企業(yè)薪酬管理與員工福利-在線瀏覽
2025-06-02 22:31本頁面
【正文】 高中低4．員工學歷學歷越高→員工自身投資越大→工資 也較高5．員工的工齡員工的工齡越長→對組織的貢獻越大→工資也高，福利也好6．員工的能力員工的能力越強→績效也越好→報酬越高7．企業(yè)財政能力企業(yè)財政能力是企業(yè)制定薪酬制度的基礎。8．工作性質工作環(huán)境，責任，技能，辛勞程度，等等9．工會力量勢力，目標，關系影響薪酬制度的不同因素勞動力市場情況： 其他因素：傳統(tǒng)、歧視供、求關系薪金制度企業(yè)情況： 工會力量：目標、策略和文化 勢力、目標、關系企業(yè)經(jīng)濟能力 員工工作行為：表現(xiàn)、缺席率、流失率工作性質： 員工特點：工作環(huán)境、責任、 教育水準、年資技能、辛勞程度 資歷第二節(jié) 工資與獎金一、工資調查工資調查是企業(yè)制定工資系統(tǒng)的必要準備工作。（一）關鍵性崗位特點：1．在企業(yè)報酬系統(tǒng)中具有代表性崗位：如總經(jīng)理、部門經(jīng)理等2．在企業(yè)中該崗位有眾多員工：如流水線工人、辦公室秘書等3．在企業(yè)中相對流動性較強崗位：如營銷人員、服務人員等（二）工資調查的方法1．委托調查公司優(yōu)點：簡單易行、結果較客觀公正、范圍可大可小缺點：費用較高2．企業(yè)自己調查優(yōu)點：目標清楚、信息較可靠缺點：專業(yè)化程度不夠、樣本較小3． 企業(yè)間互相交流信息優(yōu)點：成本較低、信息溝通較快缺點：信息正確性可能較差，有的信息不易采集到（三）工資調查的六個步驟：1．確定調查的具體目標：同行、競爭對手2．確定調查的具體工作崗位。宜多不宜少，雙方受益4．設計問卷。細致認真，指導填寫6．分析數(shù)據(jù)。特點：有利于經(jīng)常調整；激勵作用大；可降低員工因發(fā)展機會少而外流美國企業(yè)執(zhí)行長官的薪金，在36年前是員工平均薪金的44倍；現(xiàn)在（2000年）則是員工平均薪金的212倍。（二）薪金制定的主要方法1．崗位等級法將組織中所有的崗位分類劃歸成一定的等級。優(yōu)點：簡單易行缺點：不能有效激勵員工適用：科層制企業(yè)或小型企業(yè)2．崗位分類法將組織中所有的崗位分類劃歸成若干類型。員工工資的多少主要取決于在那一種崗位上崗位分類法可以與崗位等級法結合起來，這樣實用性更廣。缺點：崗位的分類和等級的確定缺乏科學依據(jù)，易形成內(nèi)部不公平，故此法運用越來越少。特點：運用與工作有關的因素來作為制定工資的基礎，能較好地解決外部公平與內(nèi)部公平的問題準則：值得報酬的因素；標準工作薪金。)值得報酬的因素智力需求體力需求經(jīng)驗/技能監(jiān)管建筑工人文書文書文書、建筑工人工程師、人事部主管建筑工人文書人事部主管工程師人事部主管建筑工人工程師工程師人事部主管建筑工人：1+6+2+1=10文 書：3+1+1+1=6人事部主管：6+2+5+7=20工 程 師：7+2+6+5=20運用因素比較法的具體步驟：聯(lián)系崗位工作分析因素根據(jù)因素確立基準崗位工資制定因素比較表4． 點排列法點排列法把各種值得報酬的因素都以點數(shù)來數(shù)量化，然后根據(jù)工作崗位獲得點數(shù)來決定其相對價值，從而確定每個工作崗位的工資。確定值得報酬的因素確定每個子因素的等級規(guī)定每一子因素的權重(表86,權重5～20)確定點距、級距、級范圍和最低工資。表86 典型的點數(shù)計算表因素子因素權重1級2級3級4級5級技能教育程度151530456075經(jīng)驗2020406080100知識101020304050努力心理要求101020304050生理要求151530456075責任對設備和過程的5510152025對材料和產(chǎn)品的55
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