【正文】 模擬招聘崗位：人事經(jīng)理！，并分析一下各個(gè)模塊的特點(diǎn)及在運(yùn)作中所發(fā)揮的作用？，設(shè)置幾個(gè)招聘人員，級別如何設(shè)置？如何合理分工并建立什么流程？，您認(rèn)為采用哪些方案可以有效激情大家的培訓(xùn)熱情？，您最關(guān)注的地方在哪里？模擬招聘崗位：人事行政助理，你是如何處理的？，經(jīng)調(diào)查其故意不發(fā)揮潛力，你準(zhǔn)備怎么做？，安排你組織召開一次部門會(huì)議，你如何主持這次會(huì)議？，周一早例會(huì)討論，你如何做？模擬招聘崗位：總經(jīng)理秘書。？你是通過何種渠道知道我公司的招聘信息？，且沒有相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，為什么堅(jiān)持應(yīng)聘人事專員呢？，你會(huì)如何來做？請說明詳細(xì)的計(jì)劃及內(nèi)容。問題八、假如一個(gè)女員工產(chǎn)假四個(gè)月后來上班,單位想和此員工解除勞動(dòng)合同,應(yīng)該怎么處理，公司一定要解除勞動(dòng)合同,怎么賠償？參考法條：根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得以通知解除和裁員解除的方式與其解除勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)合同屆滿的，應(yīng)順延到女職工孕產(chǎn)期及哺乳期滿?？己私Y(jié)果難以有效地與薪酬掛鉤。問題五、如果要你負(fù)責(zé)推行績效考核這項(xiàng)工作，你有哪些可預(yù)見的問題或困難？你認(rèn)為該如何解決？參考答案：各部門主管甚至高層領(lǐng)導(dǎo)不重視績效考核，并加以抵制。制定績效考核計(jì)劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況，選擇合適的績效考核方法，在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)注意遵守SMART法則（具體、可量化、可實(shí)現(xiàn)、現(xiàn)實(shí)、有時(shí)限）；績效計(jì)劃執(zhí)行時(shí)，一是要全員輔導(dǎo)，所有參加績效考核的員工都要知道實(shí)施績效考核的目的，以及自己的關(guān)鍵指標(biāo)；二是績效考核結(jié)果都要反饋到被考核人；績效檢查與反饋要注意使被檢查人處于主動(dòng)地位，面談時(shí)避免使用籠統(tǒng)語句，要有具體數(shù)據(jù)或事例，并根據(jù)考核結(jié)果制定改進(jìn)計(jì)劃，進(jìn)行總結(jié)和跟進(jìn)；績效后期處理包括一是根據(jù)績效改進(jìn)計(jì)劃對員工進(jìn)行輔導(dǎo)或培訓(xùn)；二是根據(jù)結(jié)果對員工進(jìn)行工資、獎(jiǎng)金分配和晉升及人事調(diào)整；三如有必要對績效考核計(jì)劃進(jìn)行修正?！鹑藛T功能評定：包括個(gè)體功能和群體功能評定，采用以崗位為中心或以人員為中心進(jìn)行評價(jià)，常用的評價(jià)方法有兩種印象直接評價(jià)法和扮演式評價(jià)法。興趣、感情、意志、氣質(zhì)等性格要素，都不是孤立存在的，而是相互依存、相互影響的。積點(diǎn)評分法事先確定基本分類因素及其各個(gè)水平，對每個(gè)因素的各個(gè)水平進(jìn)行評分；再看某個(gè)職位所包含的因素及其所處水平，折合多少分；然后將該職位總分與既定的等級分類表進(jìn)行比較，確定其職位等級。二、簡答題(每小題8分，共40分)(1)、勞動(dòng)人事管理的內(nèi)容擴(kuò)大。缺點(diǎn)：需要一定的費(fèi)用；情況不夠了解；不一定有需要的合適人選；有些機(jī)構(gòu)魚目混珠。因此，顧問的觀點(diǎn)是正確的。東大阿派正在進(jìn)行一項(xiàng)期權(quán)分配方案，可能會(huì)有新的概念到美國上市，員工對公司充滿信心。公司給員工的待遇包括薪金、獎(jiǎng)金、股票、福利、發(fā)展機(jī)會(huì)。干部的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)有專門預(yù)算，而且干部培訓(xùn)專門由人力資源部來管。在非智力方面的考核，東大阿派非常注重責(zé)任心，責(zé)任心是其他素質(zhì)的綜合體現(xiàn)。以前可能是到了要用人的時(shí)候才去找人，現(xiàn)在希望從被動(dòng)到主動(dòng)，對于那種很優(yōu)秀，可是不能馬上用的人，也可以提前引進(jìn)來。東大阿派每年通過院校招聘的人才數(shù)量比較大，由于軟件開發(fā)的人才需求特征，東大阿派側(cè)重在學(xué)校選拔人才。常務(wù)副總裁問起在管理者發(fā)展方面是否有一些概括性的原則。？？？？？？分別怎么進(jìn)行？??？？？？？？？？。六、勞動(dòng)合同無效或者違法用工，勞動(dòng)者一樣可以主張應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬。試題三進(jìn)行企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析的指標(biāo)有哪些？崗位評價(jià)分為哪些方面，及崗位分析的流程？背景調(diào)查的內(nèi)容和流程是什么？獵頭公司的評價(jià)緯度是那些？按能力與績效如何進(jìn)行薪崗匹配？可以用什么方法?任職資格與素質(zhì)模型的區(qū)別是什么?衡量企業(yè)組織效能的指標(biāo)有哪些?人力成本的構(gòu)成有哪些，如何衡量企業(yè)人力資源運(yùn)營狀況?組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的因素有哪些?企業(yè)權(quán)責(zé)劃分基于什么因素?試題四，如何選擇合適的人?如果必須從敘述的角度分析，不允許其上手操作的話，那么需要面試官問一些專業(yè)性和操作性比較強(qiáng)的問題，一個(gè)沒有實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)的人，和濫竽充數(shù)的人一定會(huì)有很大區(qū)別的,盡量提一些他專業(yè)的問題。例如第一位的材料準(zhǔn)備得充分，第二位機(jī)智靈活，第三位．．．但我認(rèn)為干好這項(xiàng)工作最重要的是自信和熱誠，每個(gè)人都有長處和不足，我也不例外第二篇：人力資源崗位面試題人資主管面試問題集錦試題一選擇這份工作的動(dòng)機(jī)？或者這個(gè)職位最吸引你的是什么？你認(rèn)為這份工作最重要的是什么？如何看待企業(yè)的規(guī)章制度、勞動(dòng)紀(jì)律？語言表達(dá)能力：介紹一下自己：責(zé)任感：如何理解責(zé)任感？工作態(tài)度：你如何看待先前的那場筆試？你是如何對待的？或者說你對待考試的態(tài)度？績效面談中的漢堡原則是怎么回事？（肯定——批評——期許）你以前部門組織結(jié)構(gòu)是怎樣的？你在工作中遇到過那些重大事情？你是怎么做的？結(jié)果怎樣？試題二假設(shè)您是公司人力資源部的招聘專員，請您對所提供的應(yīng)聘者資料進(jìn)行審核，按您對該崗位工作要求的理解自行設(shè)計(jì)表格，對應(yīng)聘者進(jìn)行逐項(xiàng)測評以及總評，并從中挑出四位較合適的人選。如果是同業(yè)的轉(zhuǎn)職者，不但須掌握業(yè)界的方向，尚需加入個(gè)人見解。如果我們錄用你，你有何要求?求職擇業(yè)是一種“雙向選擇”的過程，應(yīng)當(dāng)滿足雙方的客觀需要。（2）、招聘與配置。如果我單位錄取你，你打算怎樣開展工作?評價(jià)：應(yīng)該表現(xiàn)出對某項(xiàng)工作的熱情和追求這一職位的強(qiáng)烈愿望，容易得到考官的贊同，這一點(diǎn)來自事先的認(rèn)真準(zhǔn)備，我愿意服從分配、努力工作，可有準(zhǔn)備地說明做好某些工作的初步打算或詳細(xì)計(jì)劃。比較理智地回答了這一“難以啟齒”的問題，既表現(xiàn)了干好這一工作的自信心，也表現(xiàn)出維護(hù)自身權(quán)益的意識。如果你事先做過一些調(diào)查，那么你可以說幾件你知道的事，比如說“銷售