【正文】 績效申訴通道；科學的績效體系?！鸸δ茉u價結(jié)果的處理：包括價值評價和提出人員配置改進意見兩方面工作。因此，無論在對職工的培訓、教育和使用中，都應綜合地予以考慮。定等法是將職位品評工作交給部門主管去辦理，由他根據(jù)本部門各個職位的難易程度、責任大小、職務內(nèi)容、資格高低等對其分析定位，從最低排列到最高，然后實行職位歸級。其基本任務擴大到三個方面：如何獲得最稱職的人、如何有效而充分地運用人力資源、如何維持并激勵職工的高度工作意愿。(3)、獵頭公司 優(yōu)點：針對性強；聘用的人能馬上上崗，有時能因此擊敗競爭對手；效果立竿見影。人力資源管理同樣是這三個職能。請回答：對熟人介紹、職業(yè)介紹機構(gòu)(包括人才交流會)、獵頭公司等招聘渠道的優(yōu)缺點進行比較。工作時間長短在薪金上的體現(xiàn)不大，跟崗位關(guān)系很大，在評價一個人進入一個管理崗位，就已經(jīng)考慮了學位、能力、經(jīng)驗。這是人力資源部留住干部、穩(wěn)定人才的一個管理方法。目前東大阿派正在和美國一家大公司進行合作，準備從那里引進能力和心理測試的軟件，增加人才測試的科學性。東大阿派進人一般有初選，入圍參加筆試的還要存檔。公司一般對進人都進行筆試和面試，而且非常嚴格。他對顧問講，“我們知道你對于各種類型的企業(yè)中各個層次管理人員的培養(yǎng)發(fā)展有各種豐富經(jīng)驗，你是否已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了什么接近于普通真理或者說原則的東西?”顧問回答說：“盡管我不想斷言在管理者發(fā)展這一方面有普遍原則，但我堅信管理者發(fā)展計劃的作用。？？？??? 系統(tǒng)的理解?，法律中的相關(guān)規(guī)定是什么？第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； 1800 5400 他們要交的稅是多少，公司要承擔多少？,單位想和此員工解除勞動合同,應該怎么處理，公司一定要解除勞動合同,怎么賠償？。七、用人單位拖欠工資并非一定要訴訟解決了。？，為什么？？？？，如何保持員工高的出勤率？，你將會如何展開工作？？一、對直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度的制定上要經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。為完成這項招聘工作，還有哪些工作流程才能決定人選的錄用？名詞解釋——人力資源管理請簡述企業(yè)人力資源管理工作具體包括哪些？根據(jù)您自己的理解論述企業(yè)人力資源管理工作的重要性。如果是異業(yè)轉(zhuǎn)行，就不光只是闡述市場的動向更要加上自己的見解才好?？梢哉f自己目前沒有家庭負擔，如果談要求的話，希望給予更多的任務，在工作中不斷提高自己的實際能力。（3）、培訓與開發(fā)。（6）、勞動關(guān)系你是怎么知道我們招聘這個職位的呢？ 如果你是從公司內(nèi)部某人處打聽來的消息，記得提及他的名字，公司不說偏袒內(nèi)部關(guān)系不代表它不存在。就一般而言，希望單位按國家有關(guān)規(guī)定或單位的慣例發(fā)工資，具體工資多少我不在意，只是希望單位以后能按工作成績或工作效率合理發(fā)放工資。你對我公司有什么認識？因為還沒進公司上班，所以主考官也不會太過于刁難，只要說出在其他公司所沒有的感受就可以了，或者說出面試當天的印象也可以。該職工不同意，發(fā)生勞動爭議。該法第八十二條規(guī)定 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。十、勞動者解除合同更容易，用人單位解除合同更難了。你怎么看待現(xiàn)在企業(yè)的人力資源管理狀況？你認為做人力資源工作最重要的是什么？你日常工作主要負責什么？請說一下人事檔案的接收流程。第三，對每一項計劃的評價都應以其對公司成果所作的貢獻為依據(jù)。在營銷方面，東大阿派會從外引進一些有經(jīng)驗的優(yōu)秀人才。在東大阿派有連續(xù)應聘三次才被錄用的。有時候可能不是員工能力不行，只是覺得部門不適合，那就在內(nèi)部調(diào)動一下。后備人力如何，會不會出現(xiàn)斷層，從圖上可以看出來。東軟股票分配方案是：員工和公司各拿出一部分錢來從市場上回購股票，然后分給員工。(3分)二、簡答題(每小題8分，共40分)現(xiàn)代人事勞動管理與雇用管理相比，有哪些區(qū)別?什么叫職位品評?并從中選擇一種方法加以簡單描述。管理人員開發(fā)的類型有：在職開發(fā)、替補訓練、短期學習、輪流任職計劃、基層主管人員開發(fā)計劃、決策訓練、決策競賽、角色扮演、敏感性訓練和跨文化管理訓練。對多數(shù)員工來說，能發(fā)揮自己的業(yè)務專長是最大的愿望。(1)、職位品評是在職位調(diào)查的基礎(chǔ)上，以基本分類因素為標準，對職位進行比較評價，區(qū)分聯(lián)系、劃分職級的過程。努力培養(yǎng)積極的情感和克服消極的情感，努力錘煉不怕困難、勇于接受挑戰(zhàn)、果斷、堅定、剛毅、堅忍不拔、善于克制的意志品質(zhì)。(說明：寫出其中的8點即可，每點1分)三、論述題(每小題15分，共30分)(1)價值工程是通過各相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的協(xié)作，對所研究對象的功能和費用進行系統(tǒng)分析，旨在提高對象價值的思想和方法。閱卷人根據(jù)答題情況酌情加02分)(1)職級規(guī)范的書面文本包括：職稱、職級定義、職級特征、工作舉例和最低資格。而人才成長的途徑是多種多樣的，并非學歷教育一條路可走。如采用主觀裁決法，考核者的個人偏見嚴重影響考核結(jié)果。（四）、建立企業(yè)員工尤其具有一定影響力的核心員工流失預警機制。用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。，您還關(guān)注哪些領(lǐng)域,是否想過去嘗試、從事的其它職業(yè)？《致加西亞的信》中的羅文和推薦羅文的加西亞將軍哪一個對企業(yè)更為重要？，簡單陳述兩者有