薪酬與福利管理-在線瀏覽
2025-05-26 03:22本頁面
【正文】 序列。確定薪酬要素(心理要求、身體要求、技術(shù)要求、職責(zé)、工作條件)。根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序。根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序。確定崗位薪酬等級(jí)。既精確又復(fù)雜。操作步驟：確定要評(píng)價(jià)的崗位系列。選擇薪酬要素。確定要素等級(jí)。確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值。崗位不雷同；崗位設(shè)置不穩(wěn)定；對(duì)精確度要求較高選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，對(duì)各要素劃分等級(jí)，并分別賦予分值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行估值選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重；各要素劃分等級(jí)并給予分值能夠量化；可以避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響；可以經(jīng)常調(diào)整設(shè)計(jì)比較復(fù)雜；對(duì)管理水平要求較高；成本相對(duì)較高二 薪酬等級(jí)（一）薪酬等級(jí)的類型n 分層式薪酬等級(jí)類型：特點(diǎn)是企業(yè)包括的薪酬等級(jí)比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展 而提高的；這種等級(jí)類型在成熟的、等級(jí)型企業(yè)中常見。（二）崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系216。 對(duì)應(yīng)關(guān)系既可以是線性關(guān)系也可以是非線性關(guān)系（三）薪酬等級(jí)劃分的工作程序決定崗位是否分系列劃分薪酬等級(jí)不分系列：需要將不同系列的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)接起來；在兩個(gè)系列中各自找出一個(gè)崗位，找出的這兩個(gè)崗位的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果相同或相近，然后再將不同系列的崗位進(jìn)行統(tǒng)一排序分系列 ：按崗位評(píng)價(jià)結(jié)果排序劃分薪酬等級(jí) 將各崗位的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果畫在一個(gè)數(shù)軸上，將崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)相近的崗位劃分為一個(gè)薪酬等級(jí)。 如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時(shí)，可以采取頻率分析法。三、薪酬滿意度調(diào)查的工作程序? 確定調(diào)查對(duì)象：企業(yè)內(nèi)全體員工? 確定調(diào)查方式：常用問卷調(diào)查法? 確定調(diào)查內(nèi)容：薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放 方式等薪酬調(diào)查的作用：類型作用薪酬市場調(diào)查做到外部公平薪酬滿意度調(diào)查了解員工是否認(rèn)為企業(yè)做到了外部公平（與市場水平）、內(nèi)部公平（與其工作價(jià)值）、個(gè)人公平（與其個(gè)人、所在小組的業(yè)績） 四、崗位分析評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬管理的關(guān)系外部公平（薪酬水平）內(nèi)部公平（薪酬等級(jí)）崗位分析崗位評(píng)價(jià)薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計(jì)個(gè)人業(yè)績小組業(yè)績資歷深度個(gè)人公平（績效薪酬）崗位調(diào)查薪 酬 市場調(diào)查第三部分、 薪酬計(jì)劃重點(diǎn)知識(shí)制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作及所需資料一 制定薪酬計(jì)劃的方法n 從下而上法n 從上而下法方法程序優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)從下向上法根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年的薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃。從上向下法先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃額和增薪的數(shù)額，然后再將整個(gè)計(jì)劃數(shù)目分配到每一個(gè)部門。n 一個(gè)合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動(dòng)薪酬部分，如效益工資、業(yè)績工資、獎(jiǎng)金等.可能題型:選擇題、判斷題二 影響員工薪酬的主要因素（一）薪酬結(jié)構(gòu)類型? 傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型216。 以工作為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)216。 組合薪酬結(jié)構(gòu)? 新型薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)類型特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺陷適用企業(yè)舉例以績效為導(dǎo)向員工的薪酬主要是根據(jù)其近期勞動(dòng)績效來決定，員工的薪酬隨勞動(dòng)績效量的不同而變化激勵(lì)效果好重視眼前利益，不重視長期發(fā)展；重視自己績效，不重視與人合作、交流任務(wù)飽滿，有超額工作的必要；績效能自我控制，員工可以通過主觀努力改變績效等計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資等以工作為導(dǎo)向員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響等來決定有利于激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心無法反映在同一職務(wù)(或崗位)工作的員工技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別適用于工作之間責(zé)權(quán)利明確的企業(yè)崗位責(zé)任制、職能工資制以能力為導(dǎo)向員工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力忽略了工作績效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度，企業(yè)薪酬成本較高于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別較大的企業(yè)，或是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)職能工資、能力資格工資、技術(shù)等級(jí)工資組合薪酬結(jié)構(gòu)將薪酬分解成幾個(gè)組成部分,分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)(或崗位) 、年齡和工
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