【正文】 績(jī)效申訴通道；科學(xué)的績(jī)效體系。○功能評(píng)價(jià)結(jié)果的處理：包括價(jià)值評(píng)價(jià)和提出人員配置改進(jìn)意見兩方面工作。因此，無(wú)論在對(duì)職工的培訓(xùn)、教育和使用中，都應(yīng)綜合地予以考慮。定等法是將職位品評(píng)工作交給部門主管去辦理，由他根據(jù)本部門各個(gè)職位的難易程度、責(zé)任大小、職務(wù)內(nèi)容、資格高低等對(duì)其分析定位，從最低排列到最高，然后實(shí)行職位歸級(jí)。其基本任務(wù)擴(kuò)大到三個(gè)方面：如何獲得最稱職的人、如何有效而充分地運(yùn)用人力資源、如何維持并激勵(lì)職工的高度工作意愿。(3)、獵頭公司 優(yōu)點(diǎn)：針對(duì)性強(qiáng)；聘用的人能馬上上崗，有時(shí)能因此擊敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；效果立竿見影。人力資源管理同樣是這三個(gè)職能。請(qǐng)回答：對(duì)熟人介紹、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)(包括人才交流會(huì))、獵頭公司等招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行比較。工作時(shí)間長(zhǎng)短在薪金上的體現(xiàn)不大，跟崗位關(guān)系很大，在評(píng)價(jià)一個(gè)人進(jìn)入一個(gè)管理崗位，就已經(jīng)考慮了學(xué)位、能力、經(jīng)驗(yàn)。這是人力資源部留住干部、穩(wěn)定人才的一個(gè)管理方法。目前東大阿派正在和美國(guó)一家大公司進(jìn)行合作，準(zhǔn)備從那里引進(jìn)能力和心理測(cè)試的軟件，增加人才測(cè)試的科學(xué)性。東大阿派進(jìn)人一般有初選，入圍參加筆試的還要存檔。公司一般對(duì)進(jìn)人都進(jìn)行筆試和面試，而且非常嚴(yán)格。他對(duì)顧問(wèn)講，“我們知道你對(duì)于各種類型的企業(yè)中各個(gè)層次管理人員的培養(yǎng)發(fā)展有各種豐富經(jīng)驗(yàn)，你是否已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了什么接近于普通真理或者說(shuō)原則的東西?”顧問(wèn)回答說(shuō)：“盡管我不想斷言在管理者發(fā)展這一方面有普遍原則，但我堅(jiān)信管理者發(fā)展計(jì)劃的作用。？？？??? 系統(tǒng)的理解?，法律中的相關(guān)規(guī)定是什么？第四十二條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； 1800 5400 他們要交的稅是多少，公司要承擔(dān)多少？,單位想和此員工解除勞動(dòng)合同,應(yīng)該怎么處理，公司一定要解除勞動(dòng)合同,怎么賠償？。七、用人單位拖欠工資并非一定要訴訟解決了。？，為什么？？？？，如何保持員工高的出勤率？，你將會(huì)如何展開工作？？一、對(duì)直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度的制定上要經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。為完成這項(xiàng)招聘工作，還有哪些工作流程才能決定人選的錄用？名詞解釋——人力資源管理請(qǐng)簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源管理工作具體包括哪些？根據(jù)您自己的理解論述企業(yè)人力資源管理工作的重要性。如果是異業(yè)轉(zhuǎn)行，就不光只是闡述市場(chǎng)的動(dòng)向更要加上自己的見解才好。可以說(shuō)自己目前沒(méi)有家庭負(fù)擔(dān)，如果談要求的話，希望給予更多的任務(wù)，在工作中不斷提高自己的實(shí)際能力。（3）、培訓(xùn)與開發(fā)。（6）、勞動(dòng)關(guān)系你是怎么知道我們招聘這個(gè)職位的呢？ 如果你是從公司內(nèi)部某人處打聽來(lái)的消息，記得提及他的名字，公司不說(shuō)偏袒內(nèi)部關(guān)系不代表它不存在。就一般而言，希望單位按國(guó)家有關(guān)規(guī)定或單位的慣例發(fā)工資，具體工資多少我不在意，只是希望單位以后能按工作成績(jī)或工作效率合理發(fā)放工資。你對(duì)我公司有什么認(rèn)識(shí)？因?yàn)檫€沒(méi)進(jìn)公司上班，所以主考官也不會(huì)太過(guò)于刁難，只要說(shuō)出在其他公司所沒(méi)有的感受就可以了，或者說(shuō)出面試當(dāng)天的印象也可以。該職工不同意，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。該法第八十二條規(guī)定 用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。十、勞動(dòng)者解除合同更容易，用人單位解除合同更難了。你怎么看待現(xiàn)在企業(yè)的人力資源管理狀況？你認(rèn)為做人力資源工作最重要的是什么？你日常工作主要負(fù)責(zé)什么？請(qǐng)說(shuō)一下人事檔案的接收流程。第三，對(duì)每一項(xiàng)計(jì)劃的評(píng)價(jià)都應(yīng)以其對(duì)公司成果所作的貢獻(xiàn)為依據(jù)。在營(yíng)銷方面，東大阿派會(huì)從外引進(jìn)一些有經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀人才。在東大阿派有連續(xù)應(yīng)聘三次才被錄用的。有時(shí)候可能不是員工能力不行，只是覺(jué)得部門不適合，那就在內(nèi)部調(diào)動(dòng)一下。后備人力如何，會(huì)不會(huì)出現(xiàn)斷層，從圖上可以看出來(lái)。東軟股票分配方案是：?jiǎn)T工和公司各拿出一部分錢來(lái)從市場(chǎng)上回購(gòu)股票，然后分給員工。(3分)二、簡(jiǎn)答題(每小題8分，共40分)現(xiàn)代人事勞動(dòng)管理與雇用管理相比，有哪些區(qū)別?什么叫職位品評(píng)?并從中選擇一種方法加以簡(jiǎn)單描述。管理人員開發(fā)的類型有：在職開發(fā)、替補(bǔ)訓(xùn)練、短期學(xué)習(xí)、輪流任職計(jì)劃、基層主管人員開發(fā)計(jì)劃、決策訓(xùn)練、決策競(jìng)賽、角色扮演、敏感性訓(xùn)練和跨文化管理訓(xùn)練。對(duì)多數(shù)員工來(lái)說(shuō)，能發(fā)揮自己的業(yè)務(wù)專長(zhǎng)是最大的愿望。(1)、職位品評(píng)是在職位調(diào)查的基礎(chǔ)上，以基本分類因素為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職位進(jìn)行比較評(píng)價(jià)，區(qū)分聯(lián)系、劃分職級(jí)的過(guò)程。努力培養(yǎng)積極的情感和克服消極的情感，努力錘煉不怕困難、勇于接受挑戰(zhàn)、果斷、堅(jiān)定、剛毅、堅(jiān)忍不拔、善于克制的意志品質(zhì)。(說(shuō)明：寫出其中的8點(diǎn)即可，每點(diǎn)1分)三、論述題(每小題15分，共30分)(1)價(jià)值工程是通過(guò)各相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的協(xié)作，對(duì)所研究對(duì)象的功能和費(fèi)用進(jìn)行系統(tǒng)分析，旨在提高對(duì)象價(jià)值的思想和方法。閱卷人根據(jù)答題情況酌情加02分)(1)職級(jí)規(guī)范的書面文本包括：職稱、職級(jí)定義、職級(jí)特征、工作舉例和最低資格。而人才成長(zhǎng)的途徑是多種多樣的，并非學(xué)歷教育一條路可走。如采用主觀裁決法，考核者的個(gè)人偏見嚴(yán)重影響考核結(jié)果。（四）、建立企業(yè)員工尤其具有一定影響力的核心員工流失預(yù)警機(jī)制。用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。，您還關(guān)注哪些領(lǐng)域,是否想過(guò)去嘗試、從事的其它職業(yè)？《致加西亞的信》中的羅文和推薦羅文的加西亞將軍哪一個(gè)對(duì)企業(yè)更為重要？，簡(jiǎn)單陳述兩者有