【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 、培訓(xùn)費(fèi)用在3000元以上，不滿5000元的，員工需與公司簽訂繼續(xù)服務(wù)2年的協(xié)議。三、培訓(xùn)費(fèi)用在5000元以上，不滿20000元的，員工需與公司簽訂繼續(xù)服務(wù)3年的協(xié)議。四、培訓(xùn)費(fèi)用在20000元以上的，員工需與公司簽訂繼續(xù)服務(wù)35年的協(xié)議。五、繼續(xù)服務(wù)協(xié)議從獲取相關(guān)證書之日起計(jì)算，如提前離職，則按以下方式賠償公司所支付的培訓(xùn)費(fèi)用。賠償金額=（培訓(xùn)費(fèi)用/協(xié)議總月數(shù)）*協(xié)議未履行月數(shù)（不滿1個(gè)月按1個(gè)月計(jì)算）。六、以上條款中培訓(xùn)費(fèi)用包括培訓(xùn)費(fèi)及參加培訓(xùn)活動(dòng)所發(fā)生的差旅費(fèi)。第十三條 培訓(xùn)紀(jì)律一、按規(guī)定應(yīng)參加教育培訓(xùn)的人員必須參加學(xué)習(xí)，有特殊情況不能參加的，必須經(jīng)培訓(xùn)組織部門同意。二、參加培訓(xùn)的人員應(yīng)遵守學(xué)習(xí)紀(jì)律，不得遲到、早退或無(wú)故曠課（附表九《培訓(xùn)考勤表》）。三、為鼓勵(lì)員工遵守培訓(xùn)紀(jì)律，努力學(xué)習(xí)知識(shí)，對(duì)培訓(xùn)實(shí)行激勵(lì)制度。（一）按規(guī)定應(yīng)參加學(xué)習(xí)的人員，無(wú)故曠課給予50元/次的負(fù)激勵(lì)，遲到、早退給予30元/次的負(fù)激勵(lì)（直接從工資中下?。⒐加嘘P(guān)人員名單。（二）營(yíng)運(yùn)管理中心按參加培訓(xùn)的員工的學(xué)習(xí)態(tài)度及學(xué)習(xí)成效，確定下次部門/單位培訓(xùn)的名額和名單。連續(xù)2次沒(méi)有按規(guī)定參加集團(tuán)組織培訓(xùn)的員工，內(nèi)不再安排參加其他課程的培訓(xùn)。下次部門/單位可參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的總?cè)藬?shù)=下次培訓(xùn)擬計(jì)劃安排部門（單位）的總?cè)藬?shù)本次（部門（單位）實(shí)際參加培訓(xùn)人數(shù)/本次部門（單位）計(jì)劃參加人數(shù)）100%。認(rèn)真組織培訓(xùn)學(xué)習(xí)的部門/單位，營(yíng)運(yùn)管理中心可在下次的培訓(xùn)計(jì)劃中適度增加部門/單位培訓(xùn)名額；（三）培訓(xùn)考核成績(jī)作為績(jī)效考核及職位升降的依據(jù)。第十四條 內(nèi)部講師隊(duì)伍建立為充分、合理利用企業(yè)內(nèi)部智力資源，搭建員工間互相學(xué)習(xí)的平臺(tái)，發(fā)掘、培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才；集團(tuán)建立內(nèi)部培訓(xùn)講師隊(duì)伍，相關(guān)內(nèi)容參見《內(nèi)部培訓(xùn)講師管理標(biāo)準(zhǔn)》。第五章 薪酬福利管理第十五條 公司遵循公平、公正的原則，根據(jù)員工崗位、職級(jí)，市場(chǎng)薪酬水平等因素，制定合理的薪酬福利政策，相關(guān)內(nèi)容參見《薪酬福利管理標(biāo)準(zhǔn)》。第六章 員工考核管理第十六條 職責(zé)劃分營(yíng)運(yùn)管理中心為集團(tuán)考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)集團(tuán)考核工作的組織、實(shí)施，結(jié)果運(yùn)用等工作；各部門/單位根據(jù)員工崗位性質(zhì)，建立相應(yīng)的考核目標(biāo)，按月實(shí)施考核，并將考核結(jié)果上報(bào)營(yíng)運(yùn)管理中心備案。第十七條 考核權(quán)限規(guī)定考核的權(quán)限遵循逐級(jí)考核制，具體考核辦法參見《考核管理標(biāo)準(zhǔn)》。第七章 員工調(diào)動(dòng)管理第十八條 公司鼓勵(lì)各部門/單位結(jié)合員工的業(yè)務(wù)知識(shí)及實(shí)際工作能力，開展部門/單位內(nèi)崗位輪換活動(dòng)（附表十《調(diào)崗審批表》），但禁止內(nèi)部單位之間惡性競(jìng)爭(zhēng)挖角，其中：一、員工在職工作時(shí)間滿一年可以申請(qǐng)調(diào)動(dòng)；各部門/單位根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需求也可提出員工調(diào)整申請(qǐng)，除健康原因外，員工不應(yīng)以任何理由拒絕公司的工作調(diào)整安排。二、關(guān)鍵崗位員工的調(diào)動(dòng)由調(diào)出部門/單位裁決確認(rèn)，未經(jīng)調(diào)出部門/單位同意，調(diào)入部門/單位不得辦理接收手續(xù)。三、調(diào)出部門/單位原則上不能限制非關(guān)鍵崗位員工的調(diào)動(dòng)申請(qǐng)；對(duì)于調(diào)出部門/單位因?yàn)槿藛T流失過(guò)大，不同意員工調(diào)出等情況，由上營(yíng)運(yùn)管理中心根據(jù)優(yōu)化配置的原則進(jìn)行裁決。四、不符合以上調(diào)動(dòng)程序、原部門/單位不同意調(diào)出的員工辦理離職的，各部門/單位不得辦理接收手續(xù)。第八章 員工晉升管理第十九條 公司鼓勵(lì)員工努力工作，在出現(xiàn)職位空缺的前提下，依據(jù)考核業(yè)績(jī)，從集團(tuán)人才儲(chǔ)備庫(kù)中選擇工作勤奮、表現(xiàn)出色、能力出眾的員工任用。第二十條 人員晉升基本條件一、工作績(jī)效顯著（連續(xù)二年考核結(jié)果為A以上）。二、滿足空缺崗位任職資格或具備潛質(zhì)。三、對(duì)擬晉升職務(wù)工作內(nèi)容充分了解，并體現(xiàn)出職務(wù)興趣。四、無(wú)記過(guò)、記大過(guò)等不良行為記錄。第二十一條 四級(jí)以上人員晉升須經(jīng)考察及晉升測(cè)試。第二十二條 具體晉升管理辦法參見《職位序列管理標(biāo)準(zhǔn)》。第九章 員工離職管理第二十三條 勞動(dòng)合同終止勞動(dòng)合同期滿前7天公司書面通知意向續(xù)簽者，雙方商談續(xù)訂合同；自公司提出續(xù)簽意向之日起7天內(nèi)如員工未提出續(xù)簽請(qǐng)求，則視為員工不同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，合同自動(dòng)終止。第二十四條 合同協(xié)商解除經(jīng)公司與員工雙方協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除。員工提出離職需提前30天通知公司，并辦理工作交接。工作交接完畢后方可離職；工作交接不清，離職手續(xù)辦理不完整者，公司將緩發(fā)其工資，直至工作交接清楚，離職手續(xù)辦理完畢。第二十五條 辭退性解聘員工有嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，給公司造成損失等行為時(shí)，公司將依法與員工解除勞動(dòng)關(guān)系，并追究其法律責(zé)任，詳細(xì)規(guī)定參見《員工違規(guī)違紀(jì)處理管理標(biāo)準(zhǔn)》。第二十六條 自動(dòng)離職員工連續(xù)曠工3天以上，經(jīng)公司通知（電話、郵件等）仍不來(lái)上班者，視為員工自動(dòng)離職；自動(dòng)離職員工的工資暫緩發(fā)放，直至其離職手續(xù)辦理完畢，且公司有權(quán)追究其違約責(zé)任。第二十七條 離職手續(xù)辦理規(guī)定一、員工在職期間提出辭職，應(yīng)與公司協(xié)商解除勞動(dòng)合同，本人應(yīng)提前30天提出書面及電子離職申請(qǐng)（附表十一《人員離職/辭退申請(qǐng)表》）。在申請(qǐng)批準(zhǔn)前應(yīng)繼續(xù)工作，不得自行離職，否則當(dāng)月工資暫緩發(fā)放，直至離職手辦理完畢。二、員工離職申請(qǐng)審批后，各部門/單位考勤員需及時(shí)將離職信息上報(bào)營(yíng)運(yùn)管理中心。否則因此造成的工資漏發(fā)、多發(fā)、少發(fā)，費(fèi)用無(wú)法收回等現(xiàn)象均由各部門/單位考勤相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)責(zé)任。三、公司已為其購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)的員工，辭職后必須在一個(gè)月內(nèi)將關(guān)系轉(zhuǎn)離公司，公司將停交其保險(xiǎn)。四、員工辦理辭職手續(xù)時(shí)，應(yīng)歸還公司有關(guān)資料、文件、辦公用品及其他公物。物品歸還不齊者，暫緩發(fā)放未發(fā)工資。五、員工辦理辭職手續(xù)時(shí)，應(yīng)與繼任人或其直接上級(jí)做好工作交接，填寫《工作交接單》（附表十二）作為離職審批依據(jù)，工作交接不清，繼任人或離職員工直接上級(jí)應(yīng)與離職人員聯(lián)系，明確相關(guān)工作內(nèi)容。六、凡向公司借款者，必須還清借款后，方可辦理離職手續(xù)。如未還清借款離職者，公司將以其工資抵扣并依法追究其法律責(zé)任。七、四級(jí)以上人員或掌握公司的資金、資源、資產(chǎn)、重要資料的關(guān)鍵崗位員工，離職時(shí)必須經(jīng)過(guò)審計(jì)。八、所有員工離職，均須辦理《離職手續(xù)辦理通知單》（附表十三），否則公司將緩發(fā)離職人員工資。第二十八條 駐外機(jī)構(gòu)/子公司參照以上離職規(guī)定，辦理本機(jī)構(gòu)/子公司員工離職工作。第十章 員工考勤管理第二十九條 考勤管理一、集團(tuán)部門/單位指定考勤專人負(fù)責(zé)本部門/單位考勤記錄、統(tǒng)計(jì)、提交工作，每月3號(hào)前各部門/單位提交上月本部門/單位考勤至營(yíng)運(yùn)管理中心。二、各部門/單位考勤負(fù)責(zé)人需確保提交考勤統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)及時(shí)、準(zhǔn)確。三、如發(fā)現(xiàn)考勤數(shù)據(jù)弄虛作假現(xiàn)象，一經(jīng)查實(shí)給予相關(guān)責(zé)任人書面警告直至辭退處理。四、各部門/單位考勤數(shù)據(jù)經(jīng)部門/單位負(fù)責(zé)人簽批后報(bào)營(yíng)運(yùn)管理中心備案，考勤結(jié)果作為當(dāng)月薪資核算依據(jù)。五、駐外機(jī)構(gòu)/子公司經(jīng)授權(quán)，可自行開展考勤管理工作。第三十條 工作時(shí)間一、管理類員工工作時(shí)間為：（一）夏季：上午8:0012:00 下午 13:3017:30（二）冬季：上午8:3012:00 下午 13:0017:30二、車間員工工作時(shí)間為：（一）夏季：上午7:30——11:30 下午 13:00——17:30（二）冬季：上午8:00——11:30 下午 12:30——17:00（三）各車間可根據(jù)實(shí)際情況確定輪班，并確定上下班具體時(shí)間報(bào)營(yíng)運(yùn)管理中心備案，如有調(diào)整及時(shí)通告。第三十一條 打卡管理一、集團(tuán)本部員工工作時(shí)間內(nèi)上下班必須親自至門禁處刷卡。二、不得以任何理由替代他人或委托他人打卡，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，委托人和被委托人均通報(bào)批評(píng)，并給予50元/次的負(fù)激勵(lì)，如重復(fù)違反將視情節(jié)嚴(yán)重給予書面警告、記過(guò)直至辭退處理。三、因考勤卡失靈、考勤系統(tǒng)故障等不可抗拒原因?qū)е虏荒艽蚩ㄕ?，?yīng)于第一時(shí)間填寫電子《考勤申請(qǐng)單》（附表十四），并于次日12:00前報(bào)營(yíng)運(yùn)管理中心員工證經(jīng)辦人處予以修復(fù)。四、員工因公事或合理原因（包括外出、出差等）和因個(gè)人原因（包括忘記打卡或未帶卡）導(dǎo)致上下班未打卡、全天未打卡等現(xiàn)象，均應(yīng)于次日填寫“考勤申請(qǐng)單”呈部門/單位負(fù)責(zé)人處簽字核準(zhǔn)后，報(bào)營(yíng)運(yùn)管理中心考勤員處備案。否則將作為曠工處理。五、因個(gè)人原因未打卡每次給予通報(bào)批評(píng)，如當(dāng)月累積未打卡2次（不含）以上，處予超過(guò)次數(shù)每次30元的負(fù)激勵(lì)，年累積10次（不含）以上，將給予書面警告處分并依此作為年終考核依據(jù)。六、出具的未打卡說(shuō)明經(jīng)核實(shí)如有不實(shí)之處，除當(dāng)日以曠工論處外，申請(qǐng)人和審核責(zé)任人均記書面警告一次，并給予100元/次的負(fù)激勵(lì)。第三十二條 遲到、早退、曠工一、遲到、早退（一）正常上班時(shí)間后530分鐘內(nèi)上班者視為遲到，正常下班時(shí)間前530分鐘下班者視為早退，遲到、早退超過(guò)30分鐘，未辦理請(qǐng)假手續(xù)者以曠工論。（二）遲到、早退每次通報(bào)批評(píng)，且如當(dāng)月累積遲到/早退2次（不含）以上，處予超過(guò)次數(shù)每次30元的負(fù)激勵(lì)，年累積遲到/早退次數(shù)超過(guò)10次以上，將給予書面警告處分并依此作為年終考核依據(jù)。二、曠工（一）上班30分鐘至4小時(shí)或下班前30至4小時(shí)打卡者，以曠工半天論，超過(guò)4小時(shí)，以曠工1天論；未經(jīng)批準(zhǔn)或假期滿后未獲準(zhǔn)續(xù)假而擅自不上班者，以曠工計(jì)；上班未打卡，且未提交考勤申請(qǐng)電子流程說(shuō)明理由者，以曠工論。（二）曠工1次給予書面警告處分，不計(jì)當(dāng)日工資。年累計(jì)曠工3日（不含）以上者，公司予以辭退。三、因公外出、出差員工因公外出或出差，應(yīng)事前填寫《員工因公外出登記表》（附表十五）電子流程，考勤員根據(jù)相應(yīng)表單核準(zhǔn)考勤。如因事情緊急未填寫《員工外出登記表》，應(yīng)在返回公司后一天內(nèi)補(bǔ)填，逾期未補(bǔ)者，按事假處理。第三十三條 假期管理一、請(qǐng)假流程員工請(qǐng)假必須提交請(qǐng)假電子申請(qǐng)流程（附表十六《請(qǐng)假申請(qǐng)單》），經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方有效；如遇緊急事情，應(yīng)于事假發(fā)生1個(gè)工作日內(nèi)委托他人或以電話、傳真、郵件等形式報(bào)告直屬領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)相關(guān)審批人同意后休假，否則以曠工處理。請(qǐng)假流參照集團(tuán)《業(yè)務(wù)流程規(guī)范手冊(cè)》相關(guān)規(guī)定辦理；所有假期均以天計(jì)，最少單位為半天，不足半天以半天計(jì)，超過(guò)半天不足1天以1天計(jì)。二、事假員工請(qǐng)事假應(yīng)有正當(dāng)理由，經(jīng)批準(zhǔn)后方可休假，公司依據(jù)國(guó)家相關(guān)法律規(guī)定處理事假期間薪資。三、病假（一）員工非因工患病需要停工進(jìn)行治療時(shí)需提交病假申請(qǐng)，病假須提交二級(jí)甲等以上醫(yī)院出具的休假建議單及相關(guān)診斷材料（病例本）作為證明依據(jù)，否則以事假處理；（二）病假薪資：根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律規(guī)定執(zhí)行；（三）如發(fā)現(xiàn)員工出具假休假建議單或病例本等證明材料，當(dāng)日以曠工處理，視情節(jié)給予100500元的負(fù)激勵(lì)或辭退。四、有薪假期（一）有薪假期包括婚假、產(chǎn)假、護(hù)理假、喪假等，有薪假天數(shù)及假期薪資依據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)執(zhí)行，如遇雙休日則計(jì)入假期內(nèi)；（二）員工休有薪假須提供相應(yīng)證明材料，婚假需提供結(jié)婚登記證明，產(chǎn)假、護(hù)理假需提供準(zhǔn)生證、出生證明和獨(dú)生子女證，喪假須由死者戶籍地提供死亡證明等資料，否則以事假處理。（三）關(guān)于有薪假期規(guī)定婚假：?jiǎn)T工可享受3天婚假。若是晚婚，增加晚婚假7天，共計(jì)10天；產(chǎn)假：一般的產(chǎn)假為90天。若是單胎難產(chǎn)，產(chǎn)假為105天，多胞胎，每多生育1個(gè)嬰兒增加產(chǎn)假15天；若是懷孕3個(gè)月以內(nèi)自然流產(chǎn)的，可享受產(chǎn)假30天；若是懷孕3個(gè)月以上7個(gè)月以內(nèi)自然流產(chǎn)，產(chǎn)假45天；護(hù)理假：公司男員工配偶如為晚育、第一胎者，男員工可享受3天護(hù)理假；喪假：若員工因配偶、父母、子女、岳父母或公婆死亡，可享受1——3天的喪假；調(diào)休假：?jiǎn)T工因工作需要須安排其休息日加班工作，并于正常出勤日調(diào)休，須提交考勤申請(qǐng)單至營(yíng)運(yùn)管理中心備案，調(diào)休必須在加班之日起一個(gè)月內(nèi)調(diào)休完畢，過(guò)期不補(bǔ)；如果員工違反計(jì)劃生育政策，不享受第2及第3款規(guī)定。（四）婚假須在領(lǐng)取結(jié)婚證后一年內(nèi)申請(qǐng)，產(chǎn)假須在生育前1個(gè)月內(nèi)申請(qǐng)，護(hù)理假需在生育前7天內(nèi)申請(qǐng)。（五）加班管理：?jiǎn)T工加班需提供加班申請(qǐng)，填寫《加班申請(qǐng)單》（附表十七）。第十一章 管理與監(jiān)督第三十四條 營(yíng)運(yùn)管理中心是公司各項(xiàng)人力資源活動(dòng)的歸口管理部門，對(duì)各部門/單位人力資源活動(dòng)進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督。員工對(duì)人力資源活動(dòng)中出現(xiàn)的有關(guān)疑問(wèn)可向營(yíng)運(yùn)管理中心咨詢。第十二章 附則第三十五條 本標(biāo)準(zhǔn)由營(yíng)運(yùn)管理中心負(fù)責(zé)制定、修改并解釋，自發(fā)布之日起執(zhí)行，原《人力資源管理辦法2007A版定稿》同時(shí)廢止。第四篇：人力資源管理論文淺談人力資源管理在學(xué)生組織建設(shè)中的應(yīng)用摘要：學(xué)生組織作為一個(gè)特殊的群體，不能把現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理直接應(yīng)用到學(xué)生組織當(dāng)中。但是學(xué)生組織作為社會(huì)組織的雛形，是一個(gè)練兵場(chǎng)，也是一座學(xué)生向社會(huì)過(guò)渡的橋梁，而人力資源管理作為管理的一個(gè)重要方面，擔(dān)負(fù)著吸納人、使用人、激勵(lì)人、培育人、留住人，進(jìn)行人事匹配，促進(jìn)組織與成員共同發(fā)展的特殊任務(wù)，旨在實(shí)現(xiàn)組織中事得其人，人盡其才，才盡所用。因此加強(qiáng)學(xué)生組織建設(shè)，將人力資源管理創(chuàng)造性地運(yùn)用到學(xué)生組織中顯得尤為重要和緊迫。本文立足于人力資源管理的基本理論，從招聘，績(jī)效考核，培訓(xùn)，職業(yè)生涯規(guī)劃四方面分析學(xué)生組織中人力資源管理現(xiàn)狀，并根據(jù)學(xué)生組織的特殊性提出合理建議及如何進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng)新。關(guān)鍵詞：學(xué)生組織 人力資源管理 特殊性 現(xiàn)狀 建議一、大學(xué)學(xué)生組織中人力資源管理現(xiàn)狀及問(wèn)題（一）招聘大學(xué)學(xué)生組織招聘周期一般為一年，每個(gè)部門的招聘數(shù)量為1020人。學(xué)生組織招聘所采用的形式主要為面試，有一些組織還會(huì)通過(guò)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行選拔，選拔形式比較單一；并且在學(xué)生組織的招聘中，選拔標(biāo)準(zhǔn)十分模糊，面試問(wèn)題也比較隨意，應(yīng)試者是否被錄用主要取決于該部門的幾位管理者的主觀評(píng)價(jià)，而沒(méi)有一套量化的，規(guī)范的選拔流程；此外學(xué)生組織中的招聘偏重于短期化行為，沒(méi)有從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮。招聘過(guò)程中很少考慮到應(yīng)試者未來(lái)的發(fā)展，個(gè)人規(guī)劃，是否打算長(zhǎng)期留在該學(xué)生組織等因素。會(huì)對(duì)之后的人才培養(yǎng)以及晉升產(chǎn)生一定的影響。（二）績(jī)效考核學(xué)生組織作為一個(gè)正式組織的雛形，在很多方面特別是制度方面存在很多的漏洞和缺陷，加上長(zhǎng)期以來(lái)學(xué)生組織工作滿足于按部就班，忽視自身的制度建設(shè)和管理創(chuàng)新，作為人力資源管理重要組成部分的績(jī)效考核評(píng)估體系還很不完善。一個(gè)學(xué)生組織成員的績(jī)效主要體現(xiàn)在該成員直屬上級(jí)的評(píng)價(jià)上。建立在主觀想象和一般經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上的考核評(píng)估體系具有較大的主觀隨意性，沒(méi)有