【正文】 培訓(xùn)水平 工作條件 年齡與工齡 職務(wù)或崗位 主講：劉建 傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu) （制定依據(jù)、特點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)、適用范圍） X ? 一、傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)類型 ? 以 績效 為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：計(jì)件工資、銷 售提成工資、效益工資 工資總額 =基本工資 20%+績效工資 80% ? 以 工作 為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：崗位工資制、 職務(wù)工資制 工資總額 =工齡工資及其他 %+職務(wù)工 資 %+能力工資 2% 主講：劉建 傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu) （制定依據(jù)、特點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)、適用范圍） X ? 以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：職能工資、能 力資格工資、技術(shù)等級(jí)工資 工資總額 =技術(shù)等級(jí)工資 90%+職務(wù)津貼 5%+生產(chǎn)津貼 5% ? 組合薪酬結(jié)構(gòu)：崗位技能工資、薪點(diǎn)工資 制、崗位效益工資 工資總額 =工齡工資附加費(fèi) 14%+基礎(chǔ)工資 33%+崗位工資 24%+獎(jiǎng)金 29% 主講：劉建 新型薪酬結(jié)構(gòu) X ? 目的 ： 為了激勵(lì)高級(jí)管理人員和企業(yè)骨干人員 ? 員工薪酬總額 =短期激勵(lì)薪酬部分（固定 ? 薪酬 +效益工資 +業(yè)績工資 +獎(jiǎng)金） +長期激勵(lì) ? 薪酬部分（股票期權(quán) +股票增值權(quán) +虛擬股票） ? 不同等級(jí)員工薪酬中長短期激勵(lì)部分比重 ? 多少不同。屬于以績效為主導(dǎo)的高彈性薪酬。（ 2分） ③從圖中 D的結(jié)果可以看出，它受到所有人的歡迎，這說明直接薪酬是一種十分重要的激勵(lì)手段。 ? 確定調(diào)查的數(shù)據(jù) —— 數(shù)據(jù)要全面 ? 確定調(diào)查的時(shí)間段 —— 數(shù)據(jù)的開始和截止 時(shí)間 主講：劉建 選擇調(diào)查方式 X ? 常用方法有： ? 企業(yè)之間互相調(diào)查：適合有良好對(duì)外關(guān)系 ? 的企業(yè)。中高級(jí)員工的薪酬水平高于市場(chǎng)一般薪酬水平，等級(jí)低的崗位和等級(jí)高的崗位之間的薪酬差距相同，中高級(jí)崗位之間的差距拉不開，可能會(huì)影響相應(yīng)員工的工作積極性。 主講：劉建 答案要點(diǎn)： ? (1)要素計(jì)點(diǎn)法是薪酬管理中崗位評(píng)價(jià)的方法。 薪酬要素 主講：劉建 要素計(jì)點(diǎn)法 X ? 應(yīng)用最普遍的方法 ? 確定幾個(gè)薪酬要素，每個(gè)要素應(yīng)分等，并要求每個(gè)等級(jí)都是目前崗位的現(xiàn)實(shí)情況。 主講：劉建 相關(guān)知識(shí)： ? 崗位評(píng)價(jià)的 功能 Y ? 使其符合所在地區(qū)的平均水平 0 100 200 300 400 500 600 700 800崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù) 薪酬 市場(chǎng)薪酬趨勢(shì)線 企業(yè)薪酬趨勢(shì)線 主講：劉建 相關(guān)知識(shí)： ? 確認(rèn)薪酬差距及相對(duì)價(jià)值 ? 保持適當(dāng)?shù)男匠晗鄬?duì)性 薪酬 頂薪點(diǎn) 起薪點(diǎn) 0 1 2 3 薪酬等級(jí) 主講：劉建 圖表分析題： ? 請(qǐng)仔細(xì)觀察下圖，分析 A企業(yè)的薪酬體系特點(diǎn)和可能存在的問題。 本課程中所使用的是報(bào)酬的狹義概念，僅指經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬，也叫薪酬。原因在于人的工作動(dòng)機(jī)、需求、個(gè)性是各不相同的，一些企業(yè)未能深入探索薪酬福利的本質(zhì)，從而使薪酬福利沒有起到輔助人力資源開發(fā)與管理的目的。在這種情況下，該公司的領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到問題的嚴(yán)重性，經(jīng)過對(duì)公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上，而且關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低，對(duì)外缺乏競爭力；公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，對(duì)內(nèi)缺乏公平，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。隨著公司業(yè)務(wù)的增加和規(guī)模的擴(kuò)大，員工也增加了很多，人數(shù)達(dá)到了 220多人。 一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持 “ 對(duì)外具有競爭力，對(duì)內(nèi)具有凝聚力 ” 的原則，構(gòu)建和完善企業(yè)的薪酬福利制度。 主講：劉建 《 高級(jí)人力資源管理師工作要求 》 引言 企業(yè)薪酬福利管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要驅(qū)動(dòng)力。 Y ? 崗位評(píng)價(jià)的 目的 X – 哪些崗位的地位更加重要 – 哪些崗位需要更高的水平 – 人員是否符合崗位的要求 主講：劉建 改錯(cuò)題： 5分（ 2022/5） 工作崗位分析的方法很多，且各有利弊，在實(shí)際運(yùn)用中，應(yīng)該根據(jù)崗位的不同特點(diǎn)，有針對(duì)性地選擇一種或幾種方法。 主講：劉建 相關(guān)知識(shí)： ? 崗位評(píng)價(jià)的 原則 X ? （ 1）是崗位不是員工； ? （ 2）讓員工積極參與； ? （ 3）結(jié)果公開 ? 崗位評(píng)價(jià)的方法比較（ 見圖 59） X 方 法 概 述 實(shí)施 步驟 優(yōu) 點(diǎn) 缺 點(diǎn) 適用 企業(yè) 主講：劉建 第一單元 崗位評(píng)價(jià)與薪酬調(diào)整 ? 一、崗位評(píng)價(jià)的工作程序 X ? 選擇 崗位分析 的方法進(jìn)行 崗位分析 （步驟） X – 1）確定戰(zhàn)略和組織目標(biāo) – 2）選擇適當(dāng)?shù)姆椒? – 3）確定分析的具體內(nèi)容 – 4）形成崗位說明書 ? 成立崗位評(píng)價(jià)小組 （職能） ： Y – 1）確定關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位 – 2）確定其它崗位相對(duì)于基準(zhǔn)崗位的價(jià)值 – 3）推薦確定薪酬的相關(guān)因素 – 4）選擇方法對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià) ? 選擇 崗位評(píng)價(jià) 的方法進(jìn)行 崗位評(píng)價(jià) X 主講：劉建 崗位評(píng)價(jià)的方法 X ? 一、 崗位排列法 —— 最簡單的方法 X ? 定限排列法 定出一個(gè)最高與最低的崗位，然后將其他所有的崗位按其性質(zhì)與難易程度逐一排列。要素計(jì)點(diǎn)法的操作步驟是要選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，對(duì)各要素劃分等級(jí)，并分別賦予分值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行估值，最后一步要形成崗位比較等級(jí)表。 ? (4)要素計(jì)點(diǎn)法可以經(jīng)常調(diào)整。這不利于留住中高層人才，平均主義的色彩比較濃厚。這 4種不同的薪酬福利費(fèi)用大致相同。（ 2分） ③影響人們對(duì)不同薪酬福利類型偏好差異的因素是多方面的，不僅包括年齡方面的因素，還需要考慮其它更多的因素。基層員工和中高層員工薪酬差距不等，中層員工薪酬等級(jí)間有較大重疊。 %%%%%%%%%0% 20% 40% 60% 80% 100%辦公室普通職員中層直線管理人員高層直線管理人員基本工資 短期激勵(lì)薪酬 長期激勵(lì)薪酬主講：劉建 答案要點(diǎn) ? 1）存在的問題：辦公室普通職員的基本工資所占比重太低，短期激勵(lì)薪酬和長期激勵(lì)薪酬的比重則過大，尤其是后者；高層直線管理人員的基本工資所占比重太高，短期激勵(lì)薪酬和長期激勵(lì)薪酬的比重均過低。 ? 2）對(duì)這三種薪酬設(shè)計(jì)的優(yōu)劣進(jìn)行分析。 ③企業(yè) 2的薪酬設(shè)計(jì)在各薪酬等級(jí)內(nèi)無法對(duì)員工產(chǎn)生足夠的激勵(lì)作用。 ? 步驟： 確定薪酬總額 —— 確定個(gè)人浮動(dòng)份額 ? 浮動(dòng)薪酬總額＝ 計(jì)劃 實(shí)際銷售收入 ＝ 利潤 √ 薪酬總額 銷售收入 結(jié)果－（固定薪酬＋福利） 計(jì)劃 實(shí)際銷售收入 ＝ 利潤 X 薪酬總額 銷售收入 主講：劉建 第六單元 薪酬制度的調(diào)整 ? 一、工資定級(jí)性調(diào)整 Y ? 二、物價(jià)性調(diào)整 Y—— 時(shí)滯性問題 ? 三、工齡性調(diào)整 Y ? 四、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 Y ? 五、效益性調(diào)整 Y ? 六、考核性調(diào)整 Y ? 注意： 工資定級(jí)時(shí)的注意事項(xiàng) X ? 調(diào)整薪酬時(shí)應(yīng)注意與員工的溝通 Y 主講：劉建 實(shí)用范例 假如你是總經(jīng)理，因一名員工業(yè)績相當(dāng)出色而準(zhǔn)備獎(jiǎng)勵(lì)他，此時(shí)，你是一下子發(fā)給他 5000元獎(jiǎng)金，還是每月給他增薪 400元？ 主講：劉建 續(xù)上 主張一次性發(fā)放者的理由有三條： ? 突如其來的驚喜會(huì)大大 刺激獲獎(jiǎng)?wù)?的情緒，從而進(jìn)一步激發(fā)其潛能； ? 獎(jiǎng)金是非常規(guī)性 “ 薪酬 ” ，在企業(yè)效益與員工業(yè)績均為較佳狀態(tài)的 “ 雙贏 ” 前提下，發(fā)放獎(jiǎng)金以體現(xiàn)員工價(jià)值是合情合理的，而當(dāng)員工退步或企業(yè)效益下降時(shí)，不發(fā)獎(jiǎng)金則可避免企業(yè)成本過度上揚(yáng)，因而這種方式有利于企業(yè) 控制人力成本 ； ? 由于是一次性的獎(jiǎng)金，企業(yè)既可大肆張揚(yáng)以激勵(lì)其他員工，也可 “ 秘而不宣 ” 以避免不必要的矛盾。 政策可能最大涉及的范圍。 主講：劉建 本節(jié)習(xí)題： ? 崗位評(píng)價(jià)的目的、原則、工作程序是什么？如何比較崗位評(píng)價(jià)的方法？（ P16 177~180） ? 說明崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系，怎樣根據(jù)崗位評(píng)價(jià)來確定薪酬等級(jí)？（ P180） ? 列舉薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟