【正文】 800崗位評價分?jǐn)?shù) 薪酬 市場薪酬趨勢線 企業(yè)薪酬趨勢線 主講：劉建 相關(guān)知識： ? 確認(rèn)薪酬差距及相對價值 ? 保持適當(dāng)?shù)男匠晗鄬π? 薪酬 頂薪點 起薪點 0 1 2 3 薪酬等級 主講：劉建 圖表分析題： ? 請仔細(xì)觀察下圖，分析 A企業(yè)的薪酬體系特點和可能存在的問題。 主講：劉建 答案要點： ? 1）薪酬體系特點： ? ①該企業(yè)低薪酬等級的薪酬較市場一般水平高，而高薪酬等級則明顯低于市場水平； ? ②該企業(yè)薪酬等級越低的崗位，薪酬幅度越大。 ? 2）可能存在問題： ? ①容易導(dǎo)致高層次人才跳槽； ? ②容易導(dǎo)致高層次人才積極性不高； ? ③容易造成低層崗位人員產(chǎn)生內(nèi)部不公平。 主講：劉建 相關(guān)知識： ? 崗位評價的 原則 X ? （ 1）是崗位不是員工； ? （ 2）讓員工積極參與； ? （ 3）結(jié)果公開 ? 崗位評價的方法比較（ 見圖 59） X 方 法 概 述 實施 步驟 優(yōu) 點 缺 點 適用 企業(yè) 主講：劉建 第一單元 崗位評價與薪酬調(diào)整 ? 一、崗位評價的工作程序 X ? 選擇 崗位分析 的方法進(jìn)行 崗位分析 （步驟） X – 1）確定戰(zhàn)略和組織目標(biāo) – 2）選擇適當(dāng)?shù)姆椒? – 3）確定分析的具體內(nèi)容 – 4）形成崗位說明書 ? 成立崗位評價小組 （職能） ： Y – 1）確定關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位 – 2）確定其它崗位相對于基準(zhǔn)崗位的價值 – 3）推薦確定薪酬的相關(guān)因素 – 4）選擇方法對崗位進(jìn)行評價 ? 選擇 崗位評價 的方法進(jìn)行 崗位評價 X 主講：劉建 崗位評價的方法 X ? 一、 崗位排列法 —— 最簡單的方法 X ? 定限排列法 定出一個最高與最低的崗位，然后將其他所有的崗位按其性質(zhì)與難易程度逐一排列。 ? 成對排列法 將所有崗位成對地加以比較，然后從高到低排列。 主講：劉建 崗位分類法 Y 按一個假設(shè)的量表，把崗位劃分為幾個類別。根據(jù)所判斷的崗位的整個價值與幾種分類描述的關(guān)系，把一種工作崗位劃入特定類別。 確定崗位類別的數(shù)目 定義崗位級別 確定各崗位級別 設(shè)定薪酬等級 主講：劉建 要素比較法 Y ? 獲取崗位信息； ? 確定薪酬要素； ? 選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位 ? 根據(jù) 薪酬要素 將關(guān)鍵崗位排序 ? 根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率 ? 根據(jù) 工資率 將關(guān)鍵崗位排序 ? 根據(jù)兩種結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位 ? 確立崗位薪酬等級 ? 使用崗位比較等級 主講：劉建 要素比較法 Y ? 心理要求： （先天的） 心理特征和（后天的）基礎(chǔ)教育與專業(yè)知識； ? 身體要求： 包括身體素質(zhì)和身體狀況； ? 技術(shù)要求： 包括（后天的）身體協(xié)調(diào)能力和工作經(jīng)驗積累； ? 職責(zé)要求： 包括對原材料、資金、方法革新、公共合同、記錄、監(jiān)督的責(zé)任； ? 工作條件： 包括環(huán)境影響、來自工作或環(huán)境的傷害、工作時間。 薪酬要素 主講：劉建 要素計點法 X ? 應(yīng)用最普遍的方法 ? 確定幾個薪酬要素，每個要素應(yīng)分等，并要求每個等級都是目前崗位的現(xiàn)實情況。通常每個要素都有賦予不同的點值，只需把崗位中各要素對應(yīng)的點值加總，就可得出該崗位的總點值。 確定崗位系列 收集崗位信息 選擇薪酬要素 界定薪酬要素 確定要素等級 確定要素價值 確定各要素 及各要素 等級的點值 編寫 “ 指南 ” 或 “ 評價手冊 ” 主講：劉建 改錯題：共 5分（ 2022/11） 要素計點法是工作分析的一種重要方法。要素計點法的操作步驟是要選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進(jìn)行估值，最后一步要形成崗位比較等級表。其優(yōu)點是能夠量化，可以避免主觀因素對評價工作的影響，而且設(shè)計比較簡單。其缺點是對管理水平要求較高，成本相對較高，無法經(jīng)常調(diào)整。它適合于那些崗位不雷同，崗位設(shè)置不穩(wěn)定，對精確度要求較低的企業(yè)。 請指出上述描述中存在的 5處錯誤予以改正。 主講：劉建 答案要點： ? (1)要素計點法是薪酬管理中崗位評價的方法。 ? (2)要素計點法的最后一步是編寫 “ 點值指南 或 “ 崗位評價指導(dǎo)手冊 。 ? (3)要素計點法的設(shè)計比較復(fù)雜。 ? (4)要素計點法可以經(jīng)常調(diào)整。 ? (5)要素計點法適合于對精確度要求較高的企業(yè)。 主講：劉建 薪酬等級劃分的工作程序 Y （一）決定崗位是否分系列劃分薪酬等級 ? 不分系列 將不同系列的崗位評價結(jié)果對接 ? 分系列 按崗位評價結(jié)果排序 （二）劃分薪酬等級 0 20 40 60 80 崗位評價點數(shù) R V D CB ANM YX 主講：劉建 相關(guān)知識： ? 崗位評價與薪酬等級的關(guān)系（ 圖 55） X 薪酬 崗位評價分?jǐn)?shù)點 M A B 非線性關(guān)系 線性關(guān)系 L 主講：劉建 圖表分析題： 15分（ 2022/11） ? 通過薪酬調(diào)查，得到 A 、 B、 C、 D四個規(guī)模大小相似的同類生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線圖（如圖 1所示） ? 請分析各企業(yè)薪酬管理方面的特點，闡述其優(yōu)勢和不足是什么？ 企業(yè) A 企業(yè) D 企業(yè) C 企業(yè) B 該類企業(yè)薪酬 水平市場趨勢 薪酬水平 薪酬等級 主講：劉建 答案要點： ? （ 1）企業(yè) A：薪酬水平全面顯著高于其他同類企業(yè)的平均水平，基層員工之間薪酬差距較大，而高層崗位間差距較小。這可能導(dǎo)致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競爭優(yōu)勢，較低等級崗位之間薪酬水平差距大，而中高層崗位之間差距反而較小，不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。 ? （ 2）企業(yè) B：基層員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平。中高級員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同，中高級崗位之間的差距拉不開，可能會影響相應(yīng)員工的工作積極性。 ? （ 3）企業(yè) C：基層員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，中高級員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同。基層崗位和中高層崗位之間的薪酬差距很小。這不利于留住中高層人才，平均主義的色彩比較濃厚。 ? （ 4）企業(yè) D：薪酬水平全面顯著低于同類企業(yè)的平均水平，崗位評價等級高的崗位之間的薪酬差距較大，而等級低的崗位之間差距較小。由于薪酬水平太低，容易導(dǎo)致人才流失。但從其薪酬等級及級差來看，有利于激勵員工尤其是中高級員工的工作積極性。 主講：劉建 薪酬福利管理 —— 崗位評價與薪酬等級 成立崗位評價小組 崗位排列法 進(jìn)行崗位分析 選擇崗位評價方法 崗位分類法 要素比較法 要素計點法 崗位是否分系列劃分等級 劃分薪酬等級 觀察法 面談法 工作日寫實法 典型事例法 問卷調(diào)查法 各方法 的概述 小組的 職責(zé) 各方法的工作流程 優(yōu)缺點，適用企業(yè) 第二單元 薪酬調(diào)查 調(diào)查的內(nèi)容： 薪酬市場和員工滿意度調(diào)查 ? 一、薪酬市場調(diào)查 工作程序 X（見圖 56） ? 確定調(diào)查目的：為什么要調(diào)查？ X ? 確定調(diào)查范圍： 可比性 原則 Y ? 選擇調(diào)查的方式 X ? 統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù) Y 主講：劉建 確定調(diào)查目的 X ? 整體薪酬水平的調(diào)整 ? 薪酬差距的調(diào)整 ? 薪酬晉升政策的調(diào)整 ? 具體崗位薪酬水平的調(diào)整 主講：劉建 確定調(diào)查范圍 Y ? 確定調(diào)查的企業(yè) —— 一般為 10家以上 （有 5類，表 5－ 10） ? 確定調(diào)查的崗位 —— 為了統(tǒng)一，在調(diào)查時 首先要確認(rèn)調(diào)查崗位的工作責(zé)權(quán)、重要程 度與復(fù)雜程度，