酬等級類型圖示 操作層 執(zhí)行層 管理層 領導層 決策層 董事長 副董事長 總經理 副總經理 總監(jiān) 副總監(jiān) 主管 領班 技術工人 普通員工 經理 副經理 主講：劉建 寬泛式薪酬等級類型圖示 工資的提升 可以向上 工資的提升 可以橫向 主講：劉建 薪酬等級 薪酬標準 0 1 2 3 4 5 薪酬等級 檔次 主講：劉建 圖表分析題： ? 下圖是三個處于成熟期企業(yè)的薪設計示意圖，其中豎軸表示薪酬等級水平的高低，橫軸表示崗位等級的差異。 ? 2）