【正文】 （ P213） 主講：劉建 。（ P199~202） ? 闡述人工成本核算的意義，并說明人工成本基本核算指標和人工成本投入產出指標的核算方法。（ P192~194） ? 說明確定薪酬結構的各種方法的適用范圍和主要特點。（ P181~189） ? 談談制定薪酬計劃的工作程序。 主講：劉建 第七單元 人工成本核算 ? 三、人工成本投入產出指標的核算 X ? 銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率 ? 勞動分配率 ? 相關知識： ? 一、人工成本的含義 Y ? 二、人工成本核算的意義（ P209） X A、可知道使用勞動力所付出的代價； B、可了解成本的支出方向； C、可及時、有效地監(jiān)督、控制費用支出； D、可尋找合適的人工成本的投入產出點。否則可能會 “ 好事變壞事 ” 。 一個月薪 2022元的員工如果一次發(fā) 5000元的獎金，對他的印象肯定遠比每個月加薪 400元來得深刻和感動，這一點絕不能不考慮。 無論加薪也好，獎金也罷，要看受眾面的多少而定，這其中有一個平衡點，必須 “ 精算 ” 才行。 如果員工原來對薪水就已頗多微詞或十分不滿，那么加薪遠比獎金有用，可以借機提高薪水，從而增加員工的 “ 向心力 ” 。當然也要考慮政策的可延續(xù)能力，特別是已經制定的政策不要 “ 虎頭蛇尾 ” ，到后來無法兌現(xiàn)，最終成了 “ 空頭支票 ” 。 主講：劉建 參考答案： 決定加薪或獎金的數目及方式，最基本的有四大基本因素，作為管理者必須考慮清楚 企業(yè)的規(guī)模及收益?？傊?視具體情況采取不同方式 。以員工的薪酬等級對應的固定薪酬水平為基數。 ? 2） 薪酬浮動幅度 – 在同一個薪酬等級中，最高與最低檔次之間薪酬水平的薪酬差距，也指中點與最高或最低檔次之間的薪酬差距。 – C、在同一等級中，高檔次間要大一些，反之要小。 主講：劉建 固定薪酬的設計 Y ? 1） 薪酬級差 – A、最高等級與最低等級的薪酬比例關系及其它各等級之間的差距，如太小，沒有激勵性，如太大，影響團結。 ②企業(yè) 1所對應的薪酬設計容易導致 “ 大鍋飯 ” 的平均主義，無論是在各薪酬等級之間還是各薪等級內部，均無法對員工有足夠的激勵作用。 ? 答：綜合分析 ①由于崗位級別越高，崗位之間勞動差別越大，工作價值的差別越大，因此，高級別崗位之間的薪酬級差要大一些，而低級別崗位之間的薪酬級差要小一些。 ③企業(yè) 3的特點是高級別崗位的薪酬水平明顯高于低級別崗位。 答案要點： ? 答：特點描述 ①企業(yè) 1的特點是高級別崗位與低級別工作崗位的薪酬水平差距小，各等級員工的薪酬水平有較大的重疊，各薪酬等級內部各檔次之間的差距相等。 ? 請回答下列問題： ? 1）分別說明三個企業(yè)薪酬設計的特點。 ? 4）從目前的實際情況看，管理人員尤其是高級管理人員的報酬更傾向于強調績效獎金，并且后者的長期激勵薪酬的比重要明顯高于前者，違反這種現(xiàn)實容易產生外部不公平。 ? 3）辦公室普通職員的工作績效應通過客觀的指標來衡量。 ? 2）管理職位更強調非數量因素，因此以職位評價結果來確定其基本工資，具有相當大的主觀性；管理人員尤其是高級管理人員的績效更明顯地與組織的成果緊密聯(lián)系。請指出其中存在的問題，并說明為什么。 3=5700元 主講：劉建 補充知識 :決定員工薪酬的主要因素 Y 決定員工薪酬的主要因素 員工個人因素 企業(yè)整體因素 勞動績效 生活費用與物價水平 企業(yè)工資支付能力 地區(qū)和行業(yè)工資水平 勞動力市場供求狀況 產品的需求彈性 工會的力量 企業(yè)薪酬策略 技術和培訓水平 工作條件 年齡與工齡 職務或崗位 主講：劉建 傳統(tǒng)薪酬結構 （制定依據、特點、優(yōu)點、缺點、適用范圍） X ? 一、傳統(tǒng)的結構類型 ? 以 績效 為導向的薪酬結構：計件工資、銷 售提成工資、效益工資 工資總額 =基本工資 20%+績效工資 80% ? 以 工作 為導向的薪酬結構：崗位工資制、 職務工資制 工資總額 =工齡工資及其他 %+職務工 資 %+能力工資 2% 主講：劉建 傳統(tǒng)薪酬結構 （制定依據、特點、優(yōu)點、缺點、適用范圍） X ? 以能力為導向的薪酬結構：職能工資、能 力資格工資、技術等級工資 工資總額 =技術等級工資 90%+職務津貼 5%+生產津貼 5% ? 組合薪酬結構：崗位技能工資、薪點工資 制、崗位效益工資 工資總額 =工齡工資附加費 14%+基礎工資 33%+崗位工資 24%+獎金 29% 主講：劉建 新型薪酬結構 X ? 目的 ： 為了激勵高級管理人員和企業(yè)骨干人員 ? 員工薪酬總額 =短期激勵薪酬部分（固定 ? 薪酬 +效益工資 +業(yè)績工資 +獎金） +長期激勵 ? 薪酬部分（股票期權 +股票增值權 +虛擬股票） ? 不同等級員工薪酬中長短期激勵部分比重 ? 多少不同。 主講：劉建 相關知識： 合理的薪酬結構 =固定部分 +浮動部分 X 結構 固定薪酬 浮動薪酬 特殊津貼 依據 按崗位評估 按工作表現(xiàn) 按個人的情況 狀態(tài) 靜 動 人 比例 50％ 40％ 10％ 主講：劉建 計算題： 薪酬構成 季度利潤獎金 基本薪酬 ： /年 毛利率 (%) 獎金比例 (%) 傭金： 按月發(fā)放，比率為銷售額的 6% 15 0 獎金： 季度發(fā)放，相當于傭金的百分比 20 10 25 25 員工甲一季度完成 10萬元的銷售收入，毛 毛利率為 20%，問員工甲一季度收入有多少？平 均每月收入為多少？ 主講：劉建 參考答案 ? 這家企業(yè)采取的是 基本薪酬 +傭金 +獎金制 ? 一季度 基本底薪 為： 247。 ②薪酬總和基層員工、中高層員工新酬差距不等，總體差距較小。 ? （ 2）該企業(yè)薪酬結構分析： ①基本工資：基層員工基本工資高于市場水平，由基層到高層，基本工資逐漸下降，中高層員工基本工資低于市場水平，高層員工績效工資比例較大。屬于以績效為主導的高彈性薪酬。 主講：劉建 相關知識 ? 一、制定薪酬計劃的準備工作 Y ? （所需資料見表 516） ? 二、制定薪酬計劃的方法 X ? 從上而下法 ? 從下而上法 ? 綜合法 ? 三、薪酬計劃表的運用 Y （優(yōu)缺點） 主講：劉建 薪酬福利管理 —— 薪酬計劃 薪酬計劃 制定方法 1. 從下而上法 2. 從上而下法 制定程序 1. 各崗位和薪酬市場調查數據比較 2. 根據企業(yè)的財務狀況確定薪酬水平 3. 了解企業(yè)人力資源規(guī)劃 4. 繪制薪酬計劃計算表 5. 計算薪酬總額 /銷售收入比值并調整 6. 制定部門薪酬計劃 7. 對匯總部門薪酬計劃進行調整 8. 將薪酬計劃上報并審批 所需資料 1. 員工薪酬的基本資料 2. 企業(yè)整體的薪酬資料 3. 未來一年人力資源規(guī)劃資料 4. 物價變動資料 5. 市場工資水平 6. 國家薪酬政策 7. 企業(yè)財務狀況 8. 薪酬預測 第四單元 薪酬結構 一、確定不同員工的薪酬構成項目 Y 同一企業(yè)中 不同性質和不同等級 的員工其薪酬項目 均有不同 二、確定不同員工各薪酬等級的薪酬結構比例 Y 同一企業(yè)中 不同性質和不同等級 的員工其薪酬結構比例 均有不同 主講：劉建 圖表分析題： 15分（ 2022/06） ? 某企業(yè)員工的薪酬由基本工資和績效工資兩部分組成，最近，該企業(yè)進行了市場薪酬調查，并將本企業(yè)的薪酬狀況與市場薪酬結果進行了比較，其各個薪酬等級的基本工資與薪酬總和與市場平均薪酬水平的比較結果見圖 1 請回答下列問題： ? （ 1）該企業(yè)的薪酬水平和薪酬結構各有