【文章內容簡介】 的限制。東大阿派很注重應聘者能力的考核，有很多崗位他們通過技術細節(jié)考核能夠檢查應聘者的素質。業(yè)務部門面試注重能力，人力資源部和應聘者的面試主要看應聘者對公司理念的認同。在非智力方面的考核，東大阿派非常注重責任心，責任心是其他素質的綜合體現(xiàn)。目前東大阿派正在和美國一家大公司進行合作，準備從那里引進能力和心理測試的軟件，增加人才測試的科學性。員工要從東大阿派離職，部門經(jīng)理可能會與員工面談。人力資源部也會跟員工談。有時候可能不是員工能力不行，只是覺得部門不適合，那就在內部調動一下。人力資源部每個的人事報告中專門有離職原因分析。東大阿派成立人力資源部后建立了專才管理體系，一方面是讓人才有很好的管理，另一方面儲備后備干部。每年公司對干部都有專才培訓，例如非財務主管接受財務培訓、人事培訓，對后備干部進行輪崗培訓。干部的培訓經(jīng)費有專門預算，而且干部培訓專門由人力資源部來管。這是人力資源部留住干部、穩(wěn)定人才的一個管理方法。人力資源部還專門對干部進行評估，通過考察他過去的工作情況，看一個干部未來是否有潛力。人力資源部有一個干部圖，用顏色圖表明一個干部的”綜合指數(shù)“，從這個圖可以看出每個干部的能力情況，也可以看出整個干部梯隊的情況。后備人力如何，會不會出現(xiàn)斷層，從圖上可以看出來。以前在東大阿派做管理和技術工作在待遇上存在差距，和許多傳統(tǒng)企業(yè)一樣，在待遇上做管理的普遍比做技術的要高。后來東大阿派采用管理、技術兩條工資線，管理和技術的待遇各有上升通道，做資深技術的員工待遇可能比部長高。東大阿派在職業(yè)生涯管理中，給每個員工上升的通道，避免大家往一個地方擠。公司給員工的待遇包括薪金、獎金、股票、福利、發(fā)展機會。工作時間長短在薪金上的體現(xiàn)不大，跟崗位關系很大，在評價一個人進入一個管理崗位，就已經(jīng)考慮了學位、能力、經(jīng)驗。1996年東大阿派的股票上市，公司有許多員工通過股票回報，擁有百萬財產(chǎn)，這樣的人不是個別，而是一批，這也真正實現(xiàn)了當初東軟創(chuàng)業(yè)時對人才的承諾：在國外享有的環(huán)境，我們同樣有；在國外享有的高收入，我們同樣也有。東大阿派為了讓知識和頭腦成為企業(yè)資本的一部分，變過去員工與企業(yè)簡單的勞動契約聯(lián)結為員工擁有企業(yè)股份的資本聯(lián)結，知識與智力勞動參與分配，企業(yè)與員工結成命運共同體，員工與企業(yè)形成互利共生的關系。東軟股票分配方案是：員工和公司各拿出一部分錢來從市場上回購股票，然后分給員工。通過這種機制的轉化，讓”個人與社會共同成長“的理念成為現(xiàn)實。目前東大阿派對股票分配進行新的改革，公司準備根據(jù)員工績效不同，對員工的股票回購補償不搞平均主義，而是有多有少。從分配政策上鼓勵工作骨干和績效好的員工。東大阿派正在進行一項期權分配方案，可能會有新的概念到美國上市，員工對公司充滿信心。請回答：對熟人介紹、職業(yè)介紹機構(包括人才交流會)、獵頭公司等招聘渠道的優(yōu)缺點進行比較。(9分)根據(jù)東大阿派建立的專才管理體系，談談你對”用人所長“用人原則的認識。(3分)請對東大阿派的報酬體系做出自己的評價。(3分)二、簡答題(每小題8分，共40分)現(xiàn)代人事勞動管理與雇用管理相比，有哪些區(qū)別?什么叫職位品評?并從中選擇一種方法加以簡單描述。我國的勞動法規(guī)定了勞動者在勞動關系中擁有哪些權力?在人力資源開發(fā)和管理中如何重視意志和感情的因素?人事管理上應該注意克服哪些方面的心理誤區(qū)?三、論述題(每小題15分，共30分)人力資源管理的價值工程的作用和意義是什么?在你的工作中如何借鑒它?如果你是一家大型計算機公司的人力資源部經(jīng)理，請你寫出人力資源部經(jīng)理的職位說明書和任職資格的書面文件。企業(yè)人力資源管理試題參考答案一、案例分析題(共30分)(閱卷說明：案例分析鼓勵考生獨立思考，答題內容可與參考答案不完全一致，重在邏輯嚴密、說理透徹。)(案例一)顧問的意見實際上表明了管理的三個基本職能：計劃、組織和控制以及這些職能行使過程中的領導行為。因此，顧問的觀點是正確的。人力資源管理同樣是這三個職能。作為人力資源部經(jīng)理，首先要做好人力資源的計劃工作，努力使這些計劃為下屬人員所理解；其次是安排一定的人或組織將計劃與實際結合，有效地實施計劃；最后是以績效為依據(jù)評價計劃的實施效果。當然，在整個人力資源管理過程中，必須始終保持高昂的熱情和必要的領導藝術。管理人員開發(fā)的類型有：在職開發(fā)、替補訓練、短期學習、輪流任職計劃、基層主管人員開發(fā)計劃、決策訓練、決策競賽、角色扮演、敏感性訓練和跨文化管理訓練。(案例二)(1)、熟人介紹 優(yōu)點：情況較了解，離職率較低，費用便宜。缺點：易形成非正式群體；面窄；任人唯親。(2)、職業(yè)介紹機構 優(yōu)點：應聘者廣；很難形成裙帶關系；時間較短。缺點：需要一定的費用；情況不夠了解；不一定有需要的合適人選；有些機構魚目混珠。(3)、獵頭公司 優(yōu)點：針對性強；聘用的人能馬上上崗，有時能因此擊敗競爭對手；效果立竿見影。缺點：費用較高；不利于調動員工的積極性；策劃難度較高。(要點)：因事設人是按事的需要選人，并不是說可以忽視對人的關心。對多數(shù)員工來說，能發(fā)揮自己的業(yè)務專長是最大的愿望。所以，應該花費許多時間和精力，研究各類人才(尤其是專用人才)的不同特長，使其各得其所，各展所長。東大阿派建立的專才管理體系確保了各類專有人才用其所長。(要點)員工報酬的多元化(包括薪金、獎金、股票、福利、發(fā)展機會)；報酬做到了物質和精神激勵的結合、短期和長期激勵的結合；報酬與崗位密切相關，但崗位的競爭則綜合考慮了學位、能力和經(jīng)驗。二、簡答題(每小題8分，共40分)(1)、勞動人事管理的內容擴大。其基本任務擴大到三個方面：如何獲得最稱職的人、如何有效而充分地運用人力資源、如何維持并激勵職工的高度工作意愿。(2)、”激勵管理“成為勞動人事管理的重要內容。(3)、勞資關系管理制度化(4)、勞動人事管理