薪酬與福利管理實務(wù)(編輯修改稿)
2024-10-17 19:18 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 案鼓勵員工增強靈活性，繼續(xù)學習，接受多方面培訓，成為全才而不是專才，以便和組織中的其他人合作 ? 薪酬變革：績效工資和激勵工資績效工資形式：業(yè)績提成計件工資年終獎激勵工資形式：利潤分享計劃收益分享計劃股票期權(quán)計劃? 利潤分享計劃利潤分享計劃是根據(jù)組織的盈利狀況對組織的業(yè)績進行評價，超過目標利潤的部分在組織的全體員工之間進行分配。利潤分享計劃的報酬支付依據(jù)不是員工的個人業(yè)績，而是組織的整體業(yè)績，而且這部分薪酬也不會成為基本薪酬的組成部分。? 薪酬制度的調(diào)整工資定級性調(diào)整物價性調(diào)整工齡性調(diào)整獎勵性調(diào)整效益性調(diào)整考核性調(diào)整五、福利管理具體福利的決定? 一方面強調(diào)培養(yǎng)出一種作為大家庭一部分的被關(guān)心的歸屬感，結(jié)果造成所有雇員都被給予享受福利的權(quán)利，以幫助維持他們的生活，保持身體健康；? 另一方面推行績效驅(qū)動的福利政策，即福利待遇是同公司中每個雇員的績效緊密相連的。大多數(shù)公司都結(jié)合使用上述兩種方式。A、福利的內(nèi)容（一）法定福利：法定社會保險：基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。此項按照員工工資的一定比例為員工繳納保險費。公休假日：我國目前實行每周休息兩天的制度。法定休假日帶薪休假：員工工作滿規(guī)定期限后，可以帶薪休假一定時間?！皠趧诱哌B續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假?！薄秳趧臃ā返?5條B、福利的內(nèi)容（二）企業(yè)福利：企業(yè)自主向員工提供的福利，不具有強制性。企業(yè)補充保險計劃：企業(yè)補充養(yǎng)老金計劃集體人壽保險計劃健康醫(yī)療保險計劃員工服務(wù)福利員工援助計劃、咨詢服務(wù)、教育援助計劃、兒童看護幫助、老人護理服務(wù)、飲食服務(wù)、健康服務(wù)等? 經(jīng)濟性福利住房性福利交通性福利飲食性福利教育培訓性福利醫(yī)療保健性福利有薪節(jié)假文化旅游性福利金融性福利其他生活性福利津貼和補貼? 非經(jīng)濟性福利咨詢性服務(wù)：免費提供法律咨詢和員工心理健康咨詢等保護性服務(wù)：平等就業(yè)權(quán)利保護、隱私權(quán)保護等等工作環(huán)境保護：實行彈性工作時間等第三篇：薪酬福利管理薪酬福利管理說明公司福利與工資、獎金同是價值分配、員工綜合獲得的一部分。公司的薪酬福利體系將在充分考慮社會保障環(huán)境的情況下結(jié)合公司實際情況不斷創(chuàng)新，從而達到激勵員工的目的，與員工建立長期、深入的價值關(guān)系鏈。薪資管理a)各公司根據(jù)具體情況確定發(fā)薪日，如逢節(jié)假日，順延。員工按考勤實際情況及工作業(yè)績計發(fā)當月工資和獎金。b)員工的薪資獎金及福利是保密的，不允許與其他同事互相詢問或討論。薪資、獎金及福利是根據(jù)員工的能力、職位、表現(xiàn)、年限及貢獻而定的。c)為了鼓勵員工與企業(yè)共同發(fā)展，轉(zhuǎn)正后滿一年，開始享受工齡工資，標準為50元/年，逐年累計，20年封頂；分公司總經(jīng)理級別及以上人員不享受工齡工資。第四篇：薪酬與福利管理主觀題簡答題？答：在被調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)；調(diào)查的資料要準確；調(diào)查的資料要隨時更新。對本地區(qū)、本行業(yè)，尤其是主要競爭對手的工資狀況進行調(diào)查，以保證工資制度的外在公平性；關(guān)鍵性崗位：對關(guān)鍵性崗位的工資進行調(diào)查，關(guān)鍵性崗位的特點——在企業(yè)的薪酬系統(tǒng)中具有代表性的崗位、該崗位有眾多的員工、在企業(yè)中相對流動性強的崗位；骨干崗位。？答：其一，恰當?shù)摹ν饩哂懈偁幜?，對?nèi)符合企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)規(guī)模和經(jīng)濟實力。其二，可支付的。薪酬項目要在企業(yè)可以支付的范圍內(nèi)進行設(shè)計。其三，可理解的。各個薪酬項目的設(shè)計和表述能夠很容易地為員工所理解，選擇時不會產(chǎn)生歧義。其四，可操作的。薪酬項目是切合實際的、可實施的。其五，可變動的。薪酬方案要靈活設(shè)計，能夠盡量滿足各類員工的不同需求，具有自我調(diào)節(jié)的能力。？答：一：確定薪酬戰(zhàn)略、二：崗位評價、三：薪酬調(diào)查、四：設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)、五：分級、定薪、六：控制、管理。？答：影響員工薪酬水平的主要因素有以下幾個方面：企業(yè)外部因素①國家政策以及法律法規(guī)②勞動力市場的供求狀況③其他企業(yè)的競爭④社會經(jīng)濟文化環(huán)境⑤企業(yè)所處的行業(yè)特點企業(yè)內(nèi)部因素①企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和政策②企業(yè)的生命周期③企業(yè)財務(wù)狀況④企業(yè)文化員工個人因素①員工所處的職位、工作年限②員工的績效表現(xiàn)③員工的資歷、興趣、愛好④影響員工個人薪酬水平的一個重要因素是員工個人的知識水平、能力、態(tài)度和努力程度所決定的貢獻與業(yè)績論述題答：主要有以下評估方法：一、崗位排列法優(yōu)點：簡單、容易操作、省時省力缺點：主觀性強、只能排序而無法量化適用性二、崗位分類法優(yōu)點：可以對大量的崗位進行評估；靈活性比較強，當組織中的崗位發(fā)生變化時，可以迅速將新出現(xiàn)的崗位歸類到合適的等級中去。缺點：主觀性強；等級的劃分和界定不易；難以量化，確定薪酬比較困難。三、要素比較法答：在建立薪酬體系前，確定薪酬總額是很關(guān)鍵的一步，薪酬總額的確定方法很多，因為每個公司都有自己獨特的薪酬策略，所以根據(jù)公司情況綜合考慮以下幾個因素：（1）同行的人均薪酬總額。過高于同行平均水平，會浪費勞動投入，使企業(yè)花費沒有必要花費的高勞動投入；過低于同行平均水平，則會使企業(yè)必須的人才流失，導致企業(yè)發(fā)展受挫。（2）企業(yè)在同行中的
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