人力資源管理模擬招聘總結報告合集五篇(編輯修改稿)
2024-11-04 17:11 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 明書等，所以沒有直接去修正管理制度而是編制建設組織架構圖，因為一個企業(yè)沒有一個適合企業(yè)發(fā)展的總體人事規(guī)劃方案，就不知道企業(yè)未來的發(fā)展和方向。同時也讓員工明白工作關系和上下級關系?？冃Ч芾砀母锟冃н@個名詞，讓誰聽到心里都有種苦不堪言的感覺。為什么呢？因為績效管理是隨著企業(yè)的發(fā)展而誕生的，績效就是你工作的成績和效率，一個是結果，一個是過程。就像一部車子一樣，讓車跑的快，還不能讓車違章、還要安全。無形就給企業(yè)發(fā)展套上了枷鎖，那么為什么有些企業(yè)能把績效應用的得體呢？而有些企業(yè)在員工的討伐聲中奄奄一息呢？這中間存在很多的關鍵因素，我想這些因素和我們所處的企業(yè)規(guī)模，發(fā)展情況，工作流程，薪酬福利，上級領導支持力度等，都有不可分割關系。置業(yè)公司否決建設公司自主建立績效管理體系，維持目前績效管理系統(tǒng)，只要認真監(jiān)督執(zhí)行就可以了。因為建設公司的情況不同于置業(yè)，最終實際員工的績效點被抹殺了，員工積極性將被原來的績效考核所困惑。培訓演變研討會公司組織的一次外聘講師的培訓課。培訓講師講的挺好，但從培訓后的結果來看和后來公司組織的幾次培訓課反差很大，公司考慮節(jié)約培訓成本，讓我來完成這項工作，從培訓會現(xiàn)場的紀律性，只能說公司領導在一個樣，領導不在一個樣。企業(yè)員工心目中的制度都聚集在領導身上，培訓會也就成了研討會。薪酬管理目前建設公司的薪酬差距已經(jīng)超出同行業(yè)、同崗位、同級別的差距，已經(jīng)無法再起到激勵員工的作用，造成部分員工鋌而走險，踏破管理制度的紅線外，而這些人的內(nèi)部關系復雜，不但擁有很高的福利待遇，又是管理制度的破壞者，給管理工作增加很多難度。相反也給那些原本工作很努力的員工，帶來一種不公平心態(tài)。企業(yè)員工的歸屬感也隨著降低，勢必會形成人才的流逝趨勢。二、人事管理如何達到一個新的階段標準化的制度與科學的管理所謂標準化制度指的是整套制度體系，包含制度的目的、制度的要求員工的權利和義務，監(jiān)督者與執(zhí)行者工作內(nèi)容、各項獎罰措施，工作過程的記錄等內(nèi)容。以企業(yè)文化為基礎、結合企業(yè)的發(fā)展狀況和企業(yè)人際關系等因素下制定的，管理制度、表格體系、作業(yè)指導書、員工手冊、崗位書、績效考核、薪酬福利等，萬事先立桿，將標準先定下，在今后的工作中衡量工作好壞就有評價的準則。為什么還要科學的管理呢？企業(yè)的發(fā)展都是以人為中心，既然有人的活動就需要去管理，不然大家就各自忙各自的，企業(yè)也就沒有發(fā)展的方向。最近幾個世紀，各國涌現(xiàn)出很多的優(yōu)秀的管理人才，還要流傳在市面上很多的管理的書籍，如果只有理論的知識就能做好管理，幾乎是不現(xiàn)實，怎么去激發(fā)員工的工作動力，怎么引導員工工作，怎么讓合適的人才到企業(yè)里為企業(yè)創(chuàng)造價值，這些就是人事管理者最重要的工作。而這些工作需要通過各種成熟的評估體系，如：KPI、平衡記分卡、素質(zhì)模型這些科學管理工具來管理，這就是科學的管理。將人情管理轉(zhuǎn)變成人性管理中國自古以來的管理都是人情管理，因為很多非公有制企業(yè)存在家族企業(yè)管理的模式，這個員工和那個領導是親戚，這個員工是那個政府領導的介紹來的，這些現(xiàn)象是普遍存在的，如果企業(yè)自身的管理人員來管理，就會出現(xiàn)不愿得罪人得過且過。如果是外聘或空降來的管理人員，一則管理難度很大，有時候剛管理剛有起色，管理者就離開任職公司了，原因就是企業(yè)原本的文化已經(jīng)形成很濃的家族管理，如果外人來管理家族成員，就會在家族圈里受到歧視和排擠，但是這也跟企業(yè)領導者對外來管理者的支持力度有關系，不管什么樣的過程或結果，到了最終手心手背都是肉的時候，外來人員總是最受傷的一個，這是我從業(yè)這么多年來，最為感觸的事情。因為開走你一個人可以保全很多人，如果開走一個親戚，領導者或許會得罪一圈人，最終取舍自然也就有分曉，這就是我們常說的人情管理，那么什么是人性管理，其實就是6個字，激勵、尊重、關心。激勵就是賞罰分明，做的好就要獎，做的不好就要罰。尊重就是在企業(yè)管理過程中，不要分年齡、學歷、身份等，比如他是某科室經(jīng)理，他就是經(jīng)理，不能張嘴就喊他的全名，不管他年齡比你大還是比你小，要懂得上下級關系，出了公司你可以隨便喊，但是在公司里就要正規(guī)的稱呼。上級同時也要尊重下級，不要讓下級做連上級都不能做的事情，這不是鍛煉，也不是磨礪，這是在為難自己的下屬。要嘗試去幫助下屬解決問題，共同成長。關心，就需要領導者換位思考，員工為什么會這樣做，員工為什么會這樣說，都是有原因的，而有些原因連管理者都無能為力的事情，就需要員工有一顆同情的心，畢竟企業(yè)不是人事管理者的企業(yè)，有時候人事管理者的權限已經(jīng)達到范圍以內(nèi)，相互理解、同心協(xié)力才能將工作完成的更出色，但是不難看出企業(yè)中也有很多內(nèi)耗，爭權奪利等現(xiàn)象。所以企業(yè)就需要管理者樹立良好的職業(yè)的道德素質(zhì)，豐富的管理知識和經(jīng)驗，堅強的企業(yè)領導者的后盾，管理才能穩(wěn)扎穩(wěn)打，邁向一個更好的臺階。企業(yè)文化與人際關系的融合非公有制企業(yè)在發(fā)展初期，企業(yè)成員和企業(yè)領導者都存在一種特殊的關系，企業(yè)內(nèi)部員工之間也存在這樣或那樣的聯(lián)系，當這些人其
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