【正文】 的福利是否讓員工滿意，不僅關(guān)系到員工個(gè)人的切身利益，也將直接影響企業(yè)的人力資源效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 請(qǐng)指出上述描述中存在的五處錯(cuò)誤予以改正。其缺點(diǎn)是對(duì)管理水平要求較高，成本相對(duì)較高，無法經(jīng)常調(diào)整。由于薪酬水平太低，容易導(dǎo)致人才流失。 ? 各部門做出薪酬計(jì)劃，上報(bào)人事部并匯總 ? 反饋調(diào)整 （與整體計(jì)劃相比） ? 報(bào)領(lǐng)導(dǎo)或董事會(huì)批準(zhǔn)。短期激勵(lì)薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬雙低的消極后果是高層管理人員既不關(guān)心企業(yè)的近期經(jīng)營(yíng)狀況也不關(guān)心長(zhǎng)期的可持續(xù)發(fā)展。 – B、級(jí)差反映崗位間差別，在高崗位間要大一些，在低崗位間要小一些。 獎(jiǎng)金總額或加薪幅度在員工心目中的比重。（ P206~209） 主講：劉建 主講：劉建 第二節(jié) 福利保險(xiǎn)管理 課程內(nèi)容： ? 第一單元 企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì) （ X/Y） ? 第二單元 企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì) （ X/Y） 學(xué)習(xí)目標(biāo)： ? 掌握企業(yè)福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則和方法，能夠根據(jù)企業(yè)支付能力設(shè)計(jì)提高企業(yè)凝聚力的福利項(xiàng)目 ? 掌握企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)的知識(shí)，能夠根據(jù)企業(yè)支付能力設(shè)計(jì)提高企業(yè)凝聚力的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn) 主講：劉建 補(bǔ)充知識(shí)： 福利管理的主要內(nèi)容 確定福利總額 明確實(shí)施福利的目標(biāo) 確定福利的支付形式和對(duì)象 評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施效果 主講：劉建 補(bǔ)充知識(shí)： 福利管理的主要原則 合理性原則 必要性原則 計(jì)劃性原則 協(xié)調(diào)性原則 主講：劉建 第一單元 企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì) ? 一、福利的項(xiàng)目 X ? 社會(huì)保險(xiǎn)福利 Y –（基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、失業(yè)、工傷保險(xiǎn)） ? 用人單位集體福利 X – A、全員性及特殊群體福利 – B、經(jīng)濟(jì)性（ 11類）和非經(jīng)濟(jì)性福利（ 3類，舉例） 主講：劉建 第一單元 企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì) ? 二、福利的屬性 X ? 福利是間接的薪酬（低差異，高剛性） ? 各種福利項(xiàng)目的特點(diǎn) ? A、補(bǔ)貼：低差異、高剛性 ? B、津貼：高差異、低剛性 or低差異、高剛性 ? C、保險(xiǎn)：較復(fù)雜 主講：劉建 第一單元 企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì) ? 三、福利管理的優(yōu)點(diǎn) X – A、獲得社會(huì)聲望 – B、使員工有信任感和依戀感 – C、可合理避稅而又不降低員工薪酬水平 – D、可適當(dāng)縮小薪酬差距 – E、比工資和獎(jiǎng)金更恒定更可靠 – F、為員工的將來以及不可預(yù)測(cè)的事件提供保障 ? 四、福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則 Y – A、嚴(yán)格控制； B、多樣化； C、與業(yè)績(jī)聯(lián)系； D、對(duì)員工有影響 主講：劉建 薪酬福利管理 —— 福利保險(xiǎn)管理 福利項(xiàng)目 社會(huì)保險(xiǎn)福利 用人單位集體福利 基本養(yǎng) 老 保 險(xiǎn) 基本醫(yī)療 保 險(xiǎn) 工傷保險(xiǎn) 住房性福利 企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn) 失業(yè) 保 險(xiǎn) 交通性福利 飲食性福利 教育培訓(xùn)性福利 醫(yī)療保健性福利 有薪節(jié)假 文化旅游性福利 金融性福利 其他生活性福利 津貼和補(bǔ)貼 經(jīng)濟(jì)性福利 非經(jīng)濟(jì)性福利 咨詢性服務(wù) 保護(hù)性服務(wù) 工作環(huán)境保護(hù) 屬性 優(yōu)點(diǎn) 設(shè)計(jì)原則 第二單元 企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老和醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì) ? 一、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序 X ? 確定養(yǎng)老金的來源 ? 確定員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例 ? 確定養(yǎng)老金支付的額度 ? 確定養(yǎng)老金的支付形式 ? 確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老的時(shí)間 ? 確定養(yǎng)老金基金管理辦法 ? 二、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序 Y ? 基金的來源與額度 ； 支付的范圍 ? 支付的標(biāo)準(zhǔn)； 管理辦法 主講：劉建 本節(jié)習(xí)題 ? 福利的項(xiàng)目有哪些？福利的屬性是什么？（ P209~212） ? 列舉補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)程序。 員工原本對(duì)薪水的滿意度。通常情況下，企業(yè) 3相對(duì)合理。 ? 考試類型：圖表分析題 主講：劉建 企業(yè)不同人員薪酬結(jié)構(gòu) 一般 員工 中級(jí)管 理人員 高級(jí)管 理人員 基薪 獎(jiǎng)金 其它 長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì) 主講：劉建 圖表分析題 某企業(yè)針對(duì)不同員工的薪酬結(jié)構(gòu)如下圖所示，其中基本工資根據(jù)數(shù)量化的職位評(píng)價(jià)結(jié)果確定。（ 2分） 啟示： ①同樣的薪酬福利成本由于設(shè)計(jì)的激勵(lì)方式不同，對(duì)不同類型的員工導(dǎo)致的激勵(lì)效果不同。 ? （ 3）企業(yè) C：基層員工的薪酬水平高于市場(chǎng)一般薪酬水平，中高級(jí)員工的薪酬水平低于市場(chǎng)一般薪酬水平，等級(jí)低的崗位和等級(jí)高的崗位之間的薪酬差距相同。通常每個(gè)要素都有賦予不同的點(diǎn)值，只需把崗位中各要素對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值加總，就可得出該崗位的總點(diǎn)值。 主講：劉建 第一節(jié) 薪酬管理 ? 薪酬的 概念 ：是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得 ? 到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。針對(duì)這一具體問題，該公司就薪酬水平進(jìn)行了市場(chǎng)調(diào)查和分析，并對(duì)公司原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復(fù)良好的勢(shì)頭。 《 人力資源管理員工作要求 》 引言 企業(yè)推行戰(zhàn)略性的人力資源管理，應(yīng)當(dāng)使員工清楚地認(rèn)識(shí)到：他們所獲得的薪酬和享受的福利保險(xiǎn)是企業(yè)成功發(fā)展的結(jié)果。 ? 薪酬 =工資 +獎(jiǎng)金 +津貼 +提成工資 +勞動(dòng)分 ? 紅 +福利 ? 薪酬管理的 內(nèi)容 （分 7個(gè)單元） ? 有效的薪酬管理應(yīng)遵循的 原則 ： ? A、對(duì)外 — 有競(jìng)爭(zhēng)力 B、對(duì)內(nèi) — 公正性 ? C、對(duì)員工 — 激勵(lì)性 ? D、對(duì)企業(yè) — 降低人力成本 主講：劉建 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力 （外部公平） 支付相當(dāng)于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬水平的薪酬 對(duì)內(nèi)具有公正性 （內(nèi)部公平） 支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬 對(duì)員工具有激勵(lì)性 （個(gè)人公平） 適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距 薪酬管理原則 薪酬福利管理 —— 薪酬管理 市場(chǎng)調(diào)查 崗位評(píng)價(jià) 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 相關(guān)知識(shí)： ? 一、崗位分析概述： 設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境、承擔(dān)該任務(wù)所需的資格條件 Y 崗位分析的方法（表 5－ 8） ? 二、崗位評(píng)價(jià)概述： 崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值。 確定崗位系列 收集崗位信息 選擇薪酬要素 界定薪酬要素 確定要素等級(jí) 確定要素價(jià)值 確定各要素 及各要素 等級(jí)的點(diǎn)值 編寫 “ 指南 ” 或 “ 評(píng)價(jià)手冊(cè) ” 主講：劉建 改錯(cuò)題：共 5分（ 2022/11） 要素計(jì)點(diǎn)法是工作分析的一種重要方法。基層崗位和中高層崗位之間的薪酬差距很小。（ 2分） ②對(duì)全體員工使用單一的薪酬福利制度并非最好的選擇。請(qǐng)指出其中存在的問題，并說明為什么。 ②企業(yè) 1所對(duì)應(yīng)的薪酬設(shè)計(jì)容易導(dǎo)致 “ 大鍋飯 ” 的平均主義，無論是在各薪酬等級(jí)之間還是各薪等級(jí)內(nèi)部，均無法對(duì)員工有足夠的激勵(lì)作用。 如果員工原來對(duì)薪水就已頗多微詞或十分不滿，那么加薪遠(yuǎn)比獎(jiǎng)金有用，可以借機(jī)提高薪水，從而增加員工的 “ 向心力 ” 。（ P213） 主講：劉建 。 無論加薪也好，獎(jiǎng)金也罷，要看受眾面的多少而定，這其中有一個(gè)平衡點(diǎn)，必須 “ 精算 ” 才行。 主講：劉建 固定薪酬的設(shè)計(jì) Y ? 1） 薪酬級(jí)差 – A、最高等級(jí)與最低等級(jí)的薪酬比例關(guān)系及其它各等級(jí)之間的差距，如太小，沒有激勵(lì)性，如太大，影響團(tuán)結(jié)。 ? 2）管理職位更強(qiáng)調(diào)非數(shù)量因素，因此以職位評(píng)價(jià)結(jié)果來確定其基本工資，具有相當(dāng)大的主觀性；管理人員尤其是高級(jí)管理人員的績(jī)效更明顯地與組織的成果緊密聯(lián)系。（ 2分） 主講：劉建 相關(guān)知識(shí)： 崗位分析評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、績(jī)效考核薪酬管理的關(guān)系 Y 外部公平 （薪酬水平） 薪 酬 市場(chǎng)調(diào)查 內(nèi)部公平 （薪酬等級(jí)） 崗位 調(diào)查 崗位 分析 崗位 評(píng)價(jià) 薪酬結(jié)構(gòu) 制度設(shè)計(jì) 個(gè)人公平 （績(jī)效薪酬） 資 歷 深 度 個(gè)人業(yè)績(jī)