【正文】 工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。六、勞動合同無效或者違法用工，勞動者一樣可以主張應(yīng)得的勞動報酬。十、勞動者解除合同更容易，用人單位解除合同更難了。？？？？？？分別怎么進(jìn)行？??？？？？？？？？。你怎么看待現(xiàn)在企業(yè)的人力資源管理狀況？你認(rèn)為做人力資源工作最重要的是什么？你日常工作主要負(fù)責(zé)什么？請說一下人事檔案的接收流程。常務(wù)副總裁問起在管理者發(fā)展方面是否有一些概括性的原則。第三，對每一項計劃的評價都應(yīng)以其對公司成果所作的貢獻(xiàn)為依據(jù)。東大阿派每年通過院校招聘的人才數(shù)量比較大，由于軟件開發(fā)的人才需求特征，東大阿派側(cè)重在學(xué)校選拔人才。在營銷方面，東大阿派會從外引進(jìn)一些有經(jīng)驗的優(yōu)秀人才。以前可能是到了要用人的時候才去找人，現(xiàn)在希望從被動到主動，對于那種很優(yōu)秀，可是不能馬上用的人，也可以提前引進(jìn)來。在東大阿派有連續(xù)應(yīng)聘三次才被錄用的。在非智力方面的考核，東大阿派非常注重責(zé)任心，責(zé)任心是其他素質(zhì)的綜合體現(xiàn)。有時候可能不是員工能力不行，只是覺得部門不適合，那就在內(nèi)部調(diào)動一下。干部的培訓(xùn)經(jīng)費有專門預(yù)算，而且干部培訓(xùn)專門由人力資源部來管。后備人力如何，會不會出現(xiàn)斷層，從圖上可以看出來。公司給員工的待遇包括薪金、獎金、股票、福利、發(fā)展機(jī)會。東軟股票分配方案是：員工和公司各拿出一部分錢來從市場上回購股票，然后分給員工。東大阿派正在進(jìn)行一項期權(quán)分配方案，可能會有新的概念到美國上市，員工對公司充滿信心。(3分)二、簡答題(每小題8分，共40分)現(xiàn)代人事勞動管理與雇用管理相比，有哪些區(qū)別?什么叫職位品評?并從中選擇一種方法加以簡單描述。因此，顧問的觀點是正確的。管理人員開發(fā)的類型有：在職開發(fā)、替補訓(xùn)練、短期學(xué)習(xí)、輪流任職計劃、基層主管人員開發(fā)計劃、決策訓(xùn)練、決策競賽、角色扮演、敏感性訓(xùn)練和跨文化管理訓(xùn)練。缺點：需要一定的費用；情況不夠了解；不一定有需要的合適人選；有些機(jī)構(gòu)魚目混珠。對多數(shù)員工來說，能發(fā)揮自己的業(yè)務(wù)專長是最大的愿望。二、簡答題(每小題8分，共40分)(1)、勞動人事管理的內(nèi)容擴(kuò)大。(1)、職位品評是在職位調(diào)查的基礎(chǔ)上，以基本分類因素為標(biāo)準(zhǔn)，對職位進(jìn)行比較評價，區(qū)分聯(lián)系、劃分職級的過程。積點評分法事先確定基本分類因素及其各個水平，對每個因素的各個水平進(jìn)行評分；再看某個職位所包含的因素及其所處水平，折合多少分；然后將該職位總分與既定的等級分類表進(jìn)行比較，確定其職位等級。努力培養(yǎng)積極的情感和克服消極的情感，努力錘煉不怕困難、勇于接受挑戰(zhàn)、果斷、堅定、剛毅、堅忍不拔、善于克制的意志品質(zhì)。興趣、感情、意志、氣質(zhì)等性格要素，都不是孤立存在的，而是相互依存、相互影響的。(說明：寫出其中的8點即可，每點1分)三、論述題(每小題15分，共30分)(1)價值工程是通過各相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的協(xié)作，對所研究對象的功能和費用進(jìn)行系統(tǒng)分析，旨在提高對象價值的思想和方法。○人員功能評定：包括個體功能和群體功能評定，采用以崗位為中心或以人員為中心進(jìn)行評價，常用的評價方法有兩種印象直接評價法和扮演式評價法。閱卷人根據(jù)答題情況酌情加02分)(1)職級規(guī)范的書面文本包括：職稱、職級定義、職級特征、工作舉例和最低資格。制定績效考核計劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況，選擇合適的績效考核方法，在指標(biāo)設(shè)計時注意遵守SMART法則（具體、可量化、可實現(xiàn)、現(xiàn)實、有時限）；績效計劃執(zhí)行時，一是要全員輔導(dǎo)，所有參加績效考核的員工都要知道實施績效考核的目的，以及自己的關(guān)鍵指標(biāo)；二是績效考核結(jié)果都要反饋到被考核人；績效檢查與反饋要注意使被檢查人處于主動地位，面談時避免使用籠統(tǒng)語句，要有具體數(shù)據(jù)或事例，并根據(jù)考核結(jié)果制定改進(jìn)計劃，進(jìn)行總結(jié)和跟進(jìn)；績效后期處理包括一是根據(jù)績效改進(jìn)計劃對員工進(jìn)行輔導(dǎo)或培訓(xùn)；二是根據(jù)結(jié)果對員工進(jìn)行工資、獎金分配和晉升及人事調(diào)整；三如有必要對績效考核計劃進(jìn)行修正。而人才成長的途徑是多種多樣的，并非學(xué)歷教育一條路可走。問題五、如果要你負(fù)責(zé)推行績效考核這項工作，你有哪些可預(yù)見的問題或困難？你認(rèn)為該如何解決？參考答案：各部門主管甚至高層領(lǐng)導(dǎo)不重視績效考核，并加以抵制。如采用主觀裁決法，考核者的個人偏見嚴(yán)重影響考核結(jié)果?？己私Y(jié)果難以有效地與薪酬掛鉤。（四）、建立企業(yè)員工尤其具有一定影響力的核心員工流失預(yù)警機(jī)制。問題八、假如一個女員工產(chǎn)假四個月后來上班,單位想和此員工解除勞動合同,應(yīng)該怎么處理，公司一定要解除勞動合同,怎么賠償？參考法條：根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得以通知解除和裁員解除的方式與其解除勞動關(guān)系，勞動合同屆滿的，應(yīng)順延到女職工孕產(chǎn)期及哺乳期滿。用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。？你是通過何種渠道知道我公司的招聘信息？，且沒有相關(guān)的工作經(jīng)驗，為什么堅持應(yīng)聘人事專員呢？，你會如何來做？請說明詳細(xì)的計劃及內(nèi)容。，您還關(guān)注哪些領(lǐng)域,是否想過去嘗試、從事的其它職業(yè)？《致加西亞的信》中的羅文和推薦羅文的加西亞將軍哪一個對企業(yè)更為重要？，簡單陳述兩者有何異同。模擬招聘崗位：人事經(jīng)理！，并分析一下各個模塊的特點及在運作中所發(fā)揮的作用？，設(shè)置幾個招聘人員，級別如何設(shè)置？如何合理分工并建立什么流程？，您認(rèn)為采用哪些方案可以有效激情大家的培訓(xùn)熱情？，您最關(guān)注的地方在哪里？模擬招聘崗位：人事行政助理，你是如何處理的？，經(jīng)調(diào)查其故意不發(fā)揮潛力，你準(zhǔn)備怎么做？，安排你組織召開一次部門會議，你如何主持這次會議？，周一早例會討論，你如何做？模擬招聘崗位：總經(jīng)理秘