【正文】 能夠檢查應(yīng)聘者的素質(zhì)。如果從全國各地招聘人才，涉及到辦理戶口遷移工作，周期會(huì)比較長?！背?wù)副總裁說：“我們?cè)趺茨芟衲闼f的那樣直接地參與這類訓(xùn)練計(jì)劃呢?我們有這么多的事要做，而且，正因?yàn)槿绱耍覀儾旁谌耸虏块T里設(shè)了一個(gè)培訓(xùn)科?請(qǐng)回答：?如果同意？(9分)?(6分)(案例二)東大阿派公司的招聘途徑非常多，包括打媒體廣告，參加人才交流會(huì)，和人才網(wǎng)站合作進(jìn)行網(wǎng)上招聘。在試用期滿前10天，公司對(duì)劉先生做了一個(gè)評(píng)估，認(rèn)為其不合格，經(jīng)過雙方協(xié)商公司同意給劉先生延長1個(gè)月試用期，在第二次試用期滿前5天對(duì)劉先生又做了評(píng)估發(fā)現(xiàn)他還是不合格，1月28日，公司以郵件的方式通知?jiǎng)⑾壬鷽Q定與其解除合同，但劉先生沒有任何形式的反饋，現(xiàn)在劉先生要求公司給其1個(gè)月賠償金。五、只允許在兩種情況下，讓勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。王某向單位提出辭職，未經(jīng)批準(zhǔn)就擅自離職，單位因此要求其支付違約金。1你剛才參加了其他人的面試，請(qǐng)你簡要評(píng)價(jià)一下前幾位考生的表現(xiàn)，好嗎?這是一道難度較大的問題。放假的時(shí)候，做什么消遣？對(duì)工作之外，擁有其他興趣的應(yīng)征者較受歡迎，這是表現(xiàn)工作之外的如運(yùn)動(dòng)及興趣的最佳時(shí)刻。來我單位求職最擔(dān)心的是什么? 這是一個(gè)很婉轉(zhuǎn)的問題，主要是考核求職者的自信心和工作熱情。第一篇：人力資源崗位面試題人力資源崗位面試題一、人力資源管理有幾大模塊？你認(rèn)為哪個(gè)模塊最重要？為什么？答題要點(diǎn)：六大模塊（1）、人力資源規(guī)劃?；卮鹨弦?，顯得很有自信和熱情我有自信做好這份工作，如果說擔(dān)心的話，那就是能否在今后的工作中充分施展自己的才能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。你認(rèn)為這個(gè)業(yè)界的現(xiàn)狀怎樣？主要是了解求職者對(duì)產(chǎn)業(yè)現(xiàn)狀的理解及展望，針對(duì)無經(jīng)驗(yàn)者則試探其投入意愿與關(guān)心程度，沒必要陳述獨(dú)創(chuàng)的見解，只需表達(dá)正確的意見。如果一味夸獎(jiǎng)別人很出色，都比自己強(qiáng)，是否意味著退出競爭呢?我認(rèn)為他們都有很多長處值得我學(xué)習(xí)。請(qǐng)針對(duì)此案例進(jìn)行分析。第二十五條 除本法第二十二條(提供培訓(xùn)費(fèi))和第二十三條(給付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償)規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。，做一份表格出來。那如果你是公司負(fù)責(zé)相關(guān)事件的負(fù)責(zé)人，你該如何看待這件事，該如何處理？第三篇：人力資源崗位面試題企業(yè)人力資源管理試題一、案例分析題(共30分)(案例一)彭德爾頓百貨公司的總部設(shè)在芝加哥，一位顧問與該公司的一些高級(jí)管理人員討論有關(guān)管理質(zhì)量的問題。還有跟院校建立合作關(guān)系，在學(xué)校里重點(diǎn)培養(yǎng)學(xué)生；在企業(yè)內(nèi)部鼓勵(lì)員工推薦人才；用獵頭公司招聘中高級(jí)人才。人力資源部每年都有人力成本預(yù)算和進(jìn)人名額的預(yù)算。業(yè)務(wù)部門面試注重能力，人力資源部和應(yīng)聘者的面試主要看應(yīng)聘者對(duì)公司理念的認(rèn)同。每年公司對(duì)干部都有專才培訓(xùn)，例如非財(cái)務(wù)主管接受財(cái)務(wù)培訓(xùn)、人事培訓(xùn)，對(duì)后備干部進(jìn)行輪崗培訓(xùn)。東大阿派在職業(yè)生涯管理中，給每個(gè)員工上升的通道，避免大家往一個(gè)地方擠。從分配政策上鼓勵(lì)工作骨干和績效好的員工。)(案例一)顧問的意見實(shí)際上表明了管理的三個(gè)基本職能：計(jì)劃、組織和控制以及這些職能行使過程中的領(lǐng)導(dǎo)行為。(2)、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) 優(yōu)點(diǎn)：應(yīng)聘者廣；很難形成裙帶關(guān)系；時(shí)間較短。(要點(diǎn))員工報(bào)酬的多元化(包括薪金、獎(jiǎng)金、股票、福利、發(fā)展機(jī)會(huì))；報(bào)酬做到了物質(zhì)和精神激勵(lì)的結(jié)合、短期和長期激勵(lì)的結(jié)合；報(bào)酬與崗位密切相關(guān)，但崗位的競爭則綜合考慮了學(xué)位、能力和經(jīng)驗(yàn)。)因素比較法是先選擇一些有代表性的”標(biāo)準(zhǔn)職位，并給打分定級(jí)(一般標(biāo)準(zhǔn)職位選1525個(gè))；再確定每個(gè)基本分類因素包括的基本水平，將標(biāo)準(zhǔn)職位的分?jǐn)?shù)分配給這些因素水平，求得每個(gè)水平的分?jǐn)?shù)；然后考察其他職位，根據(jù)每個(gè)職位所包含的因素及其水平，確定該職位的總分；最后將每個(gè)職位的總分與標(biāo)準(zhǔn)職位進(jìn)行比較，確定出各職位的等級(jí)。(3)、根據(jù)職工的性格特點(diǎn)，有針對(duì)性地做好思想工作。(3)在你的工作中如何借鑒(即描述人力資源價(jià)值工程的基本工作步驟)○確定崗位與崗位所要求的功能：①深入調(diào)查研究，了解各機(jī)構(gòu)的職能、工作量、合理分工、合理設(shè)崗；②依據(jù)上述崗位工作任務(wù)的特點(diǎn)，提出對(duì)各崗位人員的功能要求；③在定性地提出這些功能要求之后，進(jìn)一步評(píng)價(jià)崗位所要求的各功能量的大小。問題二、您應(yīng)聘本崗位的優(yōu)勢？問題三、績效管理包括哪幾個(gè)環(huán)節(jié)？以及每個(gè)環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點(diǎn)？如何才能保證績效考核不流于形式？參考答案：績效管理有四個(gè)環(huán)節(jié)，制定科學(xué)的績效考核計(jì)劃、績效考核的執(zhí)行、績效考核的檢查與反饋以及績效考核后期的處臵，四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成一個(gè)PDCA循環(huán)。否則對(duì)人才、對(duì)企業(yè)都是一種浪費(fèi)?？己酥笜?biāo)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)，量化程度不高。對(duì)此造成的招聘困難該如何解決？參考答案：完善招聘制度，設(shè)計(jì)合理的結(jié)構(gòu)化面試程序，拓展招聘渠道，對(duì)于生產(chǎn)一線工人，加強(qiáng)與各勞動(dòng)力市場的聯(lián)系；加大員工內(nèi)部推薦制度，鼓勵(lì)員工介紹新工人入廠；同時(shí)加強(qiáng)對(duì)生產(chǎn)車間的建設(shè)，改善員工工作環(huán)境（如安裝風(fēng)機(jī)、配備降溫飲料等）。你該怎么辦？，已全方位多渠道還是處于需大于求狀態(tài)，你如何去應(yīng)對(duì)？？如何讓員工更好的認(rèn)識(shí)企業(yè)，認(rèn)同企業(yè)文化，對(duì)企業(yè)更有歸屬感？模擬招聘崗位：人事專員，內(nèi)容自定。？？。，一個(gè)應(yīng)聘財(cái)務(wù)主管的求職者應(yīng)約前來面試，你的上級(jí)此時(shí)不在，你會(huì)怎么做？模擬招聘崗位：總經(jīng)理助理。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。問題六、如果一個(gè)企業(yè)人員流動(dòng)性大，可能的原因有哪些？該如果解決這個(gè)問題？ 參考答案：（一）、嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)，明確用人標(biāo)準(zhǔn)，端正用人態(tài)度。他們沒有真正理解 考核的重要作用，認(rèn)為績效考核就是簡單的工作評(píng)價(jià)，不會(huì)為企業(yè)帶來效益和利潤，而且又浪費(fèi)時(shí)間。為確?？冃Э己瞬涣饔谛问?，要從以下幾點(diǎn)注意：從高層到基層的全員重視；溝通貫徹于績效考核體系的全過程；建立良好的