管理學(xué)激勵原理(編輯修改稿)
2024-09-05 09:12 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 如果不能平衡，可能會消極怠工甚至辭職。 公平理論對管理的啟示： ，還有報酬的相對值； ，不要讓員工感覺到明顯的不公平； ，引導(dǎo)其樹立正確的公平觀 （ 1）絕對公平是不可能的 （ 2）不要盲目攀比，聽聽別人的想法，也許會客觀一點 （ 3）不要按酬付勞 ，滿足人的內(nèi)在需要，淡化物質(zhì)利益的需求； 。 五、期望理論 認(rèn)為某項活動對某人的激勵力取決于該活動結(jié)果給此人帶來的價值以及實現(xiàn)這一結(jié)果的可能性 . M=V E M激勵力 V效價 E期望值 例子： 個人努力 個人 績效 組織獎勵 個人目標(biāo) ③ ② ① ① 努力 績效的關(guān)系 ② 績效 獎勵的關(guān)系 ③ 獎勵 個人目標(biāo)的關(guān)系 實施期望理論應(yīng)注意的問題 ，采取相應(yīng)的措施。 合值。 。 。 六、強化理論 “ 斯金納迷箱 ” 基本觀點 ：認(rèn)為無論是人還是動物，為了達(dá)到某種目的，都會采取一定的行為；當(dāng)行為的結(jié)果對他有利時，這種行為會重復(fù)出現(xiàn)，當(dāng)不利時，這種行為就會減弱或消滅。 (1)正、負(fù)強化 強化手段的劃分 (2)正強化、負(fù)強化、懲罰 (3)正強化、負(fù)強化、自然消退、懲罰 評價：有利于集中改善員工的行為，但是忽視了目標(biāo)、期望、需要等個體因素，僅僅注重行為的結(jié)果。 實施強化理論應(yīng)該注意的問題 。 ，分段設(shè)立目標(biāo)。 。 ，負(fù)激勵為輔。 ★ 激勵理論歸納 1． 內(nèi)容型 √ 需要層次論 1943（ ） √ 赫茨伯格的雙因素理論 1959() √ 后天 (成就 )需要論 1966() ＥＲＧ理論 1969 (奧爾德弗 Alderfer) 生理需要 、 關(guān)系需要 、 成長需要 2． 過程型 √ 公平理論 1967（ J． S． Adams） √ 期望理論 1964（ Victor H Vroom） 波特與勞勒的 激勵模式 1968 目標(biāo)設(shè)定理論 60年代 () 3． 行為改造型 √ 強化理論 1956() 挫折論 激勵理論較多，分類方式也不止一種，如： 早期激勵理論 (20世紀(jì) 60年代以前 ) 當(dāng)代激勵理論 (20世紀(jì) 60年代以后 ) 問題：如何應(yīng)用這些理論？ 不能孤立地看待各個理論，事實上許多理論的觀點是互補的，應(yīng)將各理論融會貫通。 167。 3 激勵的一般形式與實務(wù) （ 一 ） 基本準(zhǔn)則 需要是激勵的根源 激勵一定要及時 激勵要因人而異 適度的沖突也是激勵 激勵要與工資相結(jié)合 危機也是一種激勵 （ 二 ） 常用的激勵手段 (1)工作豐富化 (2)人事相配 (3)分權(quán) 、 授權(quán) (4)彈性工作制 (1)適度的考核 (2)幫助員工完成工作 4.…… 工作激勵應(yīng)注意的問題： 、性格與工作的匹配 氣質(zhì)： 膽汁質(zhì)、多血質(zhì)、黏液質(zhì)、抑郁質(zhì) 性格 ： 理智型、情緒型、意志型 內(nèi)向型、外向型 獨立型、順從型 四大基礎(chǔ)理論 : 1. “人性 ” 假設(shè)理論： X理論 —Y理論：關(guān)于 “ 人性本善 ” 與 “ 人性本惡 ” 的爭議 經(jīng)濟人 —社會人 —自我實現(xiàn)人 —復(fù)雜人 自我
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