【正文】 1個教學班500余人，且功能室不健全，缺少物理、生物實驗室，圖書閱覽室，多媒體教室，電子備課室等。有些制度執(zhí)行不力。我們一定牢牢把握發(fā)展這一主旋律，進一步解放思想，更新觀念，以時不我待的精神認真做好2011年的各項工作。10）、超市收銀臺共有九個，內(nèi)場八個，外場一個。4）有待進一步補充的經(jīng)營品項有：日配類：伊利、衛(wèi)崗等；生鮮類：即食水產(chǎn)類；食品類：旺旺系列、達利園面包系列、早餐食品系列、無糖食品系列；家百類：小針織、拖鞋類。9）、外場收銀臺打折只設定了兩人打折權(quán)限，但是按公司規(guī)定，收銀需定期進行轉(zhuǎn)臺，轉(zhuǎn)臺后其他收銀員就無法進行打折，影響收銀工作正常開展。重視安全穩(wěn)定工作，堅決杜絕重大安全事故發(fā)生。特別是宿舍管理、伙房管理等制度、措施與我校現(xiàn)狀嚴重脫節(jié)，有待進一步修訂完善。第四篇：工作中存在的問題工作中存在的問題硬件設施跟不上我鎮(zhèn)教育形勢的發(fā)展。如果你不同意顧客的說法，一笑了之就可以了。我還發(fā)現(xiàn)一個有趣的現(xiàn)象：銷售量大的導購員多是30歲以上的已婚女性，年輕的未婚導購員業(yè)績不如她們。這可以通過觀察、傾聽和詢問得知。如果事實上并非如此，也可以給顧客一個合理的解釋。其實貶低別人并不能抬高自己，唯一的結(jié)果只能貶低了自己。如果不先搞清楚進攻的目標就在那里亂說一氣，很可能你費盡心機去說服的人根本就是來看熱鬧的，真正對決策有影響力的人反而被你冷落了，這樣的結(jié)果必然是事倍功半。介紹冰箱時，一般應該按照下面的程序講解：容量、特性、耗電量、服務、價格。術(shù)語（名詞）過多一般而言，大多數(shù)導購員還是比較了解和熟悉自己公司的產(chǎn)品，但正是她們的了解使得她們在為顧客做介紹的時候往往會犯一個錯誤，這就是：假設顧客和自己一樣對專業(yè)術(shù)語（名詞）比較清楚。在任何情況下都要穩(wěn)住心神，不能急躁?？梢韵胂?，顧客一定是如墜云端、不知所云。拋開這些方面，影響賣場銷售的有三個主要因素：和賣場管理方的關(guān)系；產(chǎn)品和形象展示；導購員。忽視培訓效果的反饋和使用培訓部門對培訓的結(jié)果不能進行有效的分析和評價，因而無法合理有效地安排培訓，保證培訓效果和質(zhì)量。培訓方式也很單一，主要采用課堂教學法。在實行市場經(jīng)濟的今天，這種現(xiàn)象并沒有消除。日本三洋公司領導人講：“三洋首先是生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)的人，其次是由優(yōu)質(zhì)的人生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品”。公司沒有進行科學、合理的工作分析，因此也無法進行工作評價，并藉此制定合理的薪酬體系。通過對員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果信息進行分析、評價，衡量員工的工作表現(xiàn)，從而幫助企業(yè)形成客觀公正的人事決策。培訓的不足使得公司不能整體提升員工知識和技能，無法起到增強企業(yè)競爭力和凝聚力的作用，結(jié)果是使企業(yè)缺乏優(yōu)秀人才，缺乏競爭優(yōu)勢。相關(guān)政策規(guī)劃缺失或不明確，導致具體措施不能落實，無法吸引和保留優(yōu)秀人才、難以調(diào)動員工積極性。三、組織結(jié)構(gòu)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)應為企業(yè)戰(zhàn)略服務，它又受企業(yè)所處環(huán)境、技術(shù)、任務類型性質(zhì)、人員情況等因素制約。第一篇：人力資源工作中存在的問題公司人力資源管理方面存在的問題一、公司對人力資源沒有足夠的認識公司管理層缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀，尚未將公司人力資源管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊密結(jié)合起來規(guī)劃公司人力資源管理功能的完善和發(fā)展。由于缺乏人力資源管理意識，公司各部門經(jīng)理極少將人力資源管理理念貫徹于日常管理之中。公司尚未能根據(jù)公司的外部環(huán)境的變化、市場競爭的要求分析和預測公司未來對人才類型、數(shù)量需求的情況，制定激勵人、留住人、開發(fā)人的系統(tǒng)目標。缺乏對培訓的戰(zhàn)略認識培訓作為企業(yè)人力資源管理的重要職能在公司未得到發(fā)揮，不能滿足企業(yè)發(fā)展的經(jīng)營戰(zhàn)略需求和當前的業(yè)務需求，也不能滿足員工的自我發(fā)展需求。六、績效考核績效考核是企業(yè)人力資源管理的核心。工作評價的內(nèi)容主要包括工作任務和責任、完成工作所需要的技能、工作對組織整體目標實現(xiàn)的相對價值的大小、工作環(huán)境和風險等。日本松下公司領導人松下幸之助說：“松下是制造人的，兼之制造電器”。培訓具有被動性在計劃經(jīng)濟時代，企業(yè)人力資源培訓也象其它部門一樣，習慣于下計劃。多數(shù)企業(yè)人力資源培訓內(nèi)容僅停留在簡單的技能培訓上，多以應急式的業(yè)務培訓為主。在實踐中表現(xiàn)為以下幾種形式：會議式、休閑式、旅游式、充數(shù)式。冰箱的價格、性能、質(zhì)量、售后服務和公司的品牌形象等是終端賣場一時無法解決的問題。我曾經(jīng)和顧客站在一起聽促銷員講解，在她講完后，以我對公司產(chǎn)品的熟悉程度，尚不能完全明白她說的什么。所以一個好的導購員首先要培養(yǎng)良好的心理素質(zhì)。然后對癥下藥，在這一點上做詳細的講解，充分展示公司產(chǎn)品的優(yōu)點。很多導購員在講解時是沒有章法的，顯得很混亂，甚至該說的沒有說到，不重要的卻在那里反復地說。面對幾個甚至是一群人，導購員首要的任務就是辨別誰是要買的人，以及誰是對決策影響最大的人。這樣類似人身攻擊的話語實在是不恰當?shù)?。當顧客說別的牌子的冰箱有何優(yōu)點，如果公認是這樣的，那就沒有必要去爭什么，可以大度地表示贊同，還可以說“這一點是我們學習的榜樣”。導購員面對顧客的時候，首先要搞清楚對方的需求。所以，雖然我們不能欺騙顧客，但是我們可以說“我們商場如何如何”，“這個牌子的冰箱在我們商場怎么怎么賣的好”，在言語中加上“我們商場”這樣的詞語，這樣會讓顧客對你的身份產(chǎn)生有利的誤解。其實，我們的目的只是想顧客推介產(chǎn)品而達成購買，當顧客說到一些無關(guān)緊要的事情時，我們實在沒有必要去做無謂的爭執(zhí)。一個好的導購員應該是這樣做的：良好、平和、友善的心態(tài)；說話平緩而有條理；真誠的行動和表情；良好的學習、