【正文】 傭金： 是直接銷售額的一定比例確定銷售的報酬，傭金的優(yōu)勢是由于報酬明確地同績效相關(guān)聯(lián)，因此銷售人員為得到更多的工資報酬，將更加努力。 ■福利： 為了吸引員工到企業(yè)工作或根據(jù)需要而設(shè)計的作為基本工資補充的一系列措施或?qū)嵨锏目偤汀? 6 津貼報酬觀（日本企業(yè)） 業(yè)績報酬觀（歐美企業(yè)） ? 職責(zé)（按承擔(dān)任務(wù)、責(zé)任付酬）管理、后勤人員 ? 知識技能（按技能或勝任能力付酬）技術(shù)、技能人員 ? 績效（按業(yè)績、績效付酬）適合所有員工 報酬觀 一線工人 計時（按工作付酬） 計件（按數(shù)量付酬） 7 實施績效薪酬的四步驟 ? 第一，確立目標(biāo)。避免具有眾多層次的復(fù)雜設(shè)計，關(guān)注于一兩個能真正促成經(jīng)營目標(biāo)的主要績效指標(biāo)； ? 第三，持續(xù)管理。確保員工理解公司、團隊及個人目標(biāo)，并使其了解自己在實現(xiàn)公司總體目標(biāo)過程中的作用，理解和接受薪酬與不同層次績效指標(biāo)的聯(lián)系。 ? 外在：可量化的貨幣性價值：工資、獎金、期權(quán)福利等 ? 內(nèi)在：不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的：滿意度、培訓(xùn)、提高、表彰等 全面薪酬戰(zhàn)略 9 問題二： 貴公司的薪酬是保密的還是公開的？你認(rèn)為各有哪些優(yōu)缺點？ 二：報酬管理 10 影響薪酬的因素 內(nèi)部因素 個人因素 外部因素 企業(yè)負(fù)擔(dān)能力 企業(yè)經(jīng)營狀況 企業(yè)遠景 薪酬政策 企業(yè)文化 人才價值觀 工作表現(xiàn) 資歷水平 工作技能 工作年限 工作量 崗位及職務(wù)差別 地區(qū)及行業(yè)差異 地區(qū)生活指數(shù) 勞動力市場供求關(guān)系 社會經(jīng)濟環(huán)境 現(xiàn)行工資率價格水平 與薪酬相關(guān)的法規(guī) 11 內(nèi)部因素 對薪酬的影響 ● 企業(yè)負(fù)擔(dān)能力： 如果企業(yè)負(fù)擔(dān)能力強 ， 則員工的薪酬水平高且穩(wěn)定；如果薪酬負(fù)擔(dān)超過了企業(yè)的承受能力 ， 那么企業(yè)就會造成嚴(yán)重虧損 。 ● 企業(yè)遠景： 企業(yè)處于行業(yè)的不同時期 (導(dǎo)人期、成長期、成熟期、衰退期 )，企業(yè)的贏利水平和贏利能力及企業(yè)遠景是不同的，這些差別會導(dǎo)致薪資水平的不同。 一部分企業(yè)注重高利潤積累 ， 一部分企業(yè)注重二者之間的平衡關(guān)系 ， 所有這些差別會直接導(dǎo)致企業(yè)薪資水平的不同 。 ● 人才價值觀： 人才價值觀的不同會直接導(dǎo)致薪資水平的不同 。 ● 資歷水平： 通常資歷高的員工比資歷低的員工的薪酬要高，這主要的原因是要補償員工在學(xué)習(xí)技術(shù)時所耗費的直接成本和機會成本，而且還帶有激勵作用，即促進員工愿意不斷地學(xué)習(xí)新技術(shù)，提高生產(chǎn)力水平。 15 個人因素 對薪酬的影響 ● 工作年限： 工齡長的員工薪酬通常高一些 ， 主要是為了補償員工過去的投資并減少人員流動 。 ● 工作量： 不管按時計薪 、 按件計酬還是按績效計酬 ， 通常工作量較大時 ， 薪資水平也較高 。 通常情況下職務(wù)高的人權(quán)力大 ， 責(zé)任也較重 ， 因此其薪資水平相對也較高 。 一般經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的薪資水平比經(jīng)濟落后的地區(qū)高 ， 處于行業(yè)成長期和成熟期企業(yè)的薪資水平比處于衰退期的時候高 。 17 外部因素 對薪酬的影響 ● 勞動力市場的供求關(guān)系： 一般供大于求時 ， 勞動力價格 (工資 )會下降 ， 供低于求時 ， 勞動力價格 (工資 )會上升 。 ● 現(xiàn)行工資率： 國家對部分企業(yè) ， 規(guī)定了相應(yīng)的工資率 ， 這些工資率是決定員工薪資水平的關(guān)鍵因素 。 ● 勞動力價格水平： 通常勞動力價格水平越高的地區(qū) ， 薪資水平也越高 ， 勞動力價格水平低的地區(qū) ， 薪資水平也較低 。 臺灣 2023年最佳雇主福特六和的經(jīng)驗： ①企業(yè)應(yīng)提供具競爭性的薪資福利（前 50%水準(zhǔn)） ②工作內(nèi)容應(yīng)充滿挑戰(zhàn)，避免工作彈性疲乏 ③保持工作環(huán)境和諧，主管領(lǐng)導(dǎo)模式優(yōu)良 ④工作與生活品質(zhì)兼具 ⑤升遷管道清晰暢通 ⑥經(jīng)營目標(biāo)明確 21 案例 : 聯(lián)想集團的激勵機制 ? 普通員工：獎金與個人表現(xiàn)有關(guān)，獎金相對較穩(wěn)定 ? 領(lǐng)導(dǎo)：獎金與公司總體業(yè)績聯(lián)系，“玩得就是心跳” 結(jié)論：“對不同的人員應(yīng)采取不同的激勵機制” 獎金派發(fā) ? 核心領(lǐng)導(dǎo)層 —— 激勵他們的事業(yè)心（認(rèn)股多，培養(yǎng)主人翁意識） ? 中層領(lǐng)導(dǎo) —— 激勵他們的上進心（設(shè)立高業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，充分授權(quán)） ? 普通員工 —— 激勵他們的責(zé)任心（獎金刺激， 2年后可認(rèn)股） 22 蓋洛普員工滿意度調(diào)查表 我知道對我的工作要求。 在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事。 我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個人情況。 在工作中，我覺得我的意見受到重視。 我的同事們致力于高質(zhì)量的工作。 1在過去的六個月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進步。 23 報酬管理原則 公平、適度、安全、認(rèn)可、成本控制、 平衡、刺激、交換 報酬管理政策 業(yè)績優(yōu)先與表現(xiàn)優(yōu)先，需要優(yōu)先與成本優(yōu)先 工齡優(yōu)先與能力優(yōu)先，物質(zhì)優(yōu)先與精神優(yōu)先 工資優(yōu)先與福利優(yōu)先，公開化優(yōu)先與隱蔽化優(yōu)先 24 員工自己與 他人的比較 公平 不公平 激勵員工保持現(xiàn)在的情景 激勵員工降低不公平 改變自己的收入 改變自己的投入 改變對自己的觀念 改變對他人的觀念 改變比較對象 離職 員工的反應(yīng) 25 問題三： 對于高管層和基層員工或者對于高績效和一般績效員工，薪酬差別是應(yīng)該大一些還是小一些？為什么？ 三、薪酬制度的設(shè)計 26 薪酬設(shè)計的基本原則 公平原則 外部公平 內(nèi)部公平 個人公平 過程公平 結(jié)果公平 薪資結(jié)構(gòu)多元 薪資水平領(lǐng)先 薪資價值取向 個人能力激勵 團隊責(zé)任激勵 企業(yè)業(yè)績激勵 薪酬總額控制 利潤合理積累 勞動力價值平衡 法律法規(guī) 企業(yè)制度 競爭原則 激勵原則 經(jīng)濟原則 合法原則 27 公平原則 當(dāng)員工對薪酬系統(tǒng)感覺公平時 ， 會受到良好的激勵并保持旺盛的斗志和工作積極性 。 競爭原則 企業(yè)想要獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才 ， 必須要制定出一套對人才具有吸引力并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統(tǒng) 。 激勵原則 經(jīng)濟原則 經(jīng)濟原則在表面上與競爭原則和激勵原則是相互對立和矛盾的 ， 但實際上三者是統(tǒng)一的 。