【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員。充分利用現(xiàn)有人力資源。能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過(guò)剩或人力不足。建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴(lài)性?！?人力資源的核查：是指核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況?！?人力資源信息包括：個(gè)人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評(píng)價(jià)、工作經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)的歷史資料等?！?人力資源管理的五大要素：獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā)★ 人力資源需求預(yù)測(cè)的方法有：直覺(jué)預(yù)測(cè)方法（定性預(yù)測(cè)）和數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)方法（定量預(yù)測(cè)）?！?人力資源供給預(yù)測(cè)包括：內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)外部人力資源供給量 第三節(jié)工作分析★ 工作分析的定義：工作分析，又叫職務(wù)分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項(xiàng)重要的常規(guī)性技術(shù)，是整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動(dòng)。★ 工作分析的作用：選拔和任用合格人員。制定有效的人事預(yù)測(cè)方案和人事計(jì)劃。設(shè)計(jì)積極的人員培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)方案。提供考核、升職和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。提高工作和生產(chǎn)效率。建立先進(jìn)、合理的工作定額和報(bào)酬制度。改善工 1 作設(shè)計(jì)和環(huán)境。加強(qiáng)職業(yè)咨詢(xún)和職業(yè)指導(dǎo)?！?工作分析的程序：準(zhǔn)備階段、計(jì)劃階段、分析階段、描述階段、運(yùn)用階段、運(yùn)行控制★ 工作分析的信息包括：工作名稱(chēng)雇傭人員數(shù)目工作單位職責(zé)工作知識(shí)智力要求熟練及精確度機(jī)械設(shè)備工具經(jīng)驗(yàn)教育與訓(xùn)練1身體要求1工作環(huán)境1與其他工作的關(guān)系1工作時(shí)間與輪班1工作人員特性1選任方法★ 工作分析所獲信息的整理方式有：文字說(shuō)明工作列表及問(wèn)卷活動(dòng)分析決定因素法 第四節(jié)員工招聘與配置★ 員工招聘的定義：是指按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。★ 常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測(cè)試、勞動(dòng)技能測(cè)試★ 企業(yè)在員工招聘中必須符合的要求：符合國(guó)家有關(guān)法律、政策和本國(guó)利益公平原則在招聘中應(yīng)堅(jiān)持平等就業(yè)。4要確保錄用人員的質(zhì)量，要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務(wù)說(shuō)明書(shū)中應(yīng)職人員的任職資格要求，運(yùn)用科學(xué)的方法和程序開(kāi)展招聘工作。努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率?！?招聘成本包括：新聘成本；重置費(fèi)用；機(jī)會(huì)成本。★ 人員調(diào)配有哪些措施：根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施。2進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)。一般企業(yè)均實(shí)行從企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)先調(diào)配的人事政策。實(shí)行公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的人事政策?？紤]彼得原理的效應(yīng)?！?人力需求診斷的步驟：由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃?；蛴筛鞑块T(mén)根據(jù)長(zhǎng)期或短期的實(shí)際工作需要，提出人力需求。由人力需求部門(mén)填寫(xiě)“人員需求表”。人力資源部審核?！?人員需求表包括：所需人員的部門(mén)、職位；工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限；所需人數(shù)以及何種錄用方式；人員基本情況（年齡性別）；要求的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)；希望的技能、專(zhuān)長(zhǎng)；其他需要說(shuō)明的內(nèi)容★ 制定招聘計(jì)劃的內(nèi)容：錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員。從候選人應(yīng)聘到雇用之間的時(shí)間間隔。錄用基準(zhǔn)。錄用來(lái)源。招聘錄用成本計(jì)算?！?招聘錄用成本計(jì)算：人事費(fèi)用，業(yè)務(wù)費(fèi)用。企業(yè)一般管理費(fèi)。★ 招聘方法的分類(lèi)：委托各種勞動(dòng)就業(yè)機(jī)構(gòu)自行招聘錄用★ 招聘測(cè)試與面試的過(guò)程：組織各種形式的考試和測(cè)驗(yàn)。最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作。面試過(guò)程的實(shí)施。分析和評(píng)價(jià)面試結(jié)果。確定人員錄用的最后結(jié)果，如有必要進(jìn)行體檢。面試結(jié)果的反饋。面試資料存檔備案。★ 錄用人員崗前培訓(xùn)的內(nèi)容：熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范。了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。熟悉、掌握工作流程、技能。第五節(jié) 績(jī)效考評(píng)★ 績(jī)效考評(píng)的定義：從內(nèi)涵上說(shuō)就是對(duì)人與事的進(jìn)行評(píng)價(jià)，即對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果，要通過(guò)評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來(lái)講，就是有目的、有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀(guān)察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。★ 績(jī)效考評(píng)的含義：從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)?！?績(jī)效考評(píng)目的：考核員工工作績(jī)效。建立公司有效的績(jī)效考核制度、程序和方法。達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)同、理解和操作的熟知?？?jī)效考評(píng)制度的促進(jìn)。公司整體工作績(jī)效的改進(jìn)和提升。★ 績(jī)效考評(píng)的作用：一、對(duì)公司來(lái)說(shuō)1,、績(jī)效改進(jìn)。員工培訓(xùn)。激勵(lì)。人事調(diào)整。薪酬調(diào)整。將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績(jī)效如何。員工之間的績(jī)效比較。二、對(duì)主管來(lái)說(shuō)幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。借以闡述主管對(duì)下屬的期望。了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。4取得下屬對(duì)主管對(duì)公司的看法和建議。提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)。共同探討員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃。三、對(duì)于員工來(lái)說(shuō)加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。成就和能力獲得上司的賞識(shí)。獲得說(shuō)明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)。了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況。了解自己在公司的發(fā)展前程。在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過(guò)程中獲得參與感?！?績(jī)效考評(píng)種類(lèi)：考核平時(shí)考核專(zhuān)項(xiàng)考核 ★ 績(jī)效考評(píng)工作程序分為：封閉式考評(píng)和開(kāi)放式考評(píng)★ 短期績(jī)效考評(píng)效果評(píng)估的主要指標(biāo)有：考核完成率考核面談所確定的行動(dòng)方案考核結(jié)果的書(shū)面報(bào)告的質(zhì)量上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)所起作用的認(rèn)識(shí)。5公平性。★ 長(zhǎng)期效果的評(píng)估的主要指標(biāo)：組織的績(jī)效員工的素質(zhì)員工的離職率員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同率的增加?！?給予員工考核反饋的注意事項(xiàng)：試探性的樂(lè)于傾聽(tīng)具體化尊重下級(jí)全面地反饋建設(shè)性的不要過(guò)多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。第六節(jié)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)★ 培訓(xùn)的定義：培訓(xùn)是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過(guò)程。★ 開(kāi)發(fā)的定義：開(kāi)發(fā)主要是指管理開(kāi)發(fā)，指一切通過(guò)傳授知識(shí)、轉(zhuǎn)變觀(guān)念或提高技能來(lái)改善當(dāng)前或未來(lái)管理工作績(jī)效的活動(dòng)。★ 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的定義：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)就是組織通過(guò)學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)行促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來(lái)的工作績(jī)效的提高?！?培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的主要目的：提高工作績(jī)效水平，提高員工的工作能力。增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力。提高和增強(qiáng)組織企業(yè)員工對(duì)組織的認(rèn)同和歸屬?！?企業(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的特性：培訓(xùn)的經(jīng)常性培訓(xùn)的超前性培訓(xùn)效果的后延性 ★ 人員需求分析包括：人員的能力、素質(zhì)和技能分析針對(duì)工作績(jī)效的評(píng)價(jià)★ 開(kāi)展培訓(xùn)的深度取決于：長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)。包括：組織的人力資源需求分析組織的效率分析組織文化的分析★ 培訓(xùn)的方法：講授法操作示范法案例研討法等 第七節(jié) 薪酬福利管理★ 崗位評(píng)價(jià)的定義：崗位評(píng)價(jià)是一種系統(tǒng)地測(cè)量每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)?！?崗位評(píng)價(jià)的原則：系統(tǒng)原則實(shí)用性原則標(biāo)準(zhǔn)化原則能級(jí)對(duì)應(yīng)原則優(yōu)化原則 ★ 崗位評(píng)價(jià)五要素：勞動(dòng)責(zé)任勞動(dòng)技能勞動(dòng)心理勞動(dòng)強(qiáng)度勞動(dòng)環(huán)境★ 崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)及其分類(lèi)：崗位評(píng)價(jià)共分24個(gè)指標(biāo)，按照指標(biāo)的性質(zhì)和評(píng)價(jià)方法的不同，可分為：評(píng)定指標(biāo)，即勞動(dòng)技能和勞動(dòng)責(zé)任及勞動(dòng)心理工14個(gè)指標(biāo)測(cè)定指標(biāo)，即勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境共10個(gè)指標(biāo)?！?崗位評(píng)價(jià)的方法主要有：排列法分類(lèi)法評(píng)分法因素比較法★ 崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的定義：是指有關(guān)部門(mén)對(duì)崗位評(píng)價(jià)的方法、指標(biāo)及指標(biāo)體系等方面所作的統(tǒng)一規(guī)定?！?薪酬的定義：是指員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和?！?薪酬福利制度制訂的步驟：1制定薪酬策略2工作分析薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬分級(jí)和定薪薪酬制度的控制和管理★ 薪酬結(jié)構(gòu)的定義：是指一個(gè)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪酬間保持著什么樣的關(guān)系?！?影響薪酬設(shè)定的因素：一、內(nèi)部因素：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)性質(zhì)與內(nèi)容企業(yè)的組織文化企業(yè)的支付能力員工。二、外部因素：社會(huì)意識(shí)當(dāng)?shù)厣钏絿?guó)家政策法規(guī)人力資源市場(chǎng)狀況。第八節(jié) 勞動(dòng)關(guān)系★ 勞動(dòng)關(guān)系的定義：勞動(dòng)者和用人單位（包括各類(lèi)企業(yè)、個(gè)體工商戶(hù)、事業(yè)單位等）在勞動(dòng)過(guò)程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系 ★ 勞動(dòng)合同：是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。★ 勞動(dòng)合同訂立的原則：平等自愿，協(xié)商一致?！?無(wú)效勞動(dòng)合同：違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同屬無(wú)效的勞動(dòng)合同?！?試用期的定義：是指用人單位和勞動(dòng)者為互相了解、選擇而約定得不超過(guò)六個(gè)月的考察期?！?勞動(dòng)合同具備的條款：勞動(dòng)合同期限工作內(nèi)容勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件勞動(dòng)報(bào)酬勞動(dòng)紀(jì)律勞動(dòng)合同終止的條件違反勞動(dòng)合同的責(zé)任?！?勞動(dòng)合同期限的分類(lèi)：有固定期限、無(wú)固定期限、以完成一定的工作為期限?！?勞動(dòng)合同的變更：履行勞動(dòng)合同的過(guò)程中由于情況發(fā)生變化，經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，可以對(duì)勞動(dòng)合同部分條款進(jìn)行修改、補(bǔ)充。未變更部分繼續(xù)有效?！?勞動(dòng)合同的終止的定義：勞動(dòng)合同期滿(mǎn)或勞動(dòng)合同的終止條件出現(xiàn)勞動(dòng)合同即終止?！?勞動(dòng)合同的續(xù)訂：勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動(dòng)合同。★ 勞動(dòng)合同的解除：是指勞動(dòng)合同訂立后尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前中斷勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。★ 集體合同的定義：集體合同是工會(huì)(或職工代表)代表職工與企業(yè)就勞動(dòng)報(bào)酬，工作條件等問(wèn)題，經(jīng)協(xié)商談判訂立的書(shū)面協(xié)議?！?集體合同的內(nèi)容：勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范部分。過(guò)渡性規(guī)定。集體合同文本本身的規(guī)定?！?集體合同生效：勞動(dòng)行政部門(mén)自收到勞動(dòng)合同文本十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即生效?！?集體合同爭(zhēng)議：因集體協(xié)商簽訂集體合同發(fā)生爭(zhēng)議，雙方當(dāng)事人不能自行協(xié)商解決的，當(dāng)事人可以向勞動(dòng)行政部門(mén)的勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)書(shū)面提出協(xié)商處理申請(qǐng)；未提出申請(qǐng)的，勞動(dòng)行政部門(mén)認(rèn)為必要時(shí)可視情況進(jìn)行協(xié)調(diào)處理?！?勞動(dòng)爭(zhēng)議的定義：是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)嵭袆趧?dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)而發(fā)聲的糾紛。★ 勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍：因開(kāi)除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職發(fā)聲的爭(zhēng)議。因執(zhí)行國(guó)家有關(guān)工資、社會(huì)保險(xiǎn)和福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定而發(fā)生的爭(zhēng)議。因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議。國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體與本單位建立勞動(dòng)合同關(guān)系的職工之間、個(gè)體工商戶(hù)與幫工、學(xué)徒之間發(fā)生的爭(zhēng)議。法律法規(guī)規(guī)定的應(yīng)依照《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》處理的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議?！?勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)有：企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)人民法院★ 勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)：是用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》和《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》的規(guī)定在本單位內(nèi)部設(shè)立的機(jī)構(gòu)，是專(zhuān)門(mén)處理與本單位勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)爭(zhēng)議的群眾性組織?！?勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的組成：職工代表用人單位代表用人單位工會(huì)代表?！?勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)：是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)?！?人民法院：是國(guó)家審判機(jī)關(guān)，也擔(dān)負(fù)著處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的任務(wù)。第三章勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)第一節(jié)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)基本內(nèi)容★ 勞動(dòng)要素的特點(diǎn)：動(dòng)力性自我選擇性個(gè)體差異性非經(jīng)濟(jì)性 第二節(jié)勞動(dòng)力供給★ 人力資源：它作為一種勞動(dòng)力供給實(shí)體、作為一個(gè)統(tǒng)計(jì)對(duì)象，是指以國(guó)家或地區(qū)為范圍的具有勞動(dòng)能力的人口數(shù)量。★ 人力資源總量=勞動(dòng)力人口數(shù)量（人力資源數(shù)量）質(zhì)量★ 人力資源的數(shù)量：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)范圍內(nèi)勞動(dòng)適齡人口的總量，減去其中喪失勞動(dòng)能力的人口，加上勞動(dòng)適齡人口之外具有勞動(dòng)能力的人口?！?勞動(dòng)力供給的內(nèi)容：微觀(guān)勞動(dòng)力供給中觀(guān)勞動(dòng)力供給宏觀(guān)勞動(dòng)力供給 ★ 微觀(guān)勞動(dòng)力供給：即發(fā)生在個(gè)人身上的勞動(dòng)力供給?！?微觀(guān)勞動(dòng)力供給取決于：經(jīng)濟(jì)單位（社會(huì)、地區(qū)、部門(mén)、用人單位）的工資水平。★ 中觀(guān)勞動(dòng)力供給的影響因素：工資競(jìng)爭(zhēng)力專(zhuān)業(yè)教育的門(mén)類(lèi)人的就業(yè)偏好4勞動(dòng)要素的流動(dòng)性 ★ 影響宏觀(guān)勞動(dòng)力供給數(shù)量的因素：人口因素勞動(dòng)參與率勞動(dòng)時(shí)間★ 影響宏觀(guān)勞動(dòng)力供給質(zhì)量的因素：遺傳、其他先天和自然生長(zhǎng)因素教育因素人力投資數(shù)量人力投資的動(dòng)力經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與經(jīng)濟(jì)體制社會(huì)文化與觀(guān)念因素勞動(dòng)力供給的變動(dòng)。第三節(jié)勞動(dòng)力需求★ 勞動(dòng)力需求：是一種派生性需求，因而也稱(chēng)為“引致需求”?！?使用勞動(dòng)要素的根本原因是：社會(huì)消費(fèi)需求★ 勞動(dòng)力需求的增量產(chǎn)生的根源是：社會(huì)消費(fèi)總量的增加消費(fèi)結(jié)構(gòu)的變化消費(fèi)內(nèi)容的豐富化。第四節(jié)就業(yè)與勞動(dòng)力市場(chǎng)★ 勞動(dòng)力供求關(guān)系的類(lèi)型:供過(guò)于求供不應(yīng)求供求均衡★ 勞動(dòng)力供求基本平衡的標(biāo)志是