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人力資源工作中存在的問題(完整版)

2025-11-07 17:11上一頁面

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【正文】 一起工作了一段時間,對賣場的現(xiàn)場促銷問題做了深入的研究。但是,在賣場中起主導(dǎo)作用的并不是以上兩個因素,而是導(dǎo)購員的工作。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因可能是她們面對顧客時有些緊張。導(dǎo)購員如果抓不住顧客關(guān)心的重點所在,而是按照自己的想法給顧客講解,那很難得到顧客的認(rèn)可,很難讓顧客滿意,也不可能激發(fā)顧客購買的欲望。他常常會追問:什么?所以促銷員在給顧客做介紹的時候,要用顧客很容易聽懂的話來說,要用生活中的語言來說,要把粗象的名詞用具體的功能來解釋,要告訴他可以得到的實實在在的好處是什么。分不清楚誰是購買決策的關(guān)鍵人物就我國的消費水平和消費習(xí)慣看,冰箱還是一件大的耐用消費品。不知道如何和別的品牌做比較出于某種心理,很多顧客喜歡說“某某牌子的冰箱是如何如何好”。那么,什么樣的說法既不引起顧客的反感,又達到攻擊對手的目的呢?最重要的是突出自己的獨特賣點,拿自己的特長和對手的短處比較。這種現(xiàn)象給導(dǎo)購員出了一個難題,那就是:是主動地上前和顧客搭話,還是被動地等顧客的詢問?怎么判別喜歡自己單獨觀看的顧客?事實上,我們根本不可能找到一個絕對的判別方法,只能靠促銷員的個人經(jīng)驗和感悟能力。身份問題冰箱的導(dǎo)購員一般是廠家派出的,但是大多數(shù)顧客并不知道導(dǎo)購員是廠家的員工還是商場的員工。和顧客做無謂的爭執(zhí)這是一個偶發(fā)的現(xiàn)象,不是出現(xiàn)的特別多,但是造成的影響很壞。其次真誠是一種“表情”,人人都可以展現(xiàn)出來。課改效果不明顯。加強課改力度,繼續(xù)學(xué)習(xí)借鑒杜朗口、義橋中學(xué)的先進經(jīng)驗,完善“學(xué)案導(dǎo)學(xué)”課堂教學(xué)新模式。由于前期系統(tǒng)錄入人員較多,且對整個操作流程不專業(yè),導(dǎo)致商品錄入出錯率較高,后期驗碼工作量較大,修正錯誤時間較長。11)、由于我商場收銀臺設(shè)計較小,影響正常收銀,延長了顧客交款時間,還易造成錯掃現(xiàn)象。13)、由于前期公司招聘理貨員大部分沒有超市工作經(jīng)驗,且平均年齡在40歲左右,學(xué)習(xí)能力及應(yīng)變能力較弱,隨在合肥進行商品陳列、盤存等培訓(xùn),但在實際操作當(dāng)中成效較差,前期陳列多為供應(yīng)商自行帶專人陳列,后期排面調(diào)整工作效率較低,且在接下來的盤存工作肯定也存在眾多問題,請公司領(lǐng)導(dǎo)能夠派專人指導(dǎo),并請相關(guān)部門能夠落實有關(guān)商品陳列等方面的培訓(xùn),以便于正常工作的開展;二、超市運營過程中有待解決的問題1)、倉庫問題:非食部的紙品占有空間較大,需定貨架擺放,節(jié)省空間。3)、由于系統(tǒng)原因造成如果間斷使用富基,富基系統(tǒng)則會在2分鐘之內(nèi)無法操作,給工作帶來不便4)、富基軟件自身的原因?qū)е麓蛴∩唐夫炇諉螕?jù)時,單據(jù)上有錯位顯示的現(xiàn)象,給核查帶來不便,信息員無法處理此問題5)、標(biāo)價簽由公斤轉(zhuǎn)換至市斤,由于現(xiàn)富基系統(tǒng)無法做到直接導(dǎo)出市斤標(biāo)價簽信息,現(xiàn)每次打印散稱標(biāo)價簽時都需由人手工修改導(dǎo)出后的基本打印數(shù)據(jù),不僅工作量大、容易出錯,且存在人為數(shù)據(jù)安全隱患6)、收貨部辦公室離通道卷簾門較遠,且工作人員在打印單據(jù)、標(biāo)價簽和收取貨品時無法兼顧到卷簾門外有送貨人員進出,望公司可設(shè)專門人員可在收貨區(qū)大門口進行值班且輔助開關(guān)卷簾門7)、缺乏專門負(fù)責(zé)處理富基超市系統(tǒng)的信息人員,望公司可在超市設(shè)立專門的信息員幫助處理日常發(fā)生的各種信息問題,提高工作效率。進一步完善《教職工獎勵制度》,加大各項制度措施的執(zhí)行力度,責(zé)任到人。除正常參加上級組織的教研活動外,我們與汶上義橋中學(xué)(省級規(guī)范化學(xué)校)結(jié)成對子學(xué)校,我們學(xué)校經(jīng)常舉行校內(nèi)公開課、示范課,但總體來看效果不明顯,還基本上實行縣局推行的學(xué)案導(dǎo)學(xué)教學(xué)模式。其實,以上所分析的也是其他產(chǎn)品導(dǎo)購員容易出現(xiàn)的問題。有一次,一個顧客說兩款冰箱的高度不一樣的,但是一個導(dǎo)購員堅持說它們是一樣高的,結(jié)果是不歡而散。反之如果以商場員工的身份向顧客推介某種產(chǎn)品,顧客會覺得你是站在公允的立場上,他會比較信任你。假如顧客想要180升容量的,而你在那里拼命向他推薦220升的,你說他會購買嗎?假如顧客想買一個經(jīng)濟型的冰箱,而你卻在那里跟他說某款豪華冰箱怎樣怎樣性能優(yōu)越,這會讓他十分尷尬。此外,要勇于承認(rèn)對手的長處。我曾經(jīng)聽有的導(dǎo)購員這樣貶低別的品牌:那是個水貨牌子;他們的質(zhì)量很差。因此,在實際購買冰箱的顧客中,一個人來的很少,多是一家?guī)卓?,或者是一個買主和若干參謀。那么,先說什么,后說什么就很值得探討了??傊獜念櫩偷难哉Z中發(fā)現(xiàn)他關(guān)心的重點所在。說到底這還是一個心理素質(zhì)的問題。在工作中我發(fā)現(xiàn),導(dǎo)購員在面對顧客促銷的過程中有很多不恰當(dāng)?shù)牡胤剑旅媸且恍┢毡?、典型的問題:語速過快、吐詞不清在實際觀察中我發(fā)現(xiàn),面對顧客的時候,很多導(dǎo)購員說話的速度比平時快了三分之一多。因此,賣場的現(xiàn)場工作對提升產(chǎn)品的銷量顯得尤為重要。這種不切實際的、形式化的培訓(xùn)只會給企業(yè)帶來負(fù)面的和不良影響的效應(yīng)。培訓(xùn)存在盲目性培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)化和規(guī)范化,培訓(xùn)中存在一定的盲目性。投入不足,不重視,主觀上將培訓(xùn)機會作為賞賜,這是中國企業(yè)的通病。相對于我國的一些企業(yè)管理者而言,國外一些企業(yè)家的眼光就深遠得多。公司薪酬管理存在的問題 :未進行科學(xué)的工作評價工作評價是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ),其主要目的是衡量企業(yè)內(nèi)部每一項工作的價值,并建立各項工作價值間的相對關(guān)系,它是一項非常重要的工作,評價的結(jié)果會成為確定薪酬的根本依據(jù)。缺少員工職業(yè)生涯規(guī)劃公司缺乏對員工能力的開發(fā)和個人發(fā)展指導(dǎo),沒有為員工設(shè)計晉升路線,在決定晉升時,沒有明確的標(biāo)準(zhǔn),主觀因素較大,既未起到對員工的激勵作用,對公司和個人發(fā)展也不利。培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性公
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