【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 的限制。東大阿派很注重應(yīng)聘者能力的考核，有很多崗位他們通過技術(shù)細(xì)節(jié)考核能夠檢查應(yīng)聘者的素質(zhì)。業(yè)務(wù)部門面試注重能力，人力資源部和應(yīng)聘者的面試主要看應(yīng)聘者對(duì)公司理念的認(rèn)同。在非智力方面的考核，東大阿派非常注重責(zé)任心，責(zé)任心是其他素質(zhì)的綜合體現(xiàn)。目前東大阿派正在和美國(guó)一家大公司進(jìn)行合作，準(zhǔn)備從那里引進(jìn)能力和心理測(cè)試的軟件，增加人才測(cè)試的科學(xué)性。員工要從東大阿派離職，部門經(jīng)理可能會(huì)與員工面談。人力資源部也會(huì)跟員工談。有時(shí)候可能不是員工能力不行，只是覺得部門不適合，那就在內(nèi)部調(diào)動(dòng)一下。人力資源部每個(gè)的人事報(bào)告中專門有離職原因分析。東大阿派成立人力資源部后建立了專才管理體系，一方面是讓人才有很好的管理，另一方面儲(chǔ)備后備干部。每年公司對(duì)干部都有專才培訓(xùn)，例如非財(cái)務(wù)主管接受財(cái)務(wù)培訓(xùn)、人事培訓(xùn)，對(duì)后備干部進(jìn)行輪崗培訓(xùn)。干部的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)有專門預(yù)算，而且干部培訓(xùn)專門由人力資源部來管。這是人力資源部留住干部、穩(wěn)定人才的一個(gè)管理方法。人力資源部還專門對(duì)干部進(jìn)行評(píng)估，通過考察他過去的工作情況，看一個(gè)干部未來是否有潛力。人力資源部有一個(gè)干部圖，用顏色圖表明一個(gè)干部的”綜合指數(shù)“，從這個(gè)圖可以看出每個(gè)干部的能力情況，也可以看出整個(gè)干部梯隊(duì)的情況。后備人力如何，會(huì)不會(huì)出現(xiàn)斷層，從圖上可以看出來。以前在東大阿派做管理和技術(shù)工作在待遇上存在差距，和許多傳統(tǒng)企業(yè)一樣，在待遇上做管理的普遍比做技術(shù)的要高。后來東大阿派采用管理、技術(shù)兩條工資線，管理和技術(shù)的待遇各有上升通道，做資深技術(shù)的員工待遇可能比部長(zhǎng)高。東大阿派在職業(yè)生涯管理中，給每個(gè)員工上升的通道，避免大家往一個(gè)地方擠。公司給員工的待遇包括薪金、獎(jiǎng)金、股票、福利、發(fā)展機(jī)會(huì)。工作時(shí)間長(zhǎng)短在薪金上的體現(xiàn)不大，跟崗位關(guān)系很大，在評(píng)價(jià)一個(gè)人進(jìn)入一個(gè)管理崗位，就已經(jīng)考慮了學(xué)位、能力、經(jīng)驗(yàn)。1996年?yáng)|大阿派的股票上市，公司有許多員工通過股票回報(bào)，擁有百萬財(cái)產(chǎn)，這樣的人不是個(gè)別，而是一批，這也真正實(shí)現(xiàn)了當(dāng)初東軟創(chuàng)業(yè)時(shí)對(duì)人才的承諾：在國(guó)外享有的環(huán)境，我們同樣有；在國(guó)外享有的高收入，我們同樣也有。東大阿派為了讓知識(shí)和頭腦成為企業(yè)資本的一部分，變過去員工與企業(yè)簡(jiǎn)單的勞動(dòng)契約聯(lián)結(jié)為員工擁有企業(yè)股份的資本聯(lián)結(jié)，知識(shí)與智力勞動(dòng)參與分配，企業(yè)與員工結(jié)成命運(yùn)共同體，員工與企業(yè)形成互利共生的關(guān)系。東軟股票分配方案是：?jiǎn)T工和公司各拿出一部分錢來從市場(chǎng)上回購(gòu)股票，然后分給員工。通過這種機(jī)制的轉(zhuǎn)化，讓”個(gè)人與社會(huì)共同成長(zhǎng)“的理念成為現(xiàn)實(shí)。目前東大阿派對(duì)股票分配進(jìn)行新的改革，公司準(zhǔn)備根據(jù)員工績(jī)效不同，對(duì)員工的股票回購(gòu)補(bǔ)償不搞平均主義，而是有多有少。從分配政策上鼓勵(lì)工作骨干和績(jī)效好的員工。東大阿派正在進(jìn)行一項(xiàng)期權(quán)分配方案，可能會(huì)有新的概念到美國(guó)上市，員工對(duì)公司充滿信心。請(qǐng)回答：對(duì)熟人介紹、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)(包括人才交流會(huì))、獵頭公司等招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行比較。(9分)根據(jù)東大阿派建立的專才管理體系，談?wù)勀銓?duì)”用人所長(zhǎng)“用人原則的認(rèn)識(shí)。(3分)請(qǐng)對(duì)東大阿派的報(bào)酬體系做出自己的評(píng)價(jià)。(3分)二、簡(jiǎn)答題(每小題8分，共40分)現(xiàn)代人事勞動(dòng)管理與雇用管理相比，有哪些區(qū)別?什么叫職位品評(píng)?并從中選擇一種方法加以簡(jiǎn)單描述。我國(guó)的勞動(dòng)法規(guī)定了勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中擁有哪些權(quán)力?在人力資源開發(fā)和管理中如何重視意志和感情的因素?人事管理上應(yīng)該注意克服哪些方面的心理誤區(qū)?三、論述題(每小題15分，共30分)人力資源管理的價(jià)值工程的作用和意義是什么?在你的工作中如何借鑒它?如果你是一家大型計(jì)算機(jī)公司的人力資源部經(jīng)理，請(qǐng)你寫出人力資源部經(jīng)理的職位說明書和任職資格的書面文件。企業(yè)人力資源管理試題參考答案一、案例分析題(共30分)(閱卷說明：案例分析鼓勵(lì)考生獨(dú)立思考，答題內(nèi)容可與參考答案不完全一致，重在邏輯嚴(yán)密、說理透徹。)(案例一)顧問的意見實(shí)際上表明了管理的三個(gè)基本職能：計(jì)劃、組織和控制以及這些職能行使過程中的領(lǐng)導(dǎo)行為。因此，顧問的觀點(diǎn)是正確的。人力資源管理同樣是這三個(gè)職能。作為人力資源部經(jīng)理，首先要做好人力資源的計(jì)劃工作，努力使這些計(jì)劃為下屬人員所理解；其次是安排一定的人或組織將計(jì)劃與實(shí)際結(jié)合，有效地實(shí)施計(jì)劃；最后是以績(jī)效為依據(jù)評(píng)價(jià)計(jì)劃的實(shí)施效果。當(dāng)然，在整個(gè)人力資源管理過程中，必須始終保持高昂的熱情和必要的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。管理人員開發(fā)的類型有：在職開發(fā)、替補(bǔ)訓(xùn)練、短期學(xué)習(xí)、輪流任職計(jì)劃、基層主管人員開發(fā)計(jì)劃、決策訓(xùn)練、決策競(jìng)賽、角色扮演、敏感性訓(xùn)練和跨文化管理訓(xùn)練。(案例二)(1)、熟人介紹 優(yōu)點(diǎn)：情況較了解，離職率較低，費(fèi)用便宜。缺點(diǎn)：易形成非正式群體；面窄；任人唯親。(2)、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) 優(yōu)點(diǎn)：應(yīng)聘者廣；很難形成裙帶關(guān)系；時(shí)間較短。缺點(diǎn)：需要一定的費(fèi)用；情況不夠了解；不一定有需要的合適人選；有些機(jī)構(gòu)魚目混珠。(3)、獵頭公司 優(yōu)點(diǎn)：針對(duì)性強(qiáng)；聘用的人能馬上上崗，有時(shí)能因此擊敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；效果立竿見影。缺點(diǎn)：費(fèi)用較高；不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性；策劃難度較高。(要點(diǎn))：因事設(shè)人是按事的需要選人，并不是說可以忽視對(duì)人的關(guān)心。對(duì)多數(shù)員工來說，能發(fā)揮自己的業(yè)務(wù)專長(zhǎng)是最大的愿望。所以，應(yīng)該花費(fèi)許多時(shí)間和精力，研究各類人才(尤其是專用人才)的不同特長(zhǎng)，使其各得其所，各展所長(zhǎng)。東大阿派建立的專才管理體系確保了各類專有人才用其所長(zhǎng)。(要點(diǎn))員工報(bào)酬的多元化(包括薪金、獎(jiǎng)金、股票、福利、發(fā)展機(jī)會(huì))；報(bào)酬做到了物質(zhì)和精神激勵(lì)的結(jié)合、短期和長(zhǎng)期激勵(lì)的結(jié)合；報(bào)酬與崗位密切相關(guān)，但崗位的競(jìng)爭(zhēng)則綜合考慮了學(xué)位、能力和經(jīng)驗(yàn)。二、簡(jiǎn)答題(每小題8分，共40分)(1)、勞動(dòng)人事管理的內(nèi)容擴(kuò)大。其基本任務(wù)擴(kuò)大到三個(gè)方面：如何獲得最稱職的人、如何有效而充分地運(yùn)用人力資源、如何維持并激勵(lì)職工的高度工作意愿。(2)、”激勵(lì)管理“成為勞動(dòng)人事管理的重要內(nèi)容。(3)、勞資關(guān)系管理制度化(4)、勞動(dòng)人事管理