【文章內(nèi)容簡介】 備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員。充分利用現(xiàn)有人力資源。能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?。建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性?！?人力資源的核查：是指核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況?！?人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評價、工作經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)的歷史資料等?！?人力資源管理的五大要素：獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)★ 人力資源需求預(yù)測的方法有：直覺預(yù)測方法（定性預(yù)測）和數(shù)學(xué)預(yù)測方法（定量預(yù)測）?！?人力資源供給預(yù)測包括：內(nèi)部擁有量預(yù)測外部人力資源供給量 第三節(jié)工作分析★ 工作分析的定義：工作分析，又叫職務(wù)分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規(guī)性技術(shù)，是整個人力資源管理工作的基礎(chǔ)。工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動?！?工作分析的作用：選拔和任用合格人員。制定有效的人事預(yù)測方案和人事計劃。設(shè)計積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案。提供考核、升職和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。提高工作和生產(chǎn)效率。建立先進、合理的工作定額和報酬制度。改善工 1 作設(shè)計和環(huán)境。加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)?！?工作分析的程序：準(zhǔn)備階段、計劃階段、分析階段、描述階段、運用階段、運行控制★ 工作分析的信息包括：工作名稱雇傭人員數(shù)目工作單位職責(zé)工作知識智力要求熟練及精確度機械設(shè)備工具經(jīng)驗教育與訓(xùn)練1身體要求1工作環(huán)境1與其他工作的關(guān)系1工作時間與輪班1工作人員特性1選任方法★ 工作分析所獲信息的整理方式有：文字說明工作列表及問卷活動分析決定因素法 第四節(jié)員工招聘與配置★ 員工招聘的定義：是指按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位?！?常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試★ 企業(yè)在員工招聘中必須符合的要求：符合國家有關(guān)法律、政策和本國利益公平原則在招聘中應(yīng)堅持平等就業(yè)。4要確保錄用人員的質(zhì)量，要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務(wù)說明書中應(yīng)職人員的任職資格要求，運用科學(xué)的方法和程序開展招聘工作。努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率?！?招聘成本包括：新聘成本；重置費用；機會成本?！?人員調(diào)配有哪些措施：根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施。2進行人才梯隊建設(shè)。一般企業(yè)均實行從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策。實行公開競爭的人事政策?？紤]彼得原理的效應(yīng)?！?人力需求診斷的步驟：由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃?；蛴筛鞑块T根據(jù)長期或短期的實際工作需要，提出人力需求。由人力需求部門填寫“人員需求表”。人力資源部審核。★ 人員需求表包括：所需人員的部門、職位；工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限；所需人數(shù)以及何種錄用方式；人員基本情況（年齡性別）；要求的學(xué)歷、經(jīng)驗；希望的技能、專長；其他需要說明的內(nèi)容★ 制定招聘計劃的內(nèi)容：錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員。從候選人應(yīng)聘到雇用之間的時間間隔。錄用基準(zhǔn)。錄用來源。招聘錄用成本計算?！?招聘錄用成本計算：人事費用，業(yè)務(wù)費用。企業(yè)一般管理費?！?招聘方法的分類：委托各種勞動就業(yè)機構(gòu)自行招聘錄用★ 招聘測試與面試的過程：組織各種形式的考試和測驗。最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進行面試前的準(zhǔn)備工作。面試過程的實施。分析和評價面試結(jié)果。確定人員錄用的最后結(jié)果，如有必要進行體檢。面試結(jié)果的反饋。面試資料存檔備案?！?錄用人員崗前培訓(xùn)的內(nèi)容：熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范。了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。熟悉、掌握工作流程、技能。第五節(jié) 績效考評★ 績效考評的定義：從內(nèi)涵上說就是對人與事的進行評價，即對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結(jié)果，要通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價?！?績效考評的含義：從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價。對組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依據(jù)的評價?！?績效考評目的：考核員工工作績效。建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認(rèn)同、理解和操作的熟知?？冃Э荚u制度的促進。公司整體工作績效的改進和提升?！?績效考評的作用：一、對公司來說1,、績效改進。員工培訓(xùn)。激勵。人事調(diào)整。薪酬調(diào)整。將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績效如何。員工之間的績效比較。二、對主管來說幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。借以闡述主管對下屬的期望。了解下屬對其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。4取得下屬對主管對公司的看法和建議。提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會。共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動計劃。三、對于員工來說加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。成就和能力獲得上司的賞識。獲得說明困難和解釋誤會的機會。了解與自己有關(guān)的各項政策的推行情況。了解自己在公司的發(fā)展前程。在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感?！?績效考評種類：考核平時考核專項考核 ★ 績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評★ 短期績效考評效果評估的主要指標(biāo)有：考核完成率考核面談所確定的行動方案考核結(jié)果的書面報告的質(zhì)量上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認(rèn)識。5公平性。★ 長期效果的評估的主要指標(biāo)：組織的績效員工的素質(zhì)員工的離職率員工對企業(yè)認(rèn)同率的增加?！?給予員工考核反饋的注意事項：試探性的樂于傾聽具體化尊重下級全面地反饋建設(shè)性的不要過多地強調(diào)員工的缺點。第六節(jié)培訓(xùn)與開發(fā)★ 培訓(xùn)的定義：培訓(xùn)是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程?！?開發(fā)的定義：開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績效的活動?！?培訓(xùn)與開發(fā)的定義：培訓(xùn)與開發(fā)就是組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進行促進員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高?！?培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的：提高工作績效水平，提高員工的工作能力。增強組織或個人的應(yīng)變和適應(yīng)能力。提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認(rèn)同和歸屬?！?企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性：培訓(xùn)的經(jīng)常性培訓(xùn)的超前性培訓(xùn)效果的后延性 ★ 人員需求分析包括：人員的能力、素質(zhì)和技能分析針對工作績效的評價★ 開展培訓(xùn)的深度取決于：長期目標(biāo)與短期目標(biāo)。包括：組織的人力資源需求分析組織的效率分析組織文化的分析★ 培訓(xùn)的方法：講授法操作示范法案例研討法等 第七節(jié) 薪酬福利管理★ 崗位評價的定義：崗位評價是一種系統(tǒng)地測量每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。★ 崗位評價的原則：系統(tǒng)原則實用性原則標(biāo)準(zhǔn)化原則能級對應(yīng)原則優(yōu)化原則 ★ 崗位評價五要素：勞動責(zé)任勞動技能勞動心理勞動強度勞動環(huán)境★ 崗位評價的指標(biāo)及其分類：崗位評價共分24個指標(biāo)，按照指標(biāo)的性質(zhì)和評價方法的不同，可分為：評定指標(biāo)，即勞動技能和勞動責(zé)任及勞動心理工14個指標(biāo)測定指標(biāo)，即勞動強度和勞動環(huán)境共10個指標(biāo)?！?崗位評價的方法主要有：排列法分類法評分法因素比較法★ 崗位評價標(biāo)準(zhǔn)的定義：是指有關(guān)部門對崗位評價的方法、指標(biāo)及指標(biāo)體系等方面所作的統(tǒng)一規(guī)定?！?薪酬的定義：是指員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和?！?薪酬福利制度制訂的步驟：1制定薪酬策略2工作分析薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬分級和定薪薪酬制度的控制和管理★ 薪酬結(jié)構(gòu)的定義：是指一個企業(yè)的組織機構(gòu)中各項職位相對價值及其對應(yīng)的實付薪酬間保持著什么樣的關(guān)系。★ 影響薪酬設(shè)定的因素：一、內(nèi)部因素：企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容企業(yè)的組織文化企業(yè)的支付能力員工。二、外部因素：社會意識當(dāng)?shù)厣钏絿艺叻ㄒ?guī)人力資源市場狀況。第八節(jié) 勞動關(guān)系★ 勞動關(guān)系的定義：勞動者和用人單位（包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關(guān)系 ★ 勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議?！?勞動合同訂立的原則：平等自愿，協(xié)商一致。★ 無效勞動合同：違反法律、行政法規(guī)的勞動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬無效的勞動合同。★ 試用期的定義：是指用人單位和勞動者為互相了解、選擇而約定得不超過六個月的考察期?！?勞動合同具備的條款：勞動合同期限工作內(nèi)容勞動保護和勞動條件勞動報酬勞動紀(jì)律勞動合同終止的條件違反勞動合同的責(zé)任。★ 勞動合同期限的分類：有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。★ 勞動合同的變更：履行勞動合同的過程中由于情況發(fā)生變化，經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，可以對勞動合同部分條款進行修改、補充。未變更部分繼續(xù)有效?！?勞動合同的終止的定義：勞動合同期滿或勞動合同的終止條件出現(xiàn)勞動合同即終止。★ 勞動合同的續(xù)訂：勞動合同期限屆滿，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動合同。★ 勞動合同的解除：是指勞動合同訂立后尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前中斷勞動關(guān)系的法律行為。★ 集體合同的定義：集體合同是工會(或職工代表)代表職工與企業(yè)就勞動報酬，工作條件等問題，經(jīng)協(xié)商談判訂立的書面協(xié)議?！?集體合同的內(nèi)容：勞動條件標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范部分。過渡性規(guī)定。集體合同文本本身的規(guī)定?！?集體合同生效：勞動行政部門自收到勞動合同文本十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即生效?！?集體合同爭議：因集體協(xié)商簽訂集體合同發(fā)生爭議，雙方當(dāng)事人不能自行協(xié)商解決的，當(dāng)事人可以向勞動行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)書面提出協(xié)商處理申請；未提出申請的，勞動行政部門認(rèn)為必要時可視情況進行協(xié)調(diào)處理。★ 勞動爭議的定義：是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)嵭袆趧訖?quán)利和履行勞動義務(wù)而發(fā)聲的糾紛?！?勞動爭議的范圍：因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)聲的爭議。因執(zhí)行國家有關(guān)工資、社會保險和福利、培訓(xùn)、勞動保護的規(guī)定而發(fā)生的爭議。因履行勞動合同發(fā)生的爭議。國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體與本單位建立勞動合同關(guān)系的職工之間、個體工商戶與幫工、學(xué)徒之間發(fā)生的爭議。法律法規(guī)規(guī)定的應(yīng)依照《企業(yè)勞動爭議處理條例》處理的其他勞動爭議。★ 勞動爭議處理機構(gòu)有：企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會勞動仲裁委員會人民法院★ 勞動爭議調(diào)解委員會：是用人單位根據(jù)《勞動法》和《企業(yè)勞動爭議處理條例》的規(guī)定在本單位內(nèi)部設(shè)立的機構(gòu)，是專門處理與本單位勞動者之間的勞動爭議的群眾性組織?！?勞動爭議調(diào)解委員會的組成：職工代表用人單位代表用人單位工會代表?！?勞動爭議仲裁委員會：是處理勞動爭議的專門機構(gòu)。★ 人民法院：是國家審判機關(guān)，也擔(dān)負(fù)著處理勞動爭議的任務(wù)。第三章勞動經(jīng)濟學(xué)第一節(jié)勞動經(jīng)濟學(xué)基本內(nèi)容★ 勞動要素的特點：動力性自我選擇性個體差異性非經(jīng)濟性 第二節(jié)勞動力供給★ 人力資源：它作為一種勞動力供給實體、作為一個統(tǒng)計對象，是指以國家或地區(qū)為范圍的具有勞動能力的人口數(shù)量?！?人力資源總量=勞動力人口數(shù)量（人力資源數(shù)量）質(zhì)量★ 人力資源的數(shù)量：一個國家或地區(qū)范圍內(nèi)勞動適齡人口的總量，減去其中喪失勞動能力的人口，加上勞動適齡人口之外具有勞動能力的人口?！?勞動力供給的內(nèi)容：微觀勞動力供給中觀勞動力供給宏觀勞動力供給 ★ 微觀勞動力供給：即發(fā)生在個人身上的勞動力供給?！?微觀勞動力供給取決于：經(jīng)濟單位（社會、地區(qū)、部門、用人單位）的工資水平?！?中觀勞動力供給的影響因素：工資競爭力專業(yè)教育的門類人的就業(yè)偏好4勞動要素的流動性 ★ 影響宏觀勞動力供給數(shù)量的因素：人口因素勞動參與率勞動時間★ 影響宏觀勞動力供給質(zhì)量的因素：遺傳、其他先天和自然生長因素教育因素人力投資數(shù)量人力投資的動力經(jīng)濟發(fā)展水平與經(jīng)濟體制社會文化與觀念因素勞動力供給的變動。第三節(jié)勞動力需求★ 勞動力需求：是一種派生性需求，因而也稱為“引致需求”。★ 使用勞動要素的根本原因是：社會消費需求★ 勞動力需求的增量產(chǎn)生的根源是：社會消費總量的增加消費結(jié)構(gòu)的變化消費內(nèi)容的豐富化。第四節(jié)就業(yè)與勞動力市場★ 勞動力供求關(guān)系的類型:供過于求供不應(yīng)求供求均衡★ 勞動力供求基本平衡的標(biāo)志是