【正文】 二、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件約定不明，勞動(dòng)者一樣可以依法合理主張。該法第八十二條規(guī)定 用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。五、只允許在兩種情況下，讓勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。六、勞動(dòng)合同無(wú)效或者違法用工，勞動(dòng)者一樣可以主張應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬。八、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、經(jīng)濟(jì)賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)首次以大法的形式固定下來(lái)。十、勞動(dòng)者解除合同更容易，用人單位解除合同更難了。？？？？？？分別怎么進(jìn)行？??？？？？？？？？。你怎么看待現(xiàn)在企業(yè)的人力資源管理狀況？你認(rèn)為做人力資源工作最重要的是什么？你日常工作主要負(fù)責(zé)什么？請(qǐng)說(shuō)一下人事檔案的接收流程。在試用期滿前10天，公司對(duì)劉先生做了一個(gè)評(píng)估，認(rèn)為其不合格，經(jīng)過(guò)雙方協(xié)商公司同意給劉先生延長(zhǎng)1個(gè)月試用期，在第二次試用期滿前5天對(duì)劉先生又做了評(píng)估發(fā)現(xiàn)他還是不合格，1月28日，公司以郵件的方式通知?jiǎng)⑾壬鷽Q定與其解除合同，但劉先生沒(méi)有任何形式的反饋，現(xiàn)在劉先生要求公司給其1個(gè)月賠償金。常務(wù)副總裁問(wèn)起在管理者發(fā)展方面是否有一些概括性的原則。首先，企業(yè)最高層管理人員不論是大的部門(mén)經(jīng)理、地區(qū)經(jīng)理或企業(yè)總經(jīng)理必須詳細(xì)地了解提出的管理者發(fā)展計(jì)劃要求完成的內(nèi)容，必須確信這種計(jì)劃是必由之路，必須有耐心和決心去促使每一個(gè)管理人員把理論與實(shí)踐結(jié)合起來(lái)。第三，對(duì)每一項(xiàng)計(jì)劃的評(píng)價(jià)都應(yīng)以其對(duì)公司成果所作的貢獻(xiàn)為依據(jù)?！背?wù)副總裁說(shuō)：“我們?cè)趺茨芟衲闼f(shuō)的那樣直接地參與這類(lèi)訓(xùn)練計(jì)劃呢?我們有這么多的事要做，而且，正因?yàn)槿绱?，我們才在人事部門(mén)里設(shè)了一個(gè)培訓(xùn)科?請(qǐng)回答：?如果同意？(9分)?(6分)(案例二)東大阿派公司的招聘途徑非常多，包括打媒體廣告，參加人才交流會(huì)，和人才網(wǎng)站合作進(jìn)行網(wǎng)上招聘。東大阿派每年通過(guò)院校招聘的人才數(shù)量比較大，由于軟件開(kāi)發(fā)的人才需求特征，東大阿派側(cè)重在學(xué)校選拔人才。東大阿派認(rèn)為將基礎(chǔ)素質(zhì)好的員工招進(jìn)來(lái)，通過(guò)對(duì)他們進(jìn)行企業(yè)化的培養(yǎng)，幫助他們進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，他們對(duì)企業(yè)文化有很好的認(rèn)同，在東大阿派就能夠得到較好的職業(yè)發(fā)展。在營(yíng)銷(xiāo)方面，東大阿派會(huì)從外引進(jìn)一些有經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀人才。如果從全國(guó)各地招聘人才，涉及到辦理戶口遷移工作，周期會(huì)比較長(zhǎng)。以前可能是到了要用人的時(shí)候才去找人，現(xiàn)在希望從被動(dòng)到主動(dòng)，對(duì)于那種很優(yōu)秀，可是不能馬上用的人，也可以提前引進(jìn)來(lái)。應(yīng)聘者每通過(guò)一關(guān)都要留檔，檔案一般保存半年。在東大阿派有連續(xù)應(yīng)聘三次才被錄用的。東大阿派很注重應(yīng)聘者能力的考核，有很多崗位他們通過(guò)技術(shù)細(xì)節(jié)考核能夠檢查應(yīng)聘者的素質(zhì)。在非智力方面的考核，東大阿派非常注重責(zé)任心，責(zé)任心是其他素質(zhì)的綜合體現(xiàn)。員工要從東大阿派離職，部門(mén)經(jīng)理可能會(huì)與員工面談。有時(shí)候可能不是員工能力不行，只是覺(jué)得部門(mén)不適合，那就在內(nèi)部調(diào)動(dòng)一下。東大阿派成立人力資源部后建立了專(zhuān)才管理體系，一方面是讓人才有很好的管理，另一方面儲(chǔ)備后備干部。干部的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)有專(zhuān)門(mén)預(yù)算，而且干部培訓(xùn)專(zhuān)門(mén)由人力資源部來(lái)管。人力資源部還專(zhuān)門(mén)對(duì)干部進(jìn)行評(píng)估，通過(guò)考察他過(guò)去的工作情況，看一個(gè)干部未來(lái)是否有潛力。后備人力如何，會(huì)不會(huì)出現(xiàn)斷層，從圖上可以看出來(lái)。后來(lái)東大阿派采用管理、技術(shù)兩條工資線，管理和技術(shù)的待遇各有上升通道，做資深技術(shù)的員工待遇可能比部長(zhǎng)高。公司給員工的待遇包括薪金、獎(jiǎng)金、股票、福利、發(fā)展機(jī)會(huì)。1996年?yáng)|大阿派的股票上市，公司有許多員工通過(guò)股票回報(bào)，擁有百萬(wàn)財(cái)產(chǎn)，這樣的人不是個(gè)別，而是一批，這也真正實(shí)現(xiàn)了當(dāng)初東軟創(chuàng)業(yè)時(shí)對(duì)人才的承諾：在國(guó)外享有的環(huán)境，我們同樣有；在國(guó)外享有的高收入，我們同樣也有。東軟股票分配方案是：?jiǎn)T工和公司各拿出一部分錢(qián)來(lái)從市場(chǎng)上回購(gòu)股票，然后分給員工。目前東大阿派對(duì)股票分配進(jìn)行新的改革，公司準(zhǔn)備根據(jù)員工績(jī)效不同，對(duì)員工的股票回購(gòu)補(bǔ)償不搞平均主義，而是有多有少。東大阿派正在進(jìn)行一項(xiàng)期權(quán)分配方案，可能會(huì)有新的概念到美國(guó)上市，員工對(duì)公司充滿信心。(9分)根據(jù)東大阿派建立的專(zhuān)才管理體系，談?wù)勀銓?duì)”用人所長(zhǎng)“用人原則的認(rèn)識(shí)。(3分)二、簡(jiǎn)答題(每小題8分，共40分)現(xiàn)代人事勞動(dòng)管理與雇用管理相比，有哪些區(qū)別?什么叫職位品評(píng)?并從中選擇一種方法加以簡(jiǎn)單描述。企業(yè)人力資源管理試題參考答案一、案例分析題(共30分)(閱卷說(shuō)明：案例分析鼓勵(lì)考生獨(dú)立思考，答題內(nèi)容可與參考答案不完全一致，重在邏輯嚴(yán)密、說(shuō)理透徹。因此，顧問(wèn)的觀點(diǎn)是正確的。作為人力資源部經(jīng)理，首先要做好人力資源的計(jì)劃工作，努力使這些計(jì)劃為下屬人員所理解；其次是安排一定的人或組織將計(jì)劃與實(shí)際結(jié)合，有效地實(shí)施計(jì)劃；最后是以績(jī)效為依據(jù)評(píng)價(jià)計(jì)劃的實(shí)施效果。管理人員開(kāi)發(fā)的類(lèi)型有：在職開(kāi)發(fā)、替補(bǔ)訓(xùn)練、短期學(xué)習(xí)、輪流任職計(jì)劃、基層主管人員開(kāi)發(fā)計(jì)劃、決策訓(xùn)練、決策競(jìng)賽、角色扮演、敏感性訓(xùn)練和跨文化管理訓(xùn)練。缺點(diǎn)：易形成非正式群體；面窄；任人唯親。缺點(diǎn)：需要一定的費(fèi)用；情況不夠了解；不一定有需要的合適人選；有些機(jī)構(gòu)魚(yú)目混珠。缺點(diǎn)：費(fèi)用較高；不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性；策劃難度較高。對(duì)多數(shù)員工來(lái)說(shuō)，能發(fā)揮自己的業(yè)務(wù)專(zhuān)長(zhǎng)是最大的愿望。東大阿派建立的專(zhuān)才管理體系確保了各類(lèi)專(zhuān)有人才用其所長(zhǎng)。二、簡(jiǎn)答題(每小題8分，共40分)(1)、勞動(dòng)人事管理的內(nèi)容擴(kuò)大。(2)、”激勵(lì)管理“成為勞動(dòng)人事管理的重要內(nèi)容。(1)、職位品評(píng)是在職位調(diào)查的基礎(chǔ)上，以基本分類(lèi)因素為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職位進(jìn)行比較評(píng)價(jià)，區(qū)分聯(lián)系、劃分職級(jí)的過(guò)程。(說(shuō)明：積點(diǎn)評(píng)分法又叫評(píng)分法或積點(diǎn)評(píng)價(jià)法；定等法又叫分類(lèi)法。積點(diǎn)評(píng)分法事先確定基本分類(lèi)因素及其各個(gè)水平，對(duì)每個(gè)因素的各個(gè)水平進(jìn)行評(píng)分；再看某個(gè)職位所包含的因素及其所處水平，折合多少分；然后將該職位總分與既定的等級(jí)分類(lèi)表進(jìn)行比較，確定其職位等級(jí)。(說(shuō)明：選擇任何一種方法進(jìn)行描述均可，3