【正文】 額是多少多少”之類。請您分析如何解決此問題。四、勞動(dòng)者簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同權(quán)利在原來的勞動(dòng)法中形同虛設(shè)，現(xiàn)在有了根本轉(zhuǎn)變。十一、非全日制用工的規(guī)定活躍了用工形式，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的需求。你學(xué)的是xx專業(yè)，為什么從事人力工作呢？你在公司從事人力資源助理工作，你們部門幾個(gè)工作人員，你的匯報(bào)上級是誰？1你在原公司薪資待遇多少？1公司為了提高員工的工作積極性，準(zhǔn)備舉辦一個(gè)活動(dòng)你應(yīng)該怎么籌備1薪資是如何定位的呢？1如果有個(gè)員工突然提出辭職，并且要求馬上走，怎么辦？1請擬定一份國慶節(jié)放假通知1有人說，HR為公司做了很多事但是經(jīng)常會(huì)被領(lǐng)導(dǎo)說什么都沒做，大家認(rèn)為這是什么原因呢？有沒有把HR的工作量化過，對HR的相關(guān)工作有沒有做過報(bào)表？是怎么做的？如果做過，那做報(bào)表的目的是什么？12008年10月1日，劉先生在某公司入職，入職當(dāng)天與公司簽訂了三年合同，3個(gè)月試用期，并為其交了社保，工資也談妥了。最后，我肯定當(dāng)主要的高層管理人員對計(jì)劃失去了直接興趣，不再與計(jì)劃保持聯(lián)系時(shí)，計(jì)劃的質(zhì)量和效果就會(huì)降低。東軟的招聘速度比較快，一般引進(jìn)一個(gè)人才的正常速度，從面試到進(jìn)入東軟只需2周以內(nèi)。辭職后又回來的員工，東大阿派還會(huì)按正當(dāng)?shù)臋?quán)利錄用，人才的選拔不受條條框框的限制。人力資源部每個(gè)的人事報(bào)告中專門有離職原因分析。以前在東大阿派做管理和技術(shù)工作在待遇上存在差距，和許多傳統(tǒng)企業(yè)一樣，在待遇上做管理的普遍比做技術(shù)的要高。通過這種機(jī)制的轉(zhuǎn)化，讓”個(gè)人與社會(huì)共同成長“的理念成為現(xiàn)實(shí)。我國的勞動(dòng)法規(guī)定了勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中擁有哪些權(quán)力?在人力資源開發(fā)和管理中如何重視意志和感情的因素?人事管理上應(yīng)該注意克服哪些方面的心理誤區(qū)?三、論述題(每小題15分，共30分)人力資源管理的價(jià)值工程的作用和意義是什么?在你的工作中如何借鑒它?如果你是一家大型計(jì)算機(jī)公司的人力資源部經(jīng)理，請你寫出人力資源部經(jīng)理的職位說明書和任職資格的書面文件。(案例二)(1)、熟人介紹 優(yōu)點(diǎn)：情況較了解，離職率較低，費(fèi)用便宜。所以，應(yīng)該花費(fèi)許多時(shí)間和精力，研究各類人才(尤其是專用人才)的不同特長，使其各得其所，各展所長。(2)、常用方法有：因素比較法、積點(diǎn)評分法和定等法。(2)、性格是用人時(shí)應(yīng)考慮的重要因素。提高對象價(jià)值的含義是以最低的總成本可靠地實(shí)現(xiàn)用戶所要求的功能。(2)任職資格的書面文本包括：人員素質(zhì)(政治思想、知識、心理素質(zhì))和人員能力(決策、人事、技術(shù)、自我發(fā)展、創(chuàng)新能力)資格要求。“實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)”，是否具有高能力只有在工作實(shí)踐中才能得到證實(shí)。同時(shí)由于被考核者之間的個(gè)人差異（比如年齡、性別等個(gè)人方面的差異），也會(huì)影響 到考核者對他們的評價(jià)，甚至導(dǎo)致他們得到的評價(jià)大大偏離實(shí)際的工作績效，缺乏 客觀、公正。（五）、建立公平競爭，能者上、庸者下的用人機(jī)制和環(huán)境。問題九、對企業(yè)生產(chǎn)一線員工、行政管理員工、后勤事務(wù)員工績效考核的方式有什么不同？各自的考核重點(diǎn)是什么？問題十、公司作為一家成長型企業(yè)，生產(chǎn)規(guī)模大，員工人數(shù)相對較少，這樣的企業(yè)在員工隊(duì)伍建設(shè)上應(yīng)該更注重什么？制度約束與心理契約的作用應(yīng)如何看待？問題十一、你在求職應(yīng)聘過程中，對招聘企業(yè)的哪些方面比較看重？主要通過哪些渠道了解企業(yè)？你的以及同學(xué)、朋友的求職經(jīng)驗(yàn)對你今后從事人力資源管理或者企業(yè)綜合管理有何啟示？第五篇：十大行業(yè)人力資源崗位面試題十大行業(yè)人力資源崗位面試題模擬招聘崗位：行政人事專員、阻障的？？、福利、發(fā)展空間、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等方面，你更關(guān)注哪一方面，為什么？。，有一個(gè)人有意當(dāng)眾揭您的短處,或公布您的隱私，您怎樣去處理？模擬招聘崗位：培訓(xùn)專員？，概述相關(guān)的流程。，發(fā)現(xiàn)有兩個(gè)部門在互相抱怨投訴，如何處理？？怎樣才能做好與總經(jīng)理及各部門之間的溝通？。模擬招聘崗位：人資經(jīng)理。本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。（三）、幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃和建立人才培養(yǎng)機(jī)制：待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草；以感情留人——人都有感情；培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，為員工增加一份福利、以事業(yè)留人。考核方法不科學(xué)。當(dāng)然，誰都知道高學(xué)歷不等于高能力，社會(huì)需要各種不同類型的人才，其中有知識型、研究型的，也有創(chuàng)業(yè)型、技能型的。(說明：本題目考察考生的理解和綜合分析問題的能力，關(guān)鍵在于抓住要點(diǎn)。具體有：(1)暈輪效應(yīng)；(2)投射效應(yīng)；(3)相互回報(bào)心理；(4)嫉妒心理；(5)首因效應(yīng)；(6)近因效應(yīng)；(7)偏見效應(yīng)；(8)馬太效應(yīng)；(9)戴維現(xiàn)象。(1)、把情感和意志品質(zhì)的培養(yǎng)作為職工培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)的重要內(nèi)容。(3)、勞資關(guān)系管理制度化(4)、勞動(dòng)人事管理向綜合性發(fā)展 綜合以上四點(diǎn)，現(xiàn)代勞動(dòng)人事管理的發(fā)展趨勢是實(shí)現(xiàn)人力資源的全面管理。(要點(diǎn))：因事設(shè)人是按事的需要選人，并不是說可以忽視對人的關(guān)心。當(dāng)然，在整個(gè)人力資源管理過程中，必須始終保持高昂的熱情和必要的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。(3分)請對東大阿派的報(bào)酬體系做出自己的評價(jià)。東大阿派為了讓知識和頭腦成為企業(yè)資本的一部分，變過去員工與企業(yè)簡單的勞動(dòng)契約聯(lián)結(jié)為員工擁有企業(yè)股份的資本聯(lián)結(jié)，知識與智力勞動(dòng)參與分配，企業(yè)與員工結(jié)成命運(yùn)共同體，員工與企業(yè)形成互利共生的關(guān)系。人力資源部有一個(gè)干部圖，用顏色圖表明一個(gè)干部的”綜合指數(shù)“，從這個(gè)圖可以看出每個(gè)干部的能力情況，也可以看出整個(gè)干部梯隊(duì)的情況。人力資源部也會(huì)跟員工談。東大阿派不拘一格用人，所以方式就有很多創(chuàng)新。搞程序開發(fā)需要良好的基礎(chǔ)知識，員工通過內(nèi)部職稱考試和培訓(xùn)，成為公司的專業(yè)人才。” “其次，計(jì)劃必須由業(yè)務(wù)經(jīng)理來實(shí)施，而不是由顧問或人事部門來實(shí)施。試題五人力資源六大模塊有哪些？你認(rèn)為作為人事專員應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？你認(rèn)為做人