【正文】 X – 哪些崗位的地位更加重要 – 哪些崗位需要更高的水平 – 人員是否符合崗位的要求 主講：劉建 改錯(cuò)題： 5分（ 2022/5） 工作崗位分析的方法很多，且各有利弊，在實(shí)際運(yùn)用中，應(yīng)該根據(jù)崗位的不同特點(diǎn)，有針對(duì)性地選擇一種或幾種方法。 ? （ 2）對(duì)管理人員進(jìn)行工作分析，應(yīng)該以面談法為主 ? （ 3）對(duì)超市收銀員進(jìn)行工作分析，宜采用典型事件法 ? （ 4）對(duì)技術(shù)部經(jīng)理進(jìn)行工作分析，宜采用問卷調(diào)查法 ? （ 5）對(duì)短期內(nèi)可以掌握的工作進(jìn)行工作分析，宜采用工作實(shí)踐法。 主講：劉建 相關(guān)知識(shí)： ? 崗位評(píng)價(jià)的 原則 X ? （ 1）是崗位不是員工； ? （ 2）讓員工積極參與； ? （ 3）結(jié)果公開 ? 崗位評(píng)價(jià)的方法比較（ 見圖 59） X 方 法 概 述 實(shí)施 步驟 優(yōu) 點(diǎn) 缺 點(diǎn) 適用 企業(yè) 主講：劉建 第一單元 崗位評(píng)價(jià)與薪酬調(diào)整 ? 一、崗位評(píng)價(jià)的工作程序 X ? 選擇 崗位分析 的方法進(jìn)行 崗位分析 （步驟） X – 1）確定戰(zhàn)略和組織目標(biāo) – 2）選擇適當(dāng)?shù)姆椒? – 3）確定分析的具體內(nèi)容 – 4）形成崗位說明書 ? 成立崗位評(píng)價(jià)小組 （職能） ： Y – 1）確定關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位 – 2）確定其它崗位相對(duì)于基準(zhǔn)崗位的價(jià)值 – 3）推薦確定薪酬的相關(guān)因素 – 4）選擇方法對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià) ? 選擇 崗位評(píng)價(jià) 的方法進(jìn)行 崗位評(píng)價(jià) X 主講：劉建 崗位評(píng)價(jià)的方法 X ? 一、 崗位排列法 —— 最簡(jiǎn)單的方法 X ? 定限排列法 定出一個(gè)最高與最低的崗位，然后將其他所有的崗位按其性質(zhì)與難易程度逐一排列。 確定崗位類別的數(shù)目 定義崗位級(jí)別 確定各崗位級(jí)別 設(shè)定薪酬等級(jí) 主講：劉建 要素比較法 Y ? 獲取崗位信息； ? 確定薪酬要素； ? 選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位 ? 根據(jù) 薪酬要素 將關(guān)鍵崗位排序 ? 根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率 ? 根據(jù) 工資率 將關(guān)鍵崗位排序 ? 根據(jù)兩種結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位 ? 確立崗位薪酬等級(jí) ? 使用崗位比較等級(jí) 主講：劉建 要素比較法 Y ? 心理要求： （先天的） 心理特征和（后天的）基礎(chǔ)教育與專業(yè)知識(shí)； ? 身體要求： 包括身體素質(zhì)和身體狀況； ? 技術(shù)要求： 包括（后天的）身體協(xié)調(diào)能力和工作經(jīng)驗(yàn)積累； ? 職責(zé)要求： 包括對(duì)原材料、資金、方法革新、公共合同、記錄、監(jiān)督的責(zé)任； ? 工作條件： 包括環(huán)境影響、來自工作或環(huán)境的傷害、工作時(shí)間。要素計(jì)點(diǎn)法的操作步驟是要選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，對(duì)各要素劃分等級(jí)，并分別賦予分值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行估值，最后一步要形成崗位比較等級(jí)表。 請(qǐng)指出上述描述中存在的 5處錯(cuò)誤予以改正。 ? (4)要素計(jì)點(diǎn)法可以經(jīng)常調(diào)整。 ? （ 2）企業(yè) B：基層員工的薪酬水平低于市場(chǎng)一般薪酬水平。這不利于留住中高層人才，平均主義的色彩比較濃厚。 主講：劉建 薪酬福利管理 —— 崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí) 成立崗位評(píng)價(jià)小組 崗位排列法 進(jìn)行崗位分析 選擇崗位評(píng)價(jià)方法 崗位分類法 要素比較法 要素計(jì)點(diǎn)法 崗位是否分系列劃分等級(jí) 劃分薪酬等級(jí) 觀察法 面談法 工作日寫實(shí)法 典型事例法 問卷調(diào)查法 各方法 的概述 小組的 職責(zé) 各方法的工作流程 優(yōu)缺點(diǎn)，適用企業(yè) 第二單元 薪酬調(diào)查 調(diào)查的內(nèi)容： 薪酬市場(chǎng)和員工滿意度調(diào)查 ? 一、薪酬市場(chǎng)調(diào)查 工作程序 X（見圖 56） ? 確定調(diào)查目的：為什么要調(diào)查？ X ? 確定調(diào)查范圍： 可比性 原則 Y ? 選擇調(diào)查的方式 X ? 統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù) Y 主講：劉建 確定調(diào)查目的 X ? 整體薪酬水平的調(diào)整 ? 薪酬差距的調(diào)整 ? 薪酬晉升政策的調(diào)整 ? 具體崗位薪酬水平的調(diào)整 主講：劉建 確定調(diào)查范圍 Y ? 確定調(diào)查的企業(yè) —— 一般為 10家以上 （有 5類，表 5－ 10） ? 確定調(diào)查的崗位 —— 為了統(tǒng)一，在調(diào)查時(shí) 首先要確認(rèn)調(diào)查崗位的工作責(zé)權(quán)、重要程 度與復(fù)雜程度，是否有可比性。這 4種不同的薪酬福利費(fèi)用大致相同。（ 2分） ②不同年齡階段的人們對(duì)同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最為明顯的是年齡較大的人對(duì)退休補(bǔ)貼的偏好較高，而對(duì)其它類型的偏好則相對(duì)比較穩(wěn)定。（ 2分） ③影響人們對(duì)不同薪酬福利類型偏好差異的因素是多方面的，不僅包括年齡方面的因素，還需要考慮其它更多的因素。 ①該企業(yè)薪酬總體水平高于市場(chǎng)水平，高于市場(chǎng)水平 5%12%。基層員工和中高層員工薪酬差距不等，中層員工薪酬等級(jí)間有較大重疊。 4= ? 傭金收入 為： 10萬 6%=6000元 ? 獎(jiǎng)金 為： ? 因?yàn)橥瓿?20%毛利率，所以獎(jiǎng)金為傭金的 10%，則獎(jiǎng)金為： 6000 10%=600元 ? 所以員工甲在第一季度的 總收入 為： ? 10500+6000+600=17100元 ? 每月平均收入為： 17100247。 %%%%%%%%%0% 20% 40% 60% 80% 100%辦公室普通職員中層直線管理人員高層直線管理人員基本工資 短期激勵(lì)薪酬 長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬主講：劉建 答案要點(diǎn) ? 1）存在的問題：辦公室普通職員的基本工資所占比重太低，短期激勵(lì)薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬的比重則過大，尤其是后者；高層直線管理人員的基本工資所占比重太高，短期激勵(lì)薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬的比重均過低。辦公室普通職員激勵(lì)薪酬太高的消極后果是其過分關(guān)注與績(jī)效指標(biāo)直接相關(guān)的工作任務(wù)而忽視其他同樣重要的日常工作，且容易使其產(chǎn)生工作不安全感。 ? 2）對(duì)這三種薪酬設(shè)計(jì)的優(yōu)劣進(jìn)行分析。各等級(jí)之間員工的薪酬水平有一定的重疊，低等級(jí)崗位之間的重疊部分較大，等級(jí)內(nèi)各檔次之間的差距相等，且相對(duì)較小，而高等級(jí)崗位之間重疊部分較小，等級(jí)內(nèi)檔次數(shù)相對(duì)較少，各檔次之間差距不等且檔次差距相對(duì)較大。 ③企業(yè) 2的薪酬設(shè)計(jì)在各薪酬等級(jí)內(nèi)無法對(duì)員工產(chǎn)生足夠的激勵(lì)作用。 – D、分層式結(jié)構(gòu)等級(jí)多，級(jí)差要小；寬泛式結(jié)構(gòu)等級(jí)少，級(jí)差要大。 ? 步驟： 確定薪酬總額 —— 確定個(gè)人浮動(dòng)份額 ? 浮動(dòng)薪酬總額＝ 計(jì)劃 實(shí)際銷售收入 ＝ 利潤(rùn) √ 薪酬總額 銷售收入 結(jié)果－（固定薪酬＋福利） 計(jì)劃 實(shí)際銷售收入 ＝ 利潤(rùn) X 薪酬總額 銷售收入 主講：劉建 第六單元 薪酬制度的調(diào)整 ? 一、工資定級(jí)性調(diào)整 Y ? 二、物價(jià)性調(diào)整 Y—— 時(shí)滯性問題 ? 三、工齡性調(diào)整 Y ? 四、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 Y ? 五、效益性調(diào)整 Y ? 六、考核性調(diào)整 Y ? 注意： 工資定級(jí)時(shí)的注意事項(xiàng) X ? 調(diào)整薪酬時(shí)應(yīng)注意與員工的溝通 Y 主講：劉建 實(shí)用范例 假如你是總經(jīng)理，因一名員工業(yè)績(jī)相當(dāng)出色而準(zhǔn)備獎(jiǎng)勵(lì)他，此時(shí)，你是一下子發(fā)給他 5000元獎(jiǎng)金，還是每月給他增薪 400元？ 主講：劉建 續(xù)上 主張一次性發(fā)放者的理由有三條： ? 突如其來的驚喜會(huì)大大 刺激獲獎(jiǎng)?wù)?的情緒，從而進(jìn)一步激發(fā)其潛能； ? 獎(jiǎng)金是非常規(guī)性 “ 薪酬 ” ，在企業(yè)效益與員工業(yè)績(jī)均為較佳狀態(tài)的 “ 雙贏 ” 前提下，發(fā)放獎(jiǎng)金以體現(xiàn)員工價(jià)值是合情合理的，而當(dāng)員工退步或企業(yè)效益下降時(shí)，不發(fā)獎(jiǎng)金則可避免企業(yè)成本過度上揚(yáng)，因而這種方式有利于企業(yè) 控制人力成本 ； ? 由于是一次性的獎(jiǎng)金，企業(yè)既可大肆張揚(yáng)以激勵(lì)其他員工，也可 “ 秘而不宣 ” 以避免不必要的矛盾。 這是最基本的也是最重要的因素，要考慮企業(yè)的綜合實(shí)力，特別是企業(yè)的盈利能力，不能 “ 今朝有酒今朝醉 ” ，而缺乏可持續(xù)性。 政策可能最大涉及的范圍。 當(dāng)一個(gè)企業(yè)的管理者深思熟慮了這些問題后，才能來決定下一步的動(dòng)作。 主講：劉建 本節(jié)習(xí)題： ? 崗位評(píng)價(jià)的目的、原則、工作程序是什么？如何比較崗位評(píng)價(jià)的方法？（ P16 177~180） ? 說明崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系，怎樣根據(jù)崗位評(píng)價(jià)來確定薪酬等級(jí)？（ P180） ? 列舉薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟。（ P195~198） ? 薪酬制度的設(shè)計(jì)程序有哪些？（ P198~199） ? 說明薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)包括的內(nèi)容及可能出現(xiàn)的問題和注意事項(xiàng)